Les entretiens de performance constituent l'un des moyens les plus efficaces de garantir l'engagement de vos employés sur le long-terme.

Mais est-ce que vous posez les bonnes questions ?

Dans cet article, on vous présente des questions d'entretien des performances qui vous aident à aligner vos employés et les objectifs de votre entreprise.

Qu'est-ce qui constitue une bonne question en entretien annuel ?

Une bonne question en entretien de performance ne se limite pas à cocher des cases. Elle encourage à la réflexion et à un dialogue constructif sur le rôle, les défis et les réalisations de l'employé.

Une bonne question est ouverte

Les questions fermées limitent vos échanges. “Avez-vous atteint vos objectifs ?” appelle un simple “oui” ou “non”.
À l’inverse, une question ouverte encourage la réflexion. “Comment évaluez-vous vos résultats cette année ?” pousse l’employé à détailler ses réussites et ses difficultés.

Avec des questions ouvertes, vous obtenez des réponses riches. Vous favorisez aussi un climat de dialogue, plutôt qu’un interrogatoire.

Une bonne question est claire et précise

Des formulations vagues ou trop générales créent de la confusion. L’employé ne sait pas ce que vous attendez de lui.
Une question claire cible un domaine précis : la performance, la relation avec l’équipe, la satisfaction ou les besoins en formation.

Par exemple : “Quelles compétences aimeriez-vous renforcer dans les six prochains mois ?”
C’est précis, actionnable, et cela oriente la discussion vers un plan de développement concret.

Une bonne question est neutre

Certaines questions orientent déjà la réponse. Elles envoient un signal implicite, positif ou négatif.
“Vous trouvez que vos objectifs étaient trop ambitieux, n’est-ce pas ?” invite presque toujours à dire “oui”.

Une bonne question évite ce biais. Elle reste neutre, sans jugement. “Comment avez-vous vécu vos objectifs cette année ?” laisse la place à une réponse sincère.

Une bonne question stimule la réflexion

L’entretien annuel n’est pas seulement un bilan. C’est aussi un moment pour se projeter.
Une question pertinente invite l’employé à prendre du recul et à réfléchir à son avenir.

Exemple : “Où aimeriez-vous être professionnellement dans deux ans ?”
Avec ce type de question, vous ouvrez un espace de discussion sur l’évolution de carrière, les attentes et les ambitions.

Une bonne question crée du lien

Les entretiens annuels renforcent aussi la relation manager-employé. Une bonne question montre que vous vous intéressez réellement à la personne, pas seulement à ses résultats.

Demander “De quoi êtes-vous le plus fier cette année ?” valorise l’employé et reconnaît son engagement.

Exemples de questions sur les performances

Pour que l’entretien annuel soit productif, vos questions doivent aider le collaborateur à analyser son année, à valoriser ses réussites et à identifier ses axes de progrès. Voici 10 questions efficaces que vous pouvez poser.

• “Quels objectifs avez-vous atteints cette année et dont vous êtes le plus fier ?”
  Une question qui met en valeur les réussites et permet de comprendre ce que l’employé considère comme ses plus grandes contributions.
• “Quels résultats auraient pu être meilleurs selon vous ?”
  Elle pousse à une auto-évaluation honnête et met en lumière des points d’amélioration concrets.
• “Quels obstacles ou difficultés avez-vous rencontrés dans vos missions ?”
  Utile pour identifier les freins structurels ou organisationnels qui pèsent sur la performance.
• “Comment avez-vous surmonté les défis de cette année ?”
  Permet de valoriser la résilience et les stratégies mises en place par l’employé.
• “Quels projets ou missions vous ont le plus mobilisé cette année ?”
  Une façon de voir où le collaborateur a concentré son énergie et où il s’est senti le plus impliqué.
• “Comment pensez-vous avoir contribué aux résultats de votre équipe ?”
  Question qui mesure la collaboration et la valeur ajoutée au collectif, au-delà des performances individuelles.
• “Quelles responsabilités avez-vous assumées en dehors de vos missions principales ?”
  Souligne l’initiative et la polyvalence, souvent invisibles si on ne les demande pas explicitement.
• “Quels outils, formations ou ressources vous auraient aidé à être plus performant ?”
  Aide à identifier des besoins précis pour améliorer les résultats futurs.
• “Sur une échelle de 1 à 10, comment évaluez-vous votre performance globale cette année ?”
  Fournit un indicateur chiffré et ouvre la porte à une discussion sur les raisons derrière cette note.
• “Quels sont vos objectifs personnels de performance pour l’année prochaine ?”
  Encourage la projection et donne une direction claire pour les mois à venir.

Exemples de questions sur les forces et les faiblesses

Un bon entretien annuel ne se limite pas à l’évaluation des résultats. Il doit aussi permettre d’identifier les points forts du collaborateur et les axes d’amélioration. Ces questions aident à faire émerger une vision équilibrée et constructive.

• “Quelles sont, selon vous, vos plus grandes forces dans votre poste actuel ?”
  Encourage une auto-analyse et met en valeur ce que l’employé considère comme ses meilleurs atouts.
• “Quelles compétences ou qualités vous différencient le plus au sein de l’équipe ?”
  Permet de révéler des talents uniques ou des contributions spécifiques.
• “Quels retours positifs avez-vous reçus cette année de vos collègues ou de vos clients ?”
  Donne de la matière factuelle pour identifier les forces perçues par les autres.
• “Quelles tâches ou missions vous semblent les plus naturelles et les plus faciles à réaliser ?”
  Souligne les domaines où l’employé est à l’aise et performant sans effort particulier.
• “Quelles sont les situations où vous vous sentez le plus en confiance et le plus efficace ?”
  Met en évidence les environnements où les forces s’expriment pleinement.
• “Quels sont les aspects de votre travail que vous trouvez les plus difficiles ?”
  Oriente la discussion sur les zones de fragilité ou de progression.
• “Quelles compétences aimeriez-vous renforcer pour être plus efficace dans votre rôle ?”
  Fait émerger des besoins de développement professionnel clairs et actionnables.
• “Quelles tâches vous prennent le plus de temps ou vous demandent le plus d’efforts ?”
  Aide à identifier des faiblesses liées à l’organisation ou à un manque de maîtrise technique.
• “Quels feedbacks constructifs avez-vous reçus et que vous aimeriez travailler ?”
  Donne une base factuelle pour discuter des axes d’amélioration sans jugement.
• “Si vous deviez citer un point faible que vous souhaitez transformer en force, lequel choisiriez-vous ?”
  Encourage la prise de recul et montre que les faiblesses peuvent devenir des leviers de progression.

Exemples de questions sur les relations entre le manager et les employés

Une relation solide entre les managers et les employés est essentielle à un environnement de travail productif. En posant les bonnes questions, vous pouvez créer une base de confiance, de communication ouverte et de respect mutuel.

Ces questions vous aident à évaluer dans quelle mesure l'employé se sent soutenu et comment le manager peut améliorer son approche du leadership.

Questions pour les managers :

1. Pensez-vous que vos feedback sont clairs et exploitables ?
   
2. À quelle fréquence communiquez-vous avec votre équipe pour lui apporter de l'aide ou lui faire part de feedbacks ?‍
3. Quelles mesures prenez-vous pour garantir une communication ouverte avec votre équipe ?‍
4. Comment adaptez-vous votre style de gestion aux besoins de chaque membre de l'équipe ?‍
5. Comment gérez-vous les conflits ou les désaccords au sein de votre équipe ?‍
6. Demandez-vous régulièrement des feedbacks de votre équipe sur vos propres performances ?
   
7. Comment motivez-vous votre équipe à atteindre son plein potentiel ?‍
8. Quelles mesures prenez-vous pour reconnaître et récompenser les performances élevées ?‍

Questions pour les employés :

1. “Comment décririez-vous votre relation de travail avec moi en tant que manager ?”
   Donne une vue d’ensemble sur la qualité de la relation.
2. “Quels sont, selon vous, mes points forts dans mon rôle de manager ?”
   Permet de comprendre ce que le collaborateur apprécie le plus dans votre accompagnement.
3. “Quelles sont les choses que je pourrais améliorer dans ma manière de vous manager ?”
   Offre une opportunité d’obtenir un feedback constructif.
4. “Est-ce que je vous donne suffisamment de soutien pour atteindre vos objectifs ?”
   Vérifie si les besoins d’accompagnement sont couverts.
5. “Est-ce que vous recevez assez de feedback de ma part, que ce soit positif ou constructif ?”
   Mesure l’efficacité de la communication et du suivi.
6. “Sur une échelle de 1 à 10, comment évaluez-vous notre relation professionnelle ?”
   Fournit un indicateur chiffré et ouvre la discussion sur les raisons derrière la note.
7. “Est-ce que nos échanges vous aident à progresser dans votre rôle ?”
   Évalue si les interactions managériales ont un vrai impact sur le développement du collaborateur.
8. “Vous sentez-vous à l’aise pour me partager vos idées ou vos préoccupations ?”
   Mesure le niveau de confiance et d’ouverture.
9. “Est-ce que la fréquence de nos points individuels vous semble suffisante ?”
   Permet d’ajuster le rythme des échanges selon les besoins.
10. “Qu’attendez-vous de moi pour que notre collaboration soit encore plus efficace ?”
    Aide à identifier des attentes concrètes et actionnables.

Exemples de questions liées à la satisfaction au travail

La satisfaction au travail influence directement la motivation, l’engagement et la performance. L’entretien annuel est un moment privilégié pour prendre le pouls. Ces questions vous aident à comprendre ce qui motive vraiment vos collaborateurs et ce qui doit être amélioré.

• “Quels aspects de votre travail appréciez-vous le plus aujourd’hui ?”
  Permet de cerner les sources principales de satisfaction.
• “Quelles tâches ou missions vous donnent le plus d’énergie au quotidien ?”
  Aide à identifier les activités motivantes à privilégier.
• “Quels sont les éléments de votre poste que vous trouvez les moins stimulants ?”
  Ouvre la discussion sur les frustrations et points d’amélioration.
• “Êtes-vous satisfait du niveau d’autonomie que vous avez dans votre travail ?”
  Mesure la perception de la liberté d’action.
• “Comment évaluez-vous l’équilibre entre votre vie professionnelle et votre vie personnelle ?”
  Aborde un facteur clé de satisfaction et de fidélisation.
• “Comment percevez-vous l’ambiance générale au sein de l’équipe ?”
  Permet de mesurer le climat collectif et l’esprit de collaboration.
• “Vous sentez-vous reconnu et valorisé pour votre travail ?”
  Teste si les efforts sont suffisamment visibles et récompensés.
• “Êtes-vous satisfait des outils et ressources mis à votre disposition pour travailler efficacement ?”
  Aide à identifier les manques matériels ou organisationnels.
• “Quel est votre niveau de satisfaction global vis-à-vis de votre poste actuel, sur une échelle de 1 à 10 ?”
  Donne un indicateur clair et ouvre le dialogue sur les raisons de la note.
• “Si vous pouviez changer une seule chose pour améliorer votre satisfaction au travail, laquelle choisiriez-vous ?”
  Focalise la discussion sur une action prioritaire et concrète.

Exemples de questions sur le développement pro

L’entretien annuel est le moment idéal pour parler d’avenir. Ces questions aident à comprendre les ambitions des collaborateurs et à construire un plan de développement adapté.

• “Quels sont vos objectifs professionnels pour l’année à venir ?”
  Permet d’aligner les ambitions individuelles avec les priorités de l’entreprise.
• “Où vous voyez-vous dans deux ou trois ans au sein de l’organisation ?”
  Aide à évaluer la vision de carrière du collaborateur.
• “Quelles compétences souhaitez-vous développer pour progresser dans votre rôle ?”
  Identifie les besoins en formation ou en accompagnement.
• “Quels projets ou missions aimeriez-vous prendre en charge pour élargir vos responsabilités ?”
  Met en lumière l’envie d’évolution et l’appétence pour de nouveaux défis.
• “Y a-t-il des formations spécifiques que vous aimeriez suivre cette année ?”
  Permet de planifier des actions de formation ciblées.
• “Quelles qualités pensez-vous devoir renforcer pour accéder au poste que vous visez ?”
  Aide à clarifier les étapes nécessaires pour une progression de carrière.
• “Souhaitez-vous être accompagné par un mentor ou un coach dans votre développement ?”
  Ouvre la possibilité de dispositifs d’accompagnement personnalisés.
• “Quels types de projets stimulent le plus votre motivation et votre apprentissage ?”
  Permet de relier les ambitions personnelles aux opportunités concrètes.
• “Avez-vous identifié des postes ou des parcours professionnels qui vous inspirent dans l’entreprise ?”
  Donne des indications sur les aspirations à long terme.
• “Comment puis-je, en tant que manager, vous aider à avancer vers vos objectifs professionnels ?”
  Crée un engagement mutuel et renforce la relation de confiance.

Ne prenez plus de note en entretiens annuels : Noota

Mémoriser chaque question et chaque réponse de vos entretiens de performance est chronophage et source d'erreurs. C'est là qu'intervient Noota :

• Rappels des questions : Avec Noota, vous n'avez jamais à craindre d'oublier de poser des questions importantes lors d'une évaluation de performance. Noota peut vous rappeler les questions prédéfinies que vous souhaitez aborder, afin de vous aider à maintenir la cohérence entre tous les avis. ‍
• Transcriptions en temps réel : Noota transcrit vos conversations d'évaluation en temps réel. Cela signifie que vous n'avez pas à vous concentrer sur la prise de notes, ce qui vous permet de vous engager pleinement avec l'employé pendant l'évaluation.
• Compte rendu structuré : Une fois la révision terminée, Noota ne vous laisse pas simplement des données de transcription brutes. Il organise le contenu dans des comptes rendus de réunion structurés, en classant les réponses en fonction des questions posées.
• Partage et collaboration simplifiés
  Noota vous permet de partager facilement les procès-verbaux et les transcriptions avec votre équipe, ce qui permet une prise de décision collaborative. ‍

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