Como reclutador, quieres evaluar tus entrevistas yendo más allá de la intuición y basándote en datos precisos.

La tarjeta de puntuación de la entrevista le proporciona un método de puntuación estructurado y objetivo.

Es una herramienta que está ganando terreno porque está cada vez más integrada en los ATS del mercado.

Así es como hoja de puntuación puede ayudarlo a alinear sus equipos con criterios de evaluación de habilidades precisos y objetivos.

¿Qué es una tarjeta de puntuación de una entrevista?

La hoja de puntuación de una entrevista es una tabla o lista de verificación que le ayuda a definir claramente sus expectativas para el puesto. Desde habilidades específicas hasta criterios de selección, le permite evaluar a sus candidatos con una evaluación estructurada y cuantificada.

Fue popularizado por Geoff Smart en su innovador libro «Quién: el mejor método para contratar». En él, Smart revela cómo atraer a los mejores talentos y mantenerlos en tu equipo documentando tu método de contratación. Concebió el cuadro de mando como un medio para traducir la estrategia de evaluación en papel, promoviendo una toma de decisiones informada y objetiva.

El cuadro de mando se ha convertido en la piedra angular de las estrategias de contratación modernas. No solo evalúa las habilidades, sino que ayuda a los reclutadores a crear equipos ganadores, unidos por objetivos comunes y una visión compartida.

Ahora está integrado en las interfaces de los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) más destacados del mercado. En su ATS, cada solicitud recibida se evalúa automáticamente de acuerdo con los criterios definidos en su tarjeta de puntuación.

No es necesario pasar horas revisando cada CV para ver si las habilidades clave se mencionan en alguna parte. ATS lo hace por ti, destacando a los candidatos que mejor se ajustan a tus expectativas.

Los beneficios de la tarjeta de puntuación de las entrevistas

El cuadro de mando ofrece a los reclutadores una serie de beneficios clave:

1. Reclutamiento preciso. Con el cuadro de mando, se acabaron la vaguedad y la aproximación. Cada puesto a cubrir está asociado a una lista precisa de objetivos, habilidades y resultados esperados. Esto significa que no solo está buscando un «buen candidato», sino «el candidato» que se adapte perfectamente al puesto.

2. La objetividad en su máxima expresión. Con el cuadro de mando, la objetividad ocupa un lugar central. Cada candidato es evaluado de acuerdo con los mismos criterios, definidos rigurosamente desde el principio. Esto elimina los prejuicios y garantiza un proceso de selección justo. Todo el mundo tiene una oportunidad, y lo único que cuenta es la adecuación al puesto.

3. La mensurabilidad en el centro de atención. Con la tarjeta de puntuación, cada aspecto del candidato que está evaluando se vuelve cuantificable. Ya no hablamos de «buenas impresiones» o «sentimientos». No, estamos hablando de puntajes, niveles de habilidad, grados de adecuación a los objetivos del trabajo. De un vistazo, puedes comparar las puntuaciones de tus candidatos, ver quién sobresale en qué área y quién se adapta mejor a los requisitos del puesto.

4. Optimice sus contrataciones anteriores: los datos recopilados gracias al cuadro de mando se pueden utilizar para analizar sus contrataciones anteriores. Te permiten darte cuenta de que ciertas habilidades que considerabas cruciales no son realmente tan decisivas para el éxito en el trabajo. O, por el contrario, que las cualidades que había puesto al final de su lista son en realidad los principales activos de su empresa. Al evolucionar tu cuadro de mando en función de los resultados obtenidos, refinas tu búsqueda de talento.

5. Mejora de la experiencia de los candidatos. La tarjeta de puntuación, al estructurar la entrevista y aclarar las expectativas, contribuye a una experiencia positiva del candidato. Incluso aquellos que no son seleccionados reciben comentarios precisos y se van con una impresión favorable.

6. Monitorear el desarrollo de los empleados. El cuadro de mando no tiene por qué terminar con la contratación. También sirve como referencia para supervisar el desarrollo de sus empleados. ¿Han logrado sus objetivos? ¿Sigue correspondiendo a las habilidades requeridas? Es una buena herramienta para evaluar el desempeño y alinear las trayectorias profesionales con las necesidades empresariales.

¿Qué elementos deben incluirse en la tarjeta de puntuación de una entrevista?

Ahora es el momento de poner en práctica su sistema de puntuación de contratación. Estos son los principales elementos que hay que añadir:

1. Habilidades requeridas para el trabajo.

Primer paso: enumerar con precisión las habilidades requeridas para cubrir el puesto. ¿Estás contratando a un desarrollador web? Asegúrese de incluir habilidades técnicas específicas, como el dominio de ciertos lenguajes de programación. Para un puesto directivo, las habilidades de liderazgo y comunicación serán cruciales. Esta lista es su guía para evaluar a cada candidato.

2. Una escala de calificación ilustrada para cada habilidad.

Para cada habilidad de la lista, utilizarás una escala del 1 al 5 para calificar a los candidatos, con una ilustración concreta para cada nivel de calificación. Este es el aspecto que podría tener:

• 1: Principiante. El candidato tiene conocimientos teóricos básicos, pero no tiene experiencia práctica.
• 2: Intermedio. El candidato tiene un poco de experiencia, es capaz de realizar tareas sencillas con supervisión.
• 3: Confirmado. Capaz de llevar a cabo tareas complejas de forma independiente.
• 4: Avanzado. El candidato tiene una sólida experiencia, puede supervisar proyectos e iniciar innovaciones.
• 5: Experto. Autoridad en el campo, capaz de definir estrategias, capacitar a otros y liderar proyectos a gran escala.

3. Un coeficiente por orden de prioridad para cada habilidad.

No todas las habilidades son iguales para un puesto determinado. Algunas serán indispensables, otras simplemente deseables. Asigna un coeficiente a cada habilidad para reflejar su importancia.

Por ejemplo, para un puesto de desarrollador de front-end, el dominio de React puede tener un coeficiente de 5 (indispensable), mientras que el conocimiento de Photoshop puede ser una ventaja, pero con un coeficiente de 2.

Ejemplo de plantilla de cuadro de mando de contratación

Basado en los elementos de la parte 3, esta es una plantilla de cuadro de mando simplificado que puedes usar para evaluar a tus candidatos. También puedes descargarlo aquí.

¿Qué ATS integran el cuadro de mando de las entrevistas de forma nativa?

Los sistemas modernos de seguimiento de candidatos (ATS), como Recruitee, Digital Recruiter, Greenhouse, Intuition Software, Workable y BambooHR, integran la funcionalidad del cuadro de mando directamente en su interfaz de lista de candidatos.

¿Cómo funciona?

En la interfaz de lista de candidatos de estas plataformas, puede crear cuadros de mando personalizados para cada vacante. Para cada candidato, rellena la tarjeta de puntuación de acuerdo con las habilidades esperadas, utilizando escalas de calificación y asignando coeficientes de prioridad, como se explicó anteriormente.

Esto le permite comparar fácilmente a los candidatos directamente en su ATS, basándose en datos concretos en lugar de en impresiones subjetivas.

Tarjeta de puntuación automatizada de entrevistas: el asistente de Noota

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Noota integra automáticamente los datos de las entrevistas en tu tarjeta de puntuación. Transcribe entrevistas, extrae resúmenes estructurados y automáticamente envía los datos relevantes directamente a su ATS preferido.

Cada palabra pronunciada por el candidato enriquece instantáneamente su puntuación. No es necesario tomar notas frenéticamente ni confiar en la memoria para evaluar las habilidades y respuestas de los candidatos.

Los beneficios son claros:

• Mayor precisión en sus evaluaciones. Gracias a la integración directa de los datos de la entrevista en la tarjeta de puntuación, cada respuesta, cada habilidad mencionada y cada ejemplo dado por el candidato se capturan y evalúan en el contexto apropiado. Esto significa que su evaluación se basa en datos concretos, lo que reduce el riesgo de descuidos o subjetividad a la hora de evaluar las habilidades y el desempeño del candidato.
• Un ahorro de tiempo considerable. No es necesario transcribir las entrevistas ni introducir datos manualmente en su sistema. Todo está automatizado, lo que le permite centrarse en el análisis de los candidatos y la toma de decisiones, en lugar de en la gestión administrativa.
• Evolución continua de los criterios de selección. Ahora tiene una gran cantidad de información para refinar sus criterios de contratación a lo largo del tiempo. Al analizar los datos recopilados en entrevistas anteriores, puede identificar las tendencias, las habilidades clave emergentes o las cualidades que se valoran especialmente en su empresa, lo que le permite ajustar sus tarjetas de puntuación para hacerlas aún más eficaces.

¿Quiere mejorar la precisión de las evaluaciones de sus entrevistas y reclutar a los candidatos que mejor se adapten a las necesidades y la cultura de su empresa? Prueba Noota gratis.