Ci viene ripetuto costantemente che il mercato del reclutamento è sotto pressione. Negli ultimi anni, i segnali si sono moltiplicati: calo del volume di posizioni aperte, aumento dei tempi di selezione, meno offerte accettate e scarsa visibilità.

I risultati del primo trimestre 2025 di PageGroup (-11,7% di profitto lordo), Hays (-9% di commissioni nette) e Robert Walters (-16% di commissioni nette) lo confermano: sì, l'attività sta rallentando, mentre la pressione sulle agenzie di reclutamento continua a farsi sentire senza sosta.

Per i consulenti, è un doppio colpo: incarichi più complessi e, al contempo, la richiesta di lavorare sempre in modo rapido ed efficace.

Si tratta quindi di effetti congiunturali o di una pressione strutturale? E se la situazione fosse più sfumata?

Tutte le risposte insieme a Amaury de Moulins, Associate Director of Outsourcing e REC Partners presso FAB Group. Ci offre una prospettiva preziosa sui meccanismi del reclutamento interno e su come gestire le selezioni senza (troppo) burnout.

La via di mezzo tra pressione congiunturale e strutturale

"Siamo una delle poche professioni ad avere due clienti. Vendiamo un'azienda a un candidato e un candidato a un'azienda. Solo che non vendiamo un oggetto, vendiamo persone." Questa frase di Amaury dice tutto sulla tensione intrinseca del ruolo.

È una realtà. Il reclutamento in agenzia è per natura una professione ad alta pressione. I consulenti sono presi tra le aspettative talvolta vaghe delle aziende e le reazioni imprevedibili dei candidati. Anche il miglior abbinamento non garantisce la firma di un contratto.

Per i consulenti junior, privi di un solido portafoglio clienti, la difficoltà è ancora più palpabile. Senza metodi o punti di riferimento, cedono alla pressione più rapidamente.

"Un senior esperto sa come adattarsi, ma un junior può perdere facilmente l'equilibrio." Amaury.

È legittimo interrogarsi sulla responsabilità delle agenzie nel reclutare bene internamente, formare, supportare e strutturare i primi anni di carriera. E non è tutto. Perché a questa pressione "di base" si aggiunge la corsa alla velocità e alla qualità: consegnare risultati rapidi, eccellenti e talvolta impossibili. Il mix perfetto per creare la massima tensione.

Secondo Amaury, questa pressione strutturale è sempre esistita, ma è amplificata dall'attuale clima economico. Rallentamento economico, blocchi delle assunzioni, riluttanza a impegnarsi con contratti a tempo indeterminato. Nel 2024, alcuni settori (in particolare start-up) hanno visto scarseggiare gli incarichi, mentre altri settori, come la grande distribuzione, hanno continuato ad assumere.

Il risultato: un sovraccarico crescente, tra urgenze aziendali e incertezza del mercato.

Sovraccarico nelle agenzie: comprendere cause e conseguenze

In che modo questo sovraccarico cambia la quotidianità delle agenzie? Come influenza la vita dei recruiter?

Fretta uguale meno precisione? Gli effetti visibili del sovraccarico

Una delle prime conseguenze evidenziate da Amaury è il calo della qualità. Un consulente sovraccarico, infatti, cercherà di fare in fretta, a discapito della qualità del lavoro. Il risultato? Meno tempo per comprendere le esigenze del cliente, per supportare i candidati, per affinare i profili.

Questa fretta crea un effetto domino: candidati poco preparati, brief superficiali, più botta e risposta e un rapporto con il cliente indebolito.

E più il consulente cerca di correre, più si affretta, perde tempo, si esaurisce, perde fiducia, in un circolo senza fine.

È un vero circolo vizioso.

Consulente sotto pressione: quando il lavoro pesa (troppo)

Il lavoro del consulente di selezione è impegnativo. E non è adatto a tutti. "Penso che la pressione si senta di più quando non si è nel posto giusto." Amaury.

Sì, è vero, esiste una forma di tensione già insita nella professione stessa, come una pressione naturale. Con orari irregolari, obiettivi mensili, imprevisti umani. Il carico mentale è invisibile, ma è ovunque.

Essere un consulente significa essere un venditore. Una realtà spesso fraintesa da chi la scopre. Il reclutamento interno ha quindi un impatto diretto; bisogna identificare le giuste leve motivazionali (performance, retribuzione, rapporto con il cliente) per evitare errori di valutazione.

A questo punto, bisogna aggiungere il contesto e l'ambiente: la direzione gioca un ruolo chiave. Un consulente poco supportato e mal gestito, privo di struttura o indicazioni, rappresenta un sovraccarico garantito per sé stesso, per il proprio responsabile e per l'agenzia.

Senza organizzazione non c'è metodo. Senza metodo, aumenta la pressione.

Con la conseguenza di un elevato turnover, purtroppo ben noto alle agenzie, specialmente tra i profili junior. Abbandonano rapidamente la nave per mancanza di struttura o semplicemente perché non è il lavoro adatto a loro.

5 modi concreti per alleggerire il carico sulle agenzie

1. Un'organizzazione chiara, guidata dalla direzione

Amaury insiste: "Organizzazione e disciplina sono ciò che permette ai junior di non perdersi. Senza di esse, i consulenti improvvisano e vanno in burnout."

2. Dare una migliore priorità agli incarichi (quando possibile)

Sì, alcuni incarichi sono difettosi, estenuanti, costosi. Dire di no è raro nelle agenzie, ma possiamo guidare, riassegnare, mettere in discussione. Proteggere i consulenti significa anche saper rifiutare o reindirizzare in modo intelligente.

3. Formare e strutturare, per consulenti e manager

È il momento di fare formazione sul ruolo di consulente, sulla gestione del tempo e sulla gestione del cliente. La chiave: riduzione dei passaggi inutili, co-costruzione di un reclutamento efficace e, soprattutto, evitare di inseguire un unicorno.

4. Valorizzare in modo diverso: manager non è una promozione automatica

La performance non giustifica una promozione. Una buona gestione si impara. Il management è una competenza, non uno status. E senza formazione, il rischio è quello di allontanare un intero team.

Perché non considerare alternative per valorizzare la performance senza imporre il management: evoluzione orizzontale, bonus, riconoscimento professionale.

5. Strumenti? Sì, ma con parsimonia

Database, banche dati di CV, licenze LinkedIn, ecc. Tutte queste basi che incidono direttamente sulla performance faranno davvero la differenza.

D'altra parte, strumenti di facilitazione come Noota o ChatGPT possono essere interessanti, ma non bastano a compensare l'intero aspetto organizzativo dell'agenzia, la gestione della pressione, l'amore per il proprio lavoro. Un bonus di comfort, sì. Una soluzione miracolosa, no. Sono alleati validi solo se le fondamenta sono solide.

Amaury condivide un piccolo punto di attenzione: più strumenti = più aspettative. Un'agenzia altamente equipaggiata potrebbe, perverso effetto, pretendere più risultati senza tenere conto del contesto.

Sotto pressione, ma non senza soluzioni

Sovraccarico strutturale o congiunturale? Un po' di entrambi, Capitano!

Il reclutamento nelle agenzie è una professione intrinsecamente ad alta pressione. Ma il clima economico può peggiorare l'equazione.

Per resistere, non basta avere un buon ATS o un ottimo AI strumento: servono organizzazione, un buon reclutamento interno, una cultura manageriale chiara e motivazione intrinseca.

"Bisogna amare questo lavoro. Se lo si subisce, è già troppo tardi." Amaury.

Lavorare meglio insieme, tra clienti, manager e consulenti, è senza dubbio la leva più sostenibile per far fronte al sovraccarico, senza affondare. E continuare a reclutare, mantenendo la testa fuori dall'acqua.

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