Eines der meistdiskutierten Themen im Recruiting ist die Frage, ob man Interviewfragen vorab versenden sollte oder nicht.

Einige argumentieren, dass dies für Chancengleichheit sorgt, während andere glauben, dass es den Kandidaten einen unfairen Vorteil verschafft.

In diesem Artikel beleuchten wir die Vor- und Nachteile des Vorab-Versands von Interviewfragen.

Die Vorteile des Vorab-Versands von Interviewfragen

Das Versenden von Interviewfragen vor dem Gespräch bietet sowohl für Ihren Recruiting-Prozess als auch für die Kandidaten greifbare Vorteile.

Basierend auf unserer Erfahrung sind dies die wichtigsten Vorteile:

• Reduziert Nervosität: Das Teilen der Fragen im Voraus hilft den Kandidaten, sich wohler zu fühlen. Wenn sie wissen, was sie erwartet, können sie sich gezielt vorbereiten, was zu weniger Stress während des Gesprächs führt.
• Fördert eine bessere Vorbereitung: Wenn Kandidaten die Fragen vorab kennen, können sie ihre Fähigkeiten und Erfahrungen besser auf die Anforderungen der Stelle abstimmen. Dies führt zu relevanteren und durchdachteren Antworten, die Ihnen tiefere Einblicke in die Qualifikationen geben.
• Fördert Fairness und Inklusion: Nicht jeder fühlt sich bei spontanen Fragen wohl. Indem Sie die Fragen vorab versenden, geben Sie allen Kandidaten eine faire Chance zur Vorbereitung, insbesondere denjenigen, denen spontane Antworten schwerfallen. Dieser Ansatz ist besonders hilfreich für neurodivergente Kandidaten, die Zeit benötigen, um ihre Gedanken zu ordnen.
• Verbessert die Candidate Experience: Das Versenden von Fragen im Voraus zeigt Respekt für die Zeit und Mühe der Kandidaten. Das Gespräch wirkt dadurch weniger wie ein Test und mehr wie ein Dialog. Diese positive Erfahrung kann ein gutes Licht auf Ihr Unternehmen werfen und das Interesse der Kandidaten an einer Mitarbeit steigern.

Die Nachteile des Vorab-Versands von Interviewfragen

Neben diesen offensichtlichen Vorteilen gibt es auch einige Nachteile zu bedenken. Hier sind die wichtigsten Punkte, die uns beim Vorab-Versand von Fragen aufgefallen sind:

• Gefahr der Übervorbereitung: Wenn Kandidaten die Fragen vorab erhalten, könnten sie ihre Antworten zu stark einstudieren. Dies kann dazu führen, dass die Antworten eher auswendig gelernt als authentisch klingen. Möglicherweise erhalten Sie so kein echtes Verständnis dafür, wie die Person denkt oder Probleme löst.
• Risiko externer Unterstützung: Kandidaten könnten sich Hilfe von außen holen, um ihre Antworten zu formulieren, was zu Ergebnissen führen kann, die nicht ihre tatsächlichen Fähigkeiten widerspiegeln. Dies erschwert die Einschätzung der wahren Kompetenzen und des Wissensstandes. Sie möchten sicherstellen, dass die Person, die Sie einstellen, leistungsfähig ist, ohne dabei stark auf externe Hilfe angewiesen zu sein.
• Weniger Einblick in die Kommunikationsfähigkeit: Spontane Fragen ermöglichen es Ihnen, die Kommunikationsstärke von Kandidaten unter Druck zu beurteilen. Wenn sie Zeit zur Vorbereitung haben, könnte Ihnen die Möglichkeit entgehen, ihre Fähigkeit zur klaren und effektiven Artikulation in einer Echtzeitsituation zu bewerten.
• Nicht für jede Rolle geeignet: Manche Positionen erfordern Kandidaten, die schlagfertig sind und mit unerwarteten Situationen umgehen können, wie etwa im Vertrieb oder Kundenservice. Das Vorab-Versenden von Fragen liefert für solche Stellen möglicherweise nicht die nötigen Erkenntnisse.

Sollten Sie Interviewfragen vorab versenden?

Es gibt keine pauschale Antwort auf diese Frage. Letztendlich hängt es von der zu besetzenden Stelle ab.

Für Rollen, in denen technische Fähigkeiten und spezifisches Fachwissen entscheidend sind, kann es sehr sinnvoll sein, Interviewfragen vorab zu versenden. So können Kandidaten durchdachte Antworten vorbereiten, die ihre Expertise unterstreichen. In solchen Fällen möchten Sie sehen, wie Kandidaten ihr Wissen anwenden, anstatt wie sie unter Druck reagieren.

Wenn die Stelle hingegen Anpassungsfähigkeit, schnelle Entscheidungsfindung oder ausgeprägte zwischenmenschliche Fähigkeiten erfordert, sollten Sie einige Aspekte des Interviews spontan halten. Für Positionen im Vertrieb, Management oder jede Rolle mit häufigem Kontakt zu anderen ist Spontanität eine wichtige Eigenschaft. Sie gibt Aufschluss über Selbstvertrauen, Kommunikationsstil und die Fähigkeit, mit Druck umzugehen – alles entscheidende Merkmale für solche Stellen.

Wenn Sie mit diesen beiden Optionen nicht zufrieden sind, können Sie auch einen hybriden Ansatz wählen. Sie können den Kandidaten vorab einen Leitfaden oder einige Kernfragen zur Vorbereitung zukommen lassen und sich dennoch einige Fragen vorbehalten, um Anpassungsfähigkeit und kritisches Denken zu prüfen. Nichts hält Sie davon ab!

Automatisierte Interviewfragen: Noota

Wollen Sie sich keine Gedanken mehr über Notizen machen? Durch die Vereinfachung und Automatisierung des Interviewprozesses hilft Noota Recruitern und Personalverantwortlichen dabei, bessere, schnellere und fundiertere Entscheidungen zu treffen : 

• Optimieren Sie Ihre Interviewfragen. Während eines Gesprächs verliert man leicht den Faden und vergisst wichtige Fragen. Noota löst dieses Problem, indem es Sie an die wesentlichen Punkte erinnert, die Sie abdecken müssen.
• Zeichnen Sie Antworten automatisch auf und transkribieren Sie diese. Vergessen Sie das mühsame Mitschreiben, während Sie gleichzeitig aufmerksam im Gespräch bleiben wollen. Mit Noota wird alles in Echtzeit aufgezeichnet und transkribiert, sodass Sie sich voll und ganz auf den Kandidaten konzentrieren können.
• Erstellen Sie strukturierte Zusammenfassungen, die die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch hervorheben. Anstatt seitenlange Notizen zu durchforsten oder das gesamte Interview erneut anzuhören, erhalten Sie einen prägnanten Überblick über die Stärken, Verbesserungspotenziale und andere wichtige Details jedes Kandidaten.
• Sorgen Sie für eine objektive Bewertung mit anpassbaren Vorlagen. Nutzen Sie Interviewmethoden wie die STAR-Technik (Situation, Task, Action, Result) und wenden Sie diese konsequent in allen Gesprächen an. So stellen Sie sicher, dass jeder Kandidat nach denselben Kriterien bewertet wird, was zu faireren und objektiveren Einstellungsentscheidungen führt.

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