Constantemente nos dicen que el mercado de contratación está bajo presión. Y en los últimos años, las señales se han multiplicado: una disminución en el volumen de puestos, un aumento en los tiempos de contratación, menos ofertas aceptadas y poca visibilidad.

Los resultados del primer trimestre de 2025 de PageGroup (-11,7 % de beneficio bruto), Hays (-9 % de comisiones netas) y Robert Walters (-16 % de comisiones netas) lo confirman: sí, la actividad se está ralentizando, mientras la presión sigue recayendo implacablemente sobre las agencias de selección.

Para los consultores, es un golpe doble. Misiones más complejas y, aun así, la exigencia de entregar resultados rápidos y de calidad.

Entonces, ¿son efectos coyunturales o una presión estructural? ¿Y si la situación fuera más matizada?

Todas las respuestas junto a Amaury de Moulins, director asociado de Outsourcing y REC Partners en FAB Group. Él arroja luz sobre los entresijos de la contratación interna y cómo reclutar sin quemarse (demasiado).

El punto medio entre la presión coyuntural y la estructural

"Somos una de las pocas profesiones que tiene dos clientes. Le vendemos una empresa a un candidato y un candidato a una empresa. Con la diferencia de que no vendemos un objeto, vendemos personas". Esta frase de Amaury dice mucho sobre la tensión inherente al puesto.

Es una realidad. La selección de personal en agencias es, por naturaleza, una profesión de alta presión. Los consultores se ven atrapados entre las expectativas a veces vagas de las empresas y las reacciones impredecibles de los candidatos. Incluso el mejor encaje no garantiza un contrato firmado.

Para los consultores junior, sin una cartera de clientes sólida, la dificultad es aún más palpable. Sin métodos ni puntos de referencia, sucumben a la presión más rápidamente.

"Un senior experimentado sabe cómo adaptarse, pero un junior puede perder el rumbo rápidamente". Amaury.

Podemos cuestionar legítimamente la responsabilidad de las agencias a la hora de contratar bien internamente, formar, apoyar y estructurar los primeros años. Y eso no es todo. Porque a esta presión "básica" se suma la carrera por la velocidad y la calidad: entregar rápido, bien y, a veces, lo imposible. La combinación perfecta para crear la máxima tensión.

Según Amaury, esta presión estructural siempre ha existido. Pero se ve amplificada por el clima económico actual. Desaceleración económica, congelación de contrataciones, reticencia a comprometerse con contratos indefinidos. En 2024, algunos sectores (especialmente start-ups) vieron cómo los encargos escaseaban, mientras que otros sectores, como el gran comercio minorista, siguieron contratando.

El resultado: una mayor sobrecarga, entre la urgencia empresarial y la incertidumbre del mercado.

Sobrecarga en las agencias: causas y consecuencias

¿Cómo cambia esta sobrecarga el día a día de las agencias? ¿Cómo influye en la vida de los reclutadores?

¿Más prisa equivale a menos precisión? Los efectos visibles de la sobrecarga

Una de las primeras consecuencias que destaca Amaury es la disminución de la calidad. De hecho, un consultor sobrecargado intentará ir más rápido, a costa de la calidad de su trabajo. ¿El resultado? Menos tiempo para comprender las necesidades del cliente, acompañar a los candidatos y ajustar los perfiles.

Esta prisa genera un efecto dominó: candidatos mal preparados, briefs superficiales, más idas y venidas, y un debilitamiento de la relación con el cliente.

Y cuanto más quiere correr el consultor, más se apresura, pierde tiempo, se agota, pierde la confianza y el ciclo nunca termina.

Es un auténtico círculo vicioso.

Consultor bajo presión: cuando el trabajo pesa (demasiado)

El trabajo de un consultor de selección es exigente. Y no es para todo el mundo. "Creo que sentimos más la presión cuando no estamos en el lugar adecuado". Amaury.

Sí, es cierto, existe una forma de tensión ya arraigada en la propia profesión, como una presión natural. Con horarios irregulares, objetivos mensuales e imprevistos humanos. La carga mental es invisible, pero está en todas partes.

Ser consultor es ser vendedor. Una realidad a menudo mal comprendida por quienes la descubren. La selección interna tiene entonces un impacto directo; hay que identificar las palancas de motivación adecuadas (rendimiento, remuneración, relación con el cliente) para evitar errores de contratación.

Luego, hay que añadir el contexto y el entorno: la dirección desempeña un papel clave aquí. Un consultor mal apoyado y mal gestionado, sin estructura ni dirección, es una sobrecarga garantizada para él mismo, para su responsable y para la agencia.

Sin organización, no hay método. Sin método, hay más presión.

Con la consecuencia de una alta rotación, desgraciadamente bien conocida en las agencias, especialmente entre los perfiles junior. Abandonan el barco rápidamente por falta de estructura o simplemente porque no es el trabajo adecuado.

5 formas concretas de aliviar la carga de las agencias

1. Una organización clara, impulsada por la dirección

Amaury insiste: "La organización y la disciplina son lo que permite que los juniors no se pierdan. Sin ellas, los consultores improvisan y se queman".

2. Priorizar mejor las tareas (cuando sea posible)

Sí, algunas tareas son defectuosas, agotadoras y costosas. Decir que no es poco común en las agencias, pero podemos orientar, reasignar y cuestionar. Proteger a los consultores también significa saber rechazar o redirigir con inteligencia.

3. Formar y estructurar, tanto a consultores como a responsables

Es hora de formarse en el rol de consultoría, la gestión del tiempo y la gestión de clientes. La clave: reducir pasos innecesarios, co-construir una selección eficaz y, sobre todo, evitar buscar unicornios.

4. Valorar de otra forma: ser responsable no es un ascenso automático

El rendimiento no justifica un ascenso. La buena gestión se aprende. Gestionar es una habilidad, no un estatus. Y sin formación, el riesgo es ahuyentar a todo un equipo.

¿Por qué no considerar alternativas para valorar el rendimiento sin imponer la gestión? Evolución horizontal, bonificaciones, reconocimiento profesional.

5. ¿Herramientas? Sí, pero con moderación

Bases de datos, bibliotecas de CV, licencias de LinkedIn, etc. Todos estos elementos básicos que afectan directamente al rendimiento marcarán la diferencia.

Por otro lado, las herramientas de facilitación como Noota o ChatGPT pueden ser interesantes, pero no bastan para compensar todo el aspecto organizativo de la agencia, la gestión de la presión y la pasión por el trabajo. Un plus de comodidad, sí. Una solución milagrosa, no. Solo son aliados si los cimientos son sólidos.

Amaury comparte un pequeño punto de vigilancia: más herramientas = más expectativas. Una agencia altamente equipada podría, perversamente, exigir más resultados sin tener en cuenta el contexto.

Bajo presión, pero no sin soluciones

¿Sobrecarga estructural o circunstancial? ¡Un poco de ambas, capitán!

El reclutamiento en agencias es una profesión inherentemente estresante. Pero el clima económico puede empeorar la ecuación.

Para aguantar, no basta con tener un buen ATS o una gran IA herramienta: necesitas organización, un buen reclutamiento interno, una cultura directiva clara y motivación intrínseca.

"Tienes que amar este trabajo. Si solo lo soportas, ya es demasiado tarde". Amaury.

Trabajar mejor en equipo, entre clientes, directivos y consultores, es sin duda la palanca más sostenible para hacer frente a la sobrecarga sin hundirse. Y seguir reclutando, manteniendo la cabeza fuera del agua.

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