We worden er constant op gewezen dat de wervingsmarkt onder druk staat. De signalen zijn de afgelopen jaren alleen maar toegenomen: minder vacatures, langere wervingstrajecten, minder geaccepteerde aanbiedingen en weinig zicht op de toekomst.

De resultaten over het eerste kwartaal van 2025 van PageGroup (-11,7% brutowinst), Hays (-9% netto-inkomsten) en Robert Walters (-16% netto-inkomsten) bevestigen dit: ja, de bedrijvigheid neemt af, terwijl de druk op wervingsbureaus onverminderd aanhoudt.

Voor consultants is het een dubbele klap. De opdrachten worden complexer, terwijl de vraag om snel en goed te leveren blijft bestaan.

Zijn dit tijdelijke effecten of is er sprake van structurele druk? Wat als de situatie genuanceerder ligt?

Alle antwoorden vind je bij Amaury de Moulins, Associate Director of Outsourcing en REC Partners bij FAB Group. Hij werpt een verhelderende blik op het reilen en zeilen van in-house recruitment en hoe je kunt werven zonder (al te veel) op te branden.

De middenweg tussen tijdelijke en structurele druk

"Wij zijn een van de weinige beroepen met twee klanten. We verkopen een bedrijf aan een kandidaat en een kandidaat aan een bedrijf. Alleen verkopen we geen object, maar mensen." Deze uitspraak van Amaury zegt alles over de inherente spanning van het vak.

Het is de realiteit. Recruitment bij bureaus is van nature een vak met hoge druk. Consultants zitten gevangen tussen de soms vage verwachtingen van bedrijven en de onvoorspelbare reacties van kandidaten. Zelfs de beste match is geen garantie voor een getekend contract.

Voor junior consultants, die nog geen solide klantenportefeuille hebben, is de moeilijkheid nog tastbaarder. Zonder methodes of referentiekaders bezwijken zij sneller onder de druk.

"Een ervaren senior weet zich aan te passen, maar een junior kan snel de grip verliezen." Amaury.

We kunnen ons terecht afvragen in hoeverre bureaus verantwoordelijk zijn voor een goede interne werving, training, begeleiding en structuur in de eerste jaren. En dat is nog niet alles. Want bij die "basisdruk" komt ook nog de race tegen de klok voor kwaliteit: snel en goed leveren, en soms zelfs het onmogelijke waarmaken. De perfecte combinatie voor maximale spanning.

Volgens Amaury heeft deze structurele druk altijd al bestaan. Maar het huidige economische klimaat versterkt dit alleen maar. Economische vertraging, vacaturestops, terughoudendheid bij het aanbieden van vaste contracten. In 2024 zijn sommige sectoren (vooral start-ups) zagen opdrachten schaars worden, terwijl andere sectoren, zoals de grote retail, bleven werven.

Het resultaat: een toegenomen overbelasting, balancerend tussen zakelijke urgentie en marktonzekerheid.

Overbelasting bij bureaus: oorzaken en gevolgen begrijpen

Hoe verandert deze overbelasting het dagelijks leven van bureaus? Welke invloed heeft het op het leven van recruiters?

Haast = minder nauwkeurig? De zichtbare effecten van overbelasting

Een van de eerste gevolgen die Amaury benadrukt, is de kwaliteitsdaling. Een overbelaste consultant zal inderdaad sneller proberen te werken, ten koste van de kwaliteit. Het resultaat? Minder tijd om de behoeften van de klant te begrijpen, kandidaten te begeleiden en profielen aan te scherpen.

Deze haast creëert een domino-effect: slecht voorbereide kandidaten, oppervlakkige briefings, meer heen-en-weer communicatie en een verzwakte klantrelatie.

En hoe meer de consultant haast maakt, hoe meer hij zich opjaagt, tijd verspilt, uitgeput raakt en het zelfvertrouwen verliest; het houdt nooit op.

Het is een echte vicieuze cirkel.

Consultant onder druk: wanneer het werk (te) zwaar wordt

Het vak van recruitment consultant is veeleisend. En het is niet voor iedereen weggelegd. "Ik denk dat we de druk meer voelen als we niet op de juiste plek zitten." Amaury.

Ja, het klopt dat er een vorm van spanning in het vak zelf zit ingebakken, als een soort natuurlijke druk. Met onregelmatige uren, maandelijkse targets en menselijke verrassingen. De mentale belasting is onzichtbaar, maar alomtegenwoordig.

Consultant zijn betekent verkoper zijn. Een realiteit die vaak verkeerd wordt begrepen door nieuwkomers. Interne werving heeft daarom een directe impact; je moet de juiste motivatiefactoren identificeren (prestaties, beloning, klantrelatie) om misstappen bij het aannemen te voorkomen.

Daarnaast moet je rekening houden met de context en de omgeving: management speelt hierin een sleutelrol. Een consultant die slecht wordt ondersteund en aangestuurd, zonder structuur of richting, zorgt gegarandeerd voor overbelasting voor zichzelf, voor de manager en voor het bureau.

Geen organisatie, geen methode. Geen methode, meer druk.

Met als gevolg een hoog verloop, wat helaas bekend is bij bureaus, vooral onder junioren. Ze verlaten snel het schip, bij gebrek aan structuur of simpelweg omdat het niet de juiste baan is.

5 concrete manieren om de druk op bureaus te verlichten

1. Een duidelijke organisatie, aangestuurd door het management

Amaury benadrukt: "Organisatie en discipline zorgen ervoor dat junioren niet de weg kwijtraken. Zonder dat gaan consultants improviseren en raken ze opgebrand."

2. Prioriteer opdrachten beter (waar mogelijk)

Ja, sommige opdrachten zijn gebrekkig, uitputtend en kostbaar. Nee zeggen komt zelden voor bij bureaus, maar we kunnen sturen, herverdelen en kritische vragen stellen. Consultants beschermen betekent ook dat je weet hoe je op een slimme manier kunt weigeren of doorverwijzen.

3. Train en structureer, voor zowel consultants als managers

Het is tijd voor training in de rol van consultant, timemanagement en het managen van klantverwachtingen. De sleutel: het verminderen van onnodige stappen, het gezamenlijk opzetten van effectieve werving en vooral: niet jagen op eenhoorns.

4. Waardeer op een andere manier: management is geen automatische promotie

Prestaties rechtvaardigen niet zomaar een promotie. Goed management moet je leren. Management is een vaardigheid, geen status. En zonder training loop je het risico een heel team weg te jagen.

Waarom niet kijken naar alternatieven om prestaties te belonen zonder management op te leggen: horizontale groei, bonussen, professionele erkenning.

5. Tools? Ja, maar met mate

Databases, cv-databases, LinkedIn-licenties, enzovoort. Al deze basiszaken die direct invloed hebben op de prestaties maken wel degelijk het verschil.

Aan de andere kant, facilitatietools zoals Noota of ChatGPT kunnen interessant zijn, maar ze zijn niet voldoende om het volledige organisatorische aspect van het bureau, het omgaan met druk en de liefde voor het vak te compenseren. Een fijne extra, zeker. Een wondermiddel, nee. Het zijn alleen bondgenoten als de basis solide is.

Amaury deelt een klein punt van aandacht: meer tools = hogere verwachtingen. Een bureau dat overal mee is uitgerust, zou pervers genoeg kunnen leiden tot de eis voor meer resultaat zonder rekening te houden met de context.

Onder druk, maar niet zonder oplossingen

Structurele of incidentele overbelasting? Een beetje van beide, kapitein!

Werving bij bureaus is van nature een vak met veel druk. Maar het economische klimaat kan de vergelijking nog lastiger maken.

Om het vol te houden, gaat het niet alleen om een goed ATS of een geweldige AI tool: je hebt organisatie nodig, goede interne werving, een heldere managementcultuur en intrinsieke motivatie.

"Je moet van dit vak houden. Als je het alleen maar moet verdragen, ben je al te laat." Amaury.

Beter samenwerken tussen klanten, managers en consultants is ongetwijfeld de meest duurzame manier om met overbelasting om te gaan zonder kopje onder te gaan. En om te blijven werven terwijl je het hoofd boven water houdt.

Wil je meer weten? Bekijk al onze resources over AI voor recruiters.