8 meilleurs rapports et métriques ATS à examiner

Votre ATS est plein de données.

Mais il y a de fortes chances que vous n'en regardiez qu'une petite partie.

Dans cet article, vous découvrirez les rapports ATS les plus importants à vérifier.

1. Délai de recrutement et temps de recrutement

‍Il est temps de remplir mesure le temps qu'il faut à votre entreprise pour pourvoir un poste vacant entre le moment où le poste est approuvé ou publié et le moment où le candidat accepte l'offre.

Le suivi de ce rapport dans votre ATS vous permet de répondre à des questions telles que :

• Les postes prennent-ils trop de temps à pourvoir par rapport aux critères de référence du secteur ?
• Votre stratégie d'approvisionnement fonctionne-t-elle assez rapidement ?
• Les approbations internes ou les blocages vous ralentissent-ils ?

Si votre ATS indique que le temps nécessaire pour le pourvoir augmente au fil du temps, cela peut indiquer la nécessité de rationalisez l'approvisionnement, accélérez le filtrage ou renforcez les flux de décision.

2. Entretien avec ATS Report Noota

Noota améliore votre ATS avec analyse approfondie des entretiens vous ne pouvez pas y parvenir par de simples changements de statut.

• Notes et résumés d'entretiens structurés
Chaque entretien, en ligne, en personne ou par téléphone, est enregistré, transcrit et résumé.
Noota transforme l'audio brut en notes organisées mettant en évidence les réponses clés, les mesures à prendre et les points d'évaluation importants pour les décisions d'embauche.

• Grilles d'évaluation et tableaux de bord
Au lieu de commentaires éparpillés, Noota peut remplir automatiquement tableaux de bord standardisés sur la base de critères que vous définissez (tels que les compétences, la communication, l'adéquation culturelle). Cela signifie que chaque candidat est évalué selon le même cadre, sans conjectures, sans parti pris.

• Indicateurs clés de tous les entretiens
Votre rapport ATS peut désormais afficher des éléments tels que notes moyennes des entretiens, taux de conversion entre l'entretien et l'offre, et même ratio entretiens/embauche — des indicateurs qui vous aident à juger efficacité et qualité des entretiens. Par exemple, un ratio entretiens/embauche vous permet de déterminer le nombre de conversations nécessaires pour recruter, afin que vous puissiez affiner la sélection ou les questions au fil du temps.

• Tendances en matière d'intelligence conversationnelle
Au-delà de la notation, Noota recueille des informations sur comment se déroule la conversation — par exemple qui parle le plus, comment les réponses correspondent aux attentes ou quels sujets sont les plus fréquemment abordés. Ces modèles vous aident à comprendre les points forts des candidats et l'efficacité des entretiens à grande échelle.

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3. Source d'embauche/efficacité de la chaîne

Le rapport Source of Hire ventile vos recrutements en fonction de la source qui les a recrutés : sites d'offres d'emploi, page carrières, recommandations d'employés, réseaux sociaux, agences de recrutement ou autres canaux. Ce qui rend cette métrique précieuse, c'est qu'elle se concentre sur recrutements réussis, et pas seulement là où les candidats sont apparus pour la première fois dans votre pipeline.

Au lieu de deviner quels canaux sont efficaces, ce rapport vous permet de voir l'impact réel de chaque source sur vos résultats de recrutement.

Efficacité de la chaîne

La plupart des plateformes ATS modernes vont au-delà du nombre de sources brutes et incluent indicateurs d'efficacité des canaux. Ils vous montrent non seulement d'où viennent les candidats, mais quelle est la qualité de chaque chaîne convertit du talent pour les recrues.

4. Rapports sur les entonnoirs et les conversions

Un rapport de conversion en entonnoir ou en pipeline divise votre processus de recrutement en plusieurs étapes, par exemple : Présenté → Sélectionné → Interviewé → Proposé → Embauché.
Votre ATS visualise cela comme un entonnoir, le nombre de candidats diminuant à chaque étape. Ce visuel vous permet de voir facilement où la plupart des candidats abandonnent leurs études, afin que vous puissiez concentrer vos efforts d'amélioration sur les étapes qui en ont le plus besoin.

Principaux indicateurs de conversion à suivre

• Taux de conversion d'une étape à l'autre : Cela vous indique le pourcentage de candidats qui passent d'une étape à l'autre, par exemple, de la candidature à la sélection, de la présélection à l'entretien, de l'entretien à l'offre. Les chiffres décroissants indiqués ici vous indiquent quels points de transition doivent être optimisés.
• Tarifs de dépôt : Ils indiquent où les candidats sortir prématurément de l'entonnoir. Un taux d'abandon élevé à une étape spécifique indique généralement un problème du processus, comme un trop grand nombre de questions de sélection ou de longues attentes pour les invitations à un entretien.
• Conversion globale de l'entonnoir : Il s'agit de la situation dans son ensemble : le pourcentage de candidats initiaux qui finissent par être embauchés. La comparaison de ce chiffre entre les rôles ou les périodes vous permet de savoir où le débit est le plus fort ou le plus faible.

5. Analyse du coût par embauche et des dépenses de recrutement

‍Coût par location mesure le coût total votre entreprise engage pour pourvoir un poste, pas seulement en termes de salaire, mais aussi pour toutes les dépenses de recrutement en cours de route.

Concrètement, cela inclut coûts internes (temps passé par vos recruteurs, implication du responsable du recrutement, primes de recommandation, abonnements ATS) et coûts externes (frais de site d'offres d'emploi, frais d'agence, publicité, incitations aux voyages des candidats ou à la réinstallation). Vous le calculez en additionnant toutes ces dépenses et en divisant par le nombre d'embauches au cours d'une période définie.

6. Qualité de l'embauche et départs précoces

‍Qualité de l'embauche est une métrique qui évalue valeur que vos nouveaux employés apportent à l'équipe après leur démarrage.
Il regarde les performances des recrues, leur rapidité d'intégration et leur adéquation avec les objectifs et la culture de votre organisation.

Un recrutement de haute qualité se traduit généralement par une meilleure productivité, une intégration plus fluide et de meilleurs résultats à long terme

Comment ATS vous aide à mesurer la qualité de l'embauche

Votre ATS peut suivre divers signaux pour aider à quantifier cette métrique, notamment :

• Indicateurs de performance à partir de vos données RH (comme les évaluations des managers ou la réalisation des objectifs).
• Données de conservation — si un nouvel employé reste au-delà d'une période critique (généralement 6 ou 12 mois).
• Il est temps de gagner en productivité, qui montre à quelle vitesse les nouvelles recrues atteignent les niveaux de performance attendus.
• Attrition précoce, qui capture ceux qui partent peu de temps après avoir commencé.

7. Rapports d'activité et d'engagement des candidats

Les plateformes ATS modernes suivent indicateurs de l'activité et de l'engagement des candidats, vous donnant un aperçu de la manière dont les candidats interagissent activement avec vos offres d'emploi, vos communications et les étapes de sélection. Cela vous aide à repérer les points de friction et à améliorer l'expérience à tous les niveaux.

Exemples de mesures d'engagement clés dans votre ATS

• Ouverture des e-mails et taux de réponse : Découvrez comment les candidats réagissent à la sensibilisation.
• Taux de traitement des demandes : Suit les dépôts pendant les étapes de remplissage des formulaires ou de filtrage.
• Taux de participation aux entretiens : Révèle la fréquence des entretiens programmés.
• Taux d'acceptation des offres : Vous indique si les candidats aiment vos offres ou s'ils s'en vont.
• NPS du candidat : Mesure la satisfaction globale à l'égard de votre expérience de recrutement.

8. Rapports sur l'acceptation des offres et les résultats des entretiens

Le taux d'acceptation des offres est l'un des rapports les plus simples et les plus puissants que votre ATS puisse produire. Il montre pourcentage de candidats qui acceptent vos offres par rapport au nombre total d'offres proposées. Un taux d'acceptation élevé signifie généralement que votre proposition d'emploi, notamment en ce qui concerne la définition des rôles, la rémunération et la marque employeur, correspond aux talents que vous recherchez. À l'inverse, un faible taux d'acceptation vous signale des lacunes en matière d'attentes, de communication ou de compétitivité sur le marché.

Ce rapport est important parce qu'il touche l'étape finale et la plus déterminante de l'entonnoir de recrutement — si un candidat dit « oui » ou s'en va.

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