Formulario de evaluación de entrevistas: ejemplos y plantillas

Imagine una herramienta que no solo simplifique el proceso de evaluación de su entrevista, sino que también lo haga más preciso y objetivo.

Esa herramienta existe: un formulario de evaluación.

Aquí le mostramos cómo utilizar un formulario de evaluación para que sus entrevistas de trabajo sean más productivas, objetivas y requieran menos tiempo.

Ya sea que estés buscando una plantilla estructurada o quieras perfeccionar tus técnicas actuales, lee nuestra guía detenidamente.

¿Por qué usar un formulario de evaluación para sus entrevistas?

¿Tiene problemas para realizar entrevistas de trabajo que den como resultado una visión clara y objetiva de sus candidatos? No se asuste, el formulario de evaluación de la entrevista está aquí para salvarle la situación. He aquí por qué es tu mejor aliado:

1. Para impulsar la colaboración entre tus reclutadores: Trabajas en equipo, ¿no? El formulario de evaluación crea un lenguaje común. Atrás quedaron los días en que cada uno utilizaba su propio método y la información importante se perdía en la traducción. Con una cuadrícula estandarizada, todos saben a dónde van. Las calificaciones y las evaluaciones quedan claras para todos, lo que facilita las discusiones y las decisiones colectivas.

2. Para que sus decisiones sean más objetivas: Seamos sinceros, cada uno tiene sus preferencias. Pero en la contratación, la objetividad es clave. El formulario de evaluación le ayuda a mantenerse neutral. Le proporciona criterios precisos para juzgar a cada candidato. De esta manera, sus elecciones se basan en hechos y habilidades reales, más que en una sensación o una primera impresión. También es más fácil explicar y justificar tus decisiones internamente o ante los propios candidatos.

3. Para facilitar la medición y comparación de los candidatos: Sin un formulario, comparar candidatos puede convertirse en un quebradero de cabeza. Gracias a él, tienes criterios claros e iguales para todos. Con puntuación estructurada, puede ver rápidamente quién se destaca y quién se queda atrás. Esto simplifica considerablemente el proceso de selección. Seguro que elegirás al candidato que mejor se adapte al puesto, porque basas tu decisión en una evaluación estructurada y comparable.

Elementos que debe incluir en su formulario de evaluación

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Vayamos al meollo del asunto: lo que es absolutamente necesario incluir en su formulario de evaluación. Esto es crucial si quieres hacerte la mejor idea posible de tus candidatos y tomar la decisión correcta. Aquí detallamos los elementos clave que no querrá perderse.

1. Habilidades técnicas

‍Este es el ABC. Para cada puesto, hay habilidades técnicas no negociables. Ya sea que se trate del dominio de un programa de software específico, el conocimiento de un idioma extranjero o la capacidad de programar en un lenguaje informático específico, estas habilidades deben estar en lo más alto de su lista.

Para evaluarlo, basa tus respuestas en situaciones de la vida real o en los resultados de pruebas prácticas específicas del puesto. Puntúalos sobre 5:

• 1: El candidato no tiene las habilidades técnicas requeridas para el puesto.
• 2: Tiene lo básico, pero requeriría más formación.
• 3: Ha dominado las habilidades técnicas a un nivel satisfactorio, puede completar las tareas con una supervisión mínima.
• 4: Altamente calificado, tiene una sólida experiencia y puede gestionar proyectos complejos o enseñar habilidades a otros.
• 5: Experto, supera las expectativas, aporta habilidades únicas y puede innovar en su campo.

2. Habilidades blandas

‍Las habilidades son tan importantes como los conocimientos técnicos. Las habilidades interpersonales, como la capacidad de trabajar en equipo, las habilidades de comunicación, la adaptabilidad y el manejo del estrés, son cruciales para el éxito en un puesto. Para evaluar estas habilidades, utilice preguntas abiertas para evocar experiencias pasadas. Califica las respuestas de un total de 5:

• 1: Falta significativa de habilidades interpersonales, dificultades en la comunicación y el trabajo en equipo.
• 2: Demuestra habilidades básicas, pero las deficiencias son evidentes en situaciones estresantes o complejas.
• 3: Buen nivel de habilidades interpersonales, funciona bien en equipo, se comunica de manera efectiva.
• 4: Muy buenas habilidades sociales, capaces de gestionar conflictos y motivar a los equipos.
• 5: Excelentes habilidades interpersonales, líder natural, inspira y eleva a quienes lo rodean.

3. Experiencia profesional

‍A menudo, aquí es donde el currículum habla por sí solo. Pero más allá de las fechas y los cargos, lo que cuenta es lo que el candidato realmente ha logrado. ¿Qué proyectos llevó a cabo? ¿Qué resultados ha obtenido? Pídele que te dé ejemplos específicos que demuestren sus habilidades e impacto en sus funciones anteriores. Califica sus experiencias sobre 5:

• 1: Poca o ninguna experiencia relevante, falta de logros concretos.
• 2: Experiencia limitada, algunos logros pero no totalmente relevantes para el puesto.
• 3: Experiencia adecuada, habilidades demostradas y logros relevantes para el puesto.
• 4: Experiencia sólida con logros significativos directamente aplicables al puesto.
• 5: Una experiencia excepcional, que supera los requisitos, ha dirigido con éxito grandes proyectos.

4. Motivación y aspiraciones profesionales

‍¿Por qué te presentó la candidatura el candidato? ¿Qué espera él/ella de este puesto? ¿Cuáles son sus planes profesionales a medio y largo plazo? Estas preguntas son esenciales para evaluar la alineación entre las expectativas del candidato y lo que usted puede ofrecer. También te permiten detectar su verdadera motivación y visión del futuro. Puntúa las respuestas a estas preguntas sobre un total de 5:

• 1: Poca motivación aparente para el puesto o la empresa, aspiraciones poco claras o no alineadas.
• 2: Motivación básica para el puesto, algunas aspiraciones profesionales pero falta de claridad o alineación.
• 3: Buena motivación, aspiraciones profesionales claras y parcialmente alineadas con el puesto y la empresa.
• 4: Altamente motivados por el puesto, las aspiraciones profesionales están bien alineadas con las oportunidades.
• 5: Extremadamente motivados, aspiraciones perfectamente alineadas con la posición y la cultura de la empresa.

5. Encajar con la cultura de la empresa

‍Cada empresa tiene su propia cultura y valores. Es crucial que el candidato encaje. Hágales preguntas sobre lo que saben sobre su empresa, qué es lo que les atrae de usted y cómo se ven a sí mismos contribuyendo a su cultura. Esto te ayudará a evaluar si será una buena opción para tu equipo y para la empresa en general. Califica su aptitud sobre 5:

• 1: Poco conocimiento o interés en la cultura de la empresa, mala alineación de valores.
• 2: Conocimientos básicos de cultura, algunos valores alineados pero con incompatibilidades evidentes.
• 3: Buen conocimiento de la cultura empresarial, valores generalmente alineados.
• 4: Encaja muy bien con la cultura, comparte los valores y la visión de la empresa.
• 5: Excelente opción, el candidato encarna la cultura y los valores de la empresa.

6. Conocimiento de la empresa y del puesto

‍Un candidato que haya investigado su empresa y comprenda los desafíos del puesto ya está demostrando un mayor nivel de compromiso. Esto refleja su motivación y seriedad. No dudes en preguntarle qué es lo que le gusta de tu empresa, qué desafíos anticipa en el puesto y cómo piensa superarlos. Califica sus conocimientos sobre 5 puntos:

• 1: Conocimiento muy limitado de la empresa y el puesto.
• 2: Conocimientos básicos, entiende las líneas generales pero carece de detalles.
• 3: Tiene buenos conocimientos, entiende bien el puesto y ha realizado una investigación básica sobre la empresa y sus principales actividades.
• 4: Muy bien informado, muestra un conocimiento profundo del negocio y el rol, con ideas sobre cómo contribuir de manera positiva.
• 5: Experiencia excepcional, no solo comprende la empresa y el puesto en detalle, sino que también aporta perspectivas únicas y una preparación impresionante.

Plantilla de formulario de evaluación de entrevistas

Perfecto, ahora que tienes los conocimientos básicos, aquí tienes una plantilla que solo tienes que rellenar. Esta herramienta te permite seleccionar con precisión a cada candidato. La cuadrícula se estructura en torno a los criterios y subcriterios que ya hemos analizado, utilizando una escala del 1 al 5 para cada criterio.

Puedes descargarlo aquí y personalízalo en función de tu puesto de trabajo.

También puedes copiarla y pegarla en una hoja de cálculo de Word, PDF o Excel a partir del siguiente contenido

¿Cómo usar un formulario de evaluación para entrevistas?

Un formulario de evaluación no es solo una tabla que hay que rellenar. Es una herramienta que usted y su equipo necesitan para poder integrarla en sus procesos de evaluación. Estas son algunas de las mejores prácticas para sacarle el máximo provecho:

1. Alinee las habilidades clave con las de su equipo: Incluso antes de conocer a los candidatos, tómese un momento con su equipo para definir qué es lo que realmente importa para el puesto. ¿Qué habilidades técnicas no son negociables? ¿Qué rasgos de personalidad son cruciales para la integración en el equipo? Una vez que hayas identificado estas habilidades, adapta tu cuadrícula para reflejar estas prioridades. Esta es la base para una contratación exitosa.

2. Adopte un sistema de calificación común: Para evitar el famoso «Para cada uno lo suyo», establezca un sistema de calificación claro que todos, desde el equipo de recursos humanos hasta los gerentes, utilicen. Ya sea una escala del 1 al 5, códigos de colores o emoticonos, lo importante es que todos los evaluadores hablen el mismo idioma. Esto hace que los informes posteriores a la entrevista sean mucho más sencillos y evita malentendidos.

3. Encuentra el equilibrio adecuado entre preguntas de entrevista abiertas y cerradas: Las preguntas cerradas le brindan respuestas directas y medibles, ideales para su cuadrícula. Pero, ¿qué pasa con las preguntas abiertas? Son su ventana a la personalidad, la creatividad y la motivación del candidato. El truco consiste en equilibrar los dos tipos para obtener una imagen completa del candidato. Sé curioso, escucha con atención y no dudes en investigar cuando escuches algo intrigante.

4. Evalúe y compare objetivamente: Con su cuadrícula debidamente completada, compare a los candidatos no solo entre sí, sino también con su candidato ideal para el puesto. Este enfoque minimiza el sesgo (todos lo tenemos, es humano) y coloca a todos los candidatos en igualdad de condiciones.

5. No te detengas en las primeras impresiones: Incluso si un candidato se destaca entre la multitud en la primera entrevista, resiste la tentación de hacer tu elección demasiado rápido. Si dudas entre varios perfiles prometedores, ¿por qué no lo invitas a una segunda entrevista, le ofreces una breve prueba o un estudio de caso? Mejor aún, haz que conozcan a otros miembros del equipo. Esto te dará una perspectiva más amplia y, a menudo, los pequeños detalles que inclinarán la balanza.

Complete su formulario de evaluación automáticamente: el asistente de Noota

¿Qué pasaría si le dijera que puede rellenar automáticamente los formularios de evaluación de la entrevista para cada candidato?

Noota escucha y graba cada palabra de tus entrevistas, transcribiéndolas en tiempo real. También analiza las respuestas de los candidatos de acuerdo con las habilidades y los criterios que hayas definido:

• ‍Una cuadrícula de evaluación personalizada: Con Noota, crea una cuadrícula de evaluación personalizada que se adapte perfectamente a tus necesidades. Tú defines las habilidades y cualidades que se evaluarán, Noota se encarga del resto. Durante la entrevista, sigue el hilo de la conversación, detecta los momentos clave en los que el candidato habla sobre su experiencia, habilidades y aspiraciones, y rellena automáticamente la tabla de evaluación.‍
• Un informe de entrevista preciso y objetivo: Inmediatamente después de la entrevista, Noota genera un informe completo basado en sus criterios de evaluación. Este informe destaca las fortalezas y debilidades del candidato, basándose en los datos recopilados durante la entrevista. Esto significa que cada decisión de contratación que tomes se basa en datos concretos, no en una impresión pasajera.‍
• Comparte fácilmente con tu equipo: Una vez finalizada la entrevista y generado el informe, compartir los resultados con tu equipo es muy sencillo. Ya sea para una revisión colectiva, una segunda opinión o simplemente para mantener a todos informados, Noota facilita la comunicación y garantiza que todos los responsables de la toma de decisiones tengan la misma información relevante para tomar la mejor decisión.

¿Quiere estructurar y objetivar la evaluación de su entrevista para asegurarse de contratar al candidato adecuado? Prueba Noota gratis.