¿Le cuesta elegir a los candidatos adecuados para sus vacantes? El problema podría empezar en la descripción del puesto.

No solo debe detallar las responsabilidades y cualificaciones, sino también ayudar a alinear las expectativas entre los gerentes y los reclutadores.

En este artículo, aprenderá qué es una descripción del puesto y encontrará una plantilla detallada.

¿Qué es una descripción del puesto?

Una descripción del puesto es un documento de contratación que ofrece una visión integral de un nuevo rol, yendo más allá de una simple lista de tareas. A diferencia de la descripción de funciones, que se centra en las tareas diarias, la descripción del puesto incluye el propósito del rol, sus objetivos y las cualificaciones necesarias.

Garantiza que el reclutador y el gerente de contratación estén en sintonía y que los candidatos comprendan el puesto con claridad.

Una descripción del puesto de calidad suele incluir información como:

• El contexto empresarial y el equipo en el que se integra el rol, lo que ayuda a los reclutadores a entender dónde encaja este puesto y por qué es importante.
• El propósito del puesto , explicando su impacto en las operaciones o en los objetivos de crecimiento.
• Los resultados y objetivos deseados para la contratación, a menudo planteados en torno a resultados medibles para su primer año.
• El tipo de candidato necesario, no solo en términos de habilidades y experiencia, sino también de mentalidad y encaje cultural.

La creación de la descripción del puesto suele ser el primer paso en el proceso de selección, y a menudo comienza con una conversación profunda entre el reclutador y el responsable de contratación para recopilar los detalles fundamentales sobre el puesto. Esa conversación garantiza que ambas partes compartan una visión integral del rol y del contexto empresarial real que motiva la contratación.

Plantilla de descripción del puesto

1) Resumen del rol

• Título del puesto: Senior Product Marketing Manager
• Departamento / equipo: Marketing — Product Marketing
• Ubicación y modelo de trabajo: París o remoto (UE)
• Nivel: Contribuidor individual senior
• Tipo de contrato y fecha de inicio: Tiempo completo — Lo antes posible
• Reporta a: Director de Marketing
• Reportes directos: No
• Rango salarial: 65.000 € – 75.000 € base + bonus

2) Contexto empresarial (¿Por qué esta contratación?)

• Este puesto se abre debido a la gran adopción del producto y al lanzamiento de nuevas funciones previsto para este año.
• La empresa necesita un posicionamiento más claro y mensajes más sólidos para convertir la demanda en ingresos.
• Sin esta contratación, los ciclos de ventas seguirán siendo largos y los mensajes inconsistentes entre los equipos.
• El puesto trabaja en estrecha colaboración con Producto, Ventas y Éxito del Cliente.
• Principales prioridades de este trimestre:
  1. Clarificar el posicionamiento del producto
  2. Mejorar la capacitación en ventas
  3. Apoyar los próximos lanzamientos de funciones

3) Misión del puesto

Este puesto existe para convertir el valor del producto en mensajes claros y convincentes que ayuden a ventas a cerrar tratos más rápido y a los clientes potenciales a entender por qué este producto es importante.

4) Criterios de éxito

Primeros 90 días

• Gestionar los mensajes del producto y las propuestas de valor
• Entregar presentaciones de ventas y hojas informativas actualizadas

A los 6 meses

• Lanzar al menos 2 funciones principales con un posicionamiento claro
• Mejorar la retroalimentación de ventas sobre la utilidad del contenido

A los 12 meses

• Reducir la duración media del ciclo de ventas
• Establecer un marco de trabajo repetible para lanzamientos de productos

KPIs

• Duración del ciclo de ventas
• Adopción de contenido por parte del equipo de ventas

5) Responsabilidades principales

• Definir y mantener el posicionamiento y los mensajes del producto
• Crear contenido de capacitación para ventas (presentaciones, preguntas frecuentes, tarjetas de batalla)
• Colaborar con Producto en los lanzamientos y la comunicación de la hoja de ruta
• Realizar entrevistas a clientes y clientes potenciales
• Alinear a marketing, ventas y producto en la estrategia de lanzamiento al mercado

6) Requisitos indispensables frente a deseables

Requisitos indispensables

• Más de 5 años en marketing de productos B2B
• Experiencia trabajando en estrecha colaboración con equipos de ventas

Requisitos deseables

• Experiencia en SaaS
• Trayectoria en startups de rápido crecimiento

Factores excluyentes

• Sin experiencia en la traducción de productos a valor comercial

7) Competencias y comportamientos

• Sólidas habilidades de comunicación escrita y verbal
• Pensamiento estratégico con mentalidad orientada a la ejecución
• Capacidad para influir sin necesidad de autoridad jerárquica

8) Perfil del candidato ideal

• Experiencia en empresas de SaaS B2B o tecnología
• Cargos habituales: Product Marketing Manager, GTM Manager
• 5–8 años de experiencia
• Herramientas: Notion, HubSpot, Figma (nivel básico), Google Slides
• Motivado por la autonomía, el impacto y la claridad
• Señales de alerta: mentalidad puramente táctica, falta de contacto con el cliente

9) Compensación y posicionamiento de la oferta

• Salario competitivo acorde con la experiencia en el mercado
• Beneficios: flexibilidad para trabajar en remoto, presupuesto para formación, cultura de producto sólida
• Principales puntos de venta:
  1. Rol de alto impacto
  2. Acceso directo al liderazgo
  3. Empresa orientada al producto
• Posible objeción: “¿Es este rol lo suficientemente estratégico?”
  → Respuesta: gran autonomía en el posicionamiento y los lanzamientos

10) Proceso de contratación

• Tiempo estimado de contratación: 4 semanas
• Entrevista con reclutador (30 min): motivación y encaje
• Entrevista con el responsable de contratación (60 min): profundidad del puesto
• Caso práctico: ejercicio de mensajería
• Entrevista final con el liderazgo
• Responsable de la decisión final: Director de Marketing

11) Preguntas de entrevista

• “¿Cómo defines un posicionamiento de producto sólido?”
• “Cuéntame sobre un lanzamiento que no salió como esperabas.”
• “¿Cómo trabajas con los equipos de ventas en la práctica?”
• “¿Qué te motiva en un puesto de PMM?”

12) Plan de búsqueda

• Búsqueda en LinkedIn y referencias
• Empresas objetivo: empresas B2B SaaS en fase de escalado
• Cargos: Product Marketing Manager, GTM Manager
• Enfoque de contacto: autonomía, visibilidad e impacto en el producto

13) Logística y cumplimiento

• Entrevistas grabadas con el consentimiento del candidato
• Notas almacenadas durante 12 meses
• Acceso limitado al equipo de contratación
• Se requiere autorización de trabajo en la UE

14) Alineación final

• Gerente de contratación alineado: ✅
• Reclutador alineado: ✅
• Presupuesto aprobado: ✅
• Cronograma aprobado: ✅
• Pregunta abierta: plan de crecimiento interno después de 18 meses

Cómo alinear al gerente y al reclutador en la descripción del puesto

Alinear la descripción del puesto con el gerente de contratación es fundamental para que el proceso de selección sea un éxito. Aquí te explicamos cómo asegurar que ambas partes estén en sintonía:

1. Organiza una reunión entre el gerente y el reclutador:

‍Debes organizar una reunión entre el reclutador y el gerente de contratación para crear la descripción del puesto. Durante la reunión, cubran el propósito del cargo, las responsabilidades clave, las cualificaciones requeridas y las habilidades preferidas. Este paso garantiza que ambos tengan una comprensión clara de lo que se necesita para redactar y revisar la descripción del puesto adecuadamente.

2. Utiliza una plantilla estandarizada:

‍Utiliza una plantilla estandarizada para recopilar toda la información necesaria. Esta plantilla debe incluir secciones para el título del puesto, descripción de la empresa, propósito del rol, responsabilidades clave, cualificaciones requeridas, habilidades preferidas, salario y beneficios, estructura jerárquica, fecha de inicio, ubicación e instrucciones para la solicitud. Esta estructura ayuda a asegurar que no se pase nada por alto y que se incluyan todos los detalles relevantes.

3. Añade los objetivos clave del puesto

‍Defina claramente los objetivos clave y los resultados esperados para el puesto en la descripción del empleo. Analice cómo se ve el éxito en los primeros 6 a 12 meses. Esto ayuda a establecer expectativas de desempeño claras y proporciona un punto de referencia para evaluar a los candidatos.

4. Distinga entre las cualificaciones requeridas y las preferentes:

‍Clarifique las cualificaciones obligatorias y distíngalas de las habilidades y experiencias preferentes en la descripción del empleo. Esto le ayudará a filtrar a los candidatos que no cumplen con los criterios esenciales y a centrarse en aquellos que poseen habilidades adicionales deseables.

5. Mantenga reuniones de seguimiento periódicas:

‍Mantenga el contacto mediante reuniones de seguimiento periódicas durante todo el proceso de selección. Esto ayuda a abordar cualquier problema emergente o cambio en los requisitos del puesto. Una comunicación continua garantiza que los ajustes necesarios se realicen con prontitud y que ambas partes permanezcan alineadas.

Genere una descripción de empleo con un solo clic: Noota

Crear una descripción de empleo puede llevar mucho tiempo, pero con Noota, puede simplificar este proceso significativamente. El asistente de reuniones con IA de Noota le permite grabar, transcribir y resumir sus reuniones entre gerentes y reclutadores, ayudándole a generar una descripción de empleo personalizada de manera eficiente. Así es como funciona:

• ‍Grabe y transcriba su reunión entre gerente y reclutador: Noota graba y captura cada detalle de sus reuniones sin esfuerzo. Le ahorra la molestia de anotar manualmente cada punto. Obtiene una versión de texto completa de su conversación, que es fácilmente accesible y se puede buscar. ‍
• Genere una descripción de empleo estructurada: La IA de Noota estructura automáticamente los puntos clave basándose en una plantilla de descripción de empleo preestablecida. Obtiene con un solo clic una visión general clara del puesto, las responsabilidades, las cualificaciones y cualquier otro detalle específico tratado.
• Colaboración y uso compartido: Puede compartir las transcripciones y la descripción del empleo con los miembros de su equipo, asegurándose de que todos los involucrados en el proceso de contratación tengan acceso a la misma información. Esto mantiene la alineación entre gerentes y reclutadores, ya que todos pueden revisar y aportar sus comentarios sobre la descripción del empleo.

¿Desea generar descripciones de empleo precisas automáticamente? Pruebe Noota gratis.

Preguntas frecuentes

🔹 ¿Cuál es la diferencia entre un brief de puesto y una descripción de puesto?

Un brief de puesto es un documento interno que explica por qué existe un rol, qué debe lograr y cómo se define el éxito , incluyendo el contexto empresarial y los objetivos inmediatos. Por el contrario, la descripción de puesto suele ser la versión externa que los candidatos ven al decidir si postularse. Se centra más en las funciones, los requisitos y las responsabilidades diarias.

En pocas palabras:

• Brief de puesto: Estrategia, propósito, resultados y alineación de las partes interesadas.
• Descripción de puesto: Lo que el rol hace y lo que el candidato necesita para calificar.

Contar con ambos te ayuda a reclutar con claridad y a atraer al talento adecuado.

🔹 ¿Quién debería redactar el resumen del puesto?

Los mejores resúmenes son colaborativos. Los reclutadores deben redactarlos junto con el gerente de contratación —e idealmente incluir a cualquier otra persona que trabaje habitualmente con la nueva incorporación (líderes de producto, jefes de equipo o socios interdepartamentales). Incorporar varias voces a la conversación ayuda a definir las expectativas reales y evita desajustes más adelante en el proceso.

🔹 ¿Es siempre necesario un resumen del puesto?

Sí, incluso si ya has contratado a alguien para un puesto similar anteriormente. Un resumen del puesto te obliga a plasmar las expectativas por escrito en lugar de basarte en suposiciones, lo que reduce el esfuerzo innecesario más adelante. También te ayuda a captar matices, como las prioridades para los primeros 6 a 12 meses, algo que una descripción de puesto genérica podría pasar por alto.

Saltarse este paso suele alargar los ciclos de contratación y provocar evaluaciones de candidatos desalineadas, ya que los equipos comienzan con modelos mentales diferentes sobre lo que están buscando.

🔹 ¿Qué tan detallado debe ser un resumen del puesto?

La respuesta corta: lo suficientemente detallado como para alinear a tu equipo y diseñar tu proceso de contratación. Una buena descripción de puesto debe ir más allá de las simples funciones e incluir contexto, métricas de éxito, competencias y prioridades. No necesitas párrafos extensos; los puntos clave claros vinculados a resultados medibles son incluso mejores.

Considera la descripción de tu puesto como una hoja de ruta de contratación: si la falta de un detalle dificulta la búsqueda o las entrevistas, es una señal de que debe incluirse en la descripción.

🔹 ¿Puede cambiar la descripción de un puesto una vez iniciada la contratación?

Por supuesto, y debe evolucionar si tus primeras impresiones durante la búsqueda muestran una falta de alineación. Por ejemplo, si a tus candidatos les falta experiencia esencial porque la descripción era demasiado limitada, revísala y ajústala antes de continuar. Una descripción dinámica refleja la realidad del mercado tanto como las expectativas internas.

🔹 ¿Hay preguntas que siempre deberías hacer al crear una descripción?

Sí, y muchos reclutadores utilizan guías de conversación estructuradas para fortalecer sus descripciones. Estas incluyen:

• ¿Por qué se crea este puesto ahora? — Ayuda a establecer la urgencia y el contexto.
• ¿Qué resultados son importantes en los primeros 6 a 12 meses? — Define criterios de éxito objetivos.
• ¿Qué competencias son críticas y cuáles opcionales? — Mejora el filtrado y la evaluación.

Hacer estas preguntas estructuradas durante la reunión inicial te ayuda a evitar malentendidos y a crear descripciones de puesto más efectivas.

🔹 ¿Cómo utilizas la descripción de un puesto durante el proceso de contratación?

Una buena descripción de puesto no se queda guardada en un cajón; sirve de base para tu estrategia de búsqueda, guías de entrevista, tarjetas de puntuación de candidatos y rúbricas de decisión. Consultarla a lo largo de todo el proceso garantiza coherencia en la forma en que evalúas a los candidatos, lo que mejora la equidad y la calidad de las contrataciones

‍