Als recruiter wil je je interviews evalueren door verder te gaan dan intuïtie en te vertrouwen op nauwkeurige gegevens.

De scorekaart voor interviews biedt u een gestructureerde, objectieve manier om te scoren.

Het is een tool die aan populariteit wint omdat het steeds meer wordt geïntegreerd in ATS op de markt.

Hier is hoe de scoreblad kan u helpen uw teams af te stemmen op nauwkeurige, objectieve criteria voor vaardigheidsevaluatie.

Wat is een scorekaart voor een interview?

Een scoreblad voor een interview is een tabel of checklist waarmee u uw verwachtingen voor de functie duidelijk kunt definiëren. Van specifieke vaardigheden tot selectiecriteria, het stelt u in staat om uw kandidaten te evalueren met een gestructureerde, gekwantificeerde beoordeling.

Het werd gepopulariseerd door Geoff Smart in zijn baanbrekende boek „Wie - De A-methode voor aanwerving”. Hierin laat Smart zien hoe je het beste talent aantrekt en in je team houdt door je wervingsmethode te documenteren. Hij zag de scorekaart als een middel om de beoordelingsstrategie op papier te vertalen en zo geïnformeerde, objectieve besluitvorming te bevorderen.

De scorecard is een hoeksteen geworden van moderne wervingsstrategieën. Het beoordeelt niet alleen vaardigheden; het helpt recruiters om winnende teams samen te stellen, verenigd door gemeenschappelijke doelen en een gedeelde visie.

Het is nu geïntegreerd in de interfaces van de meest prominente Applicant Tracking Systems (ATS) op de markt. In uw ATS wordt elke ontvangen aanvraag automatisch beoordeeld op basis van de criteria die zijn gedefinieerd in uw scorekaart.

Je hoeft geen uren te besteden aan het doornemen van elk cv om te zien of de belangrijkste vaardigheden ergens worden genoemd. ATS doet het voor u en zet de kandidaten in de kijker die het beste aan uw verwachtingen voldoen.

De voordelen van een scorecard voor interviews

De scorecard biedt recruiters een aantal belangrijke voordelen:

1. Nauwkeurige rekrutering. Met de scorekaart geen vaagheid en benadering meer. Elke te vervullen functie is gekoppeld aan een precieze lijst van doelstellingen, vaardigheden en verwachte resultaten. Dit betekent dat je niet alleen op zoek bent naar een „goede kandidaat”, maar „de kandidaat” die perfect bij de functie past.

2. Objectiviteit op zijn best. Bij de scorecard staat objectiviteit centraal. Elke kandidaat wordt beoordeeld op basis van dezelfde criteria, die vooraf strikt zijn gedefinieerd. Dit elimineert vooringenomenheid en zorgt voor een eerlijk selectieproces. Iedereen heeft een kans, en het is enkel de match met de job die telt.

3. Meetbaarheid in de kijker. Met de scorekaart wordt elk aspect van de kandidaat die je evalueert kwantificeerbaar. We hebben het niet langer over „goede indrukken” of „gevoelens”. Nee, we hebben het over scores, vaardigheidsniveaus, mate van overeenstemming met de doelstellingen van de functie. In één oogopslag kunt u de scores van uw kandidaten vergelijken, zien wie op welk gebied uitblinkt, wie het beste aansluit bij de functie-eisen.

4. Optimaliseer je eerdere aanwervingen: de gegevens die dankzij de scorecard worden verzameld, kunnen worden gebruikt om uw eerdere aanwervingen te analyseren. Ze stellen je in staat te beseffen dat bepaalde vaardigheden die je cruciaal vond, eigenlijk niet zo bepalend zijn voor succes in de job. Of juist dat kwaliteiten die u onderaan uw lijstje had gezet, in feite grote troeven zijn voor uw bedrijf. Door je scorecard te ontwikkelen op basis van de verkregen resultaten, verfijn je je zoektocht naar talent.

5. Verbeterde ervaring voor kandidaten. Door het interview te structureren en de verwachtingen te verduidelijken, draagt de scorecard bij aan een positieve kandidaatervaring. Zelfs degenen die niet geselecteerd zijn, krijgen nauwkeurige feedback en vertrekken met een positieve indruk.

6. Toezicht houden op de ontwikkeling van medewerkers. De scorekaart hoeft niet te stoppen bij het aannemen van personeel. Het dient ook als referentie voor het volgen van de ontwikkeling van uw medewerkers. Hebben ze hun doelstellingen bereikt? Voldoet het nog steeds aan de vereiste vaardigheden? Het is een goed hulpmiddel voor prestatiebeoordelingen en het afstemmen van loopbaantrajecten op zakelijke behoeften.

Welke elementen moeten worden opgenomen in een scorekaart voor interviews?

Nu is het tijd om uw wervingsscorekaart in de praktijk te brengen. Hier zijn de belangrijkste elementen om eraan toe te voegen:

1. Vaardigheden die vereist zijn voor de functie.

Eerste stap: maak een nauwkeurige lijst van de vaardigheden die nodig zijn om de functie te vervullen. Een webontwikkelaar aanwerven? Zorg ervoor dat je specifieke technische vaardigheden meeneemt, zoals beheersing van bepaalde programmeertalen. Voor een managementfunctie zijn leiderschaps- en communicatievaardigheden cruciaal. Deze lijst is uw leidraad voor het evalueren van elke kandidaat.

2. Een geïllustreerde beoordelingsschaal voor elke vaardigheid.

Voor elke vermelde vaardigheid gebruik je een schaal van 1 tot 5 om kandidaten te beoordelen, met een concrete illustratie voor elk beoordelingsniveau. Zo zou het eruit kunnen zien:

• 1: Beginner. De kandidaat heeft theoretische basiskennis, maar geen praktijkervaring.
• 2: Gemiddeld. De kandidaat heeft een beetje ervaring en kan eenvoudige taken onder supervisie uitvoeren.
• 3: Bevestigd. In staat om complexe taken zelfstandig uit te voeren.
• 4: Geavanceerd. De kandidaat heeft gedegen ervaring, kan projecten begeleiden en innovaties initiëren.
• 5: Deskundige. Autoriteit in het veld, in staat om strategieën te definiëren, anderen op te leiden en grootschalige projecten te leiden.

3. Een coëfficiënt in volgorde van prioriteit voor elke vaardigheid.

Niet alle vaardigheden zijn gelijk voor een bepaalde functie. Sommige zullen onmisbaar zijn, andere gewoon wenselijk. Wijs aan elke vaardigheid een coëfficiënt toe om het belang ervan weer te geven.

Voor een functie als front-end developer kan de beheersing van React bijvoorbeeld een coëfficiënt van 5 hebben (onmisbaar), terwijl kennis van Photoshop misschien een pluspunt is, maar met een coëfficiënt van 2.

Voorbeeld van een sjabloon voor een wervingsscorekaart

Op basis van de elementen in deel 3 is hier een vereenvoudigd scorekardsjabloon dat u kunt gebruiken om uw kandidaten te beoordelen. Je kunt het ook hier downloaden.

Welke ATS integreert de scorekaart voor interviews standaard?

Moderne systemen voor het volgen van sollicitanten (ATS), zoals Recruitee, Digital Recruiter, Greenhouse, Intuition Software, Workable en BambooHR, integreren de scorekaartfunctionaliteit rechtstreeks in de interface van hun kandidatenlijst.

Hoe werkt dat?

In de interface voor de kandidatenlijst van deze platforms kunt u voor elke vacature aangepaste scorekaarten maken. Voor elke kandidaat vult u de scorekaart in op basis van de verwachte vaardigheden, met behulp van beoordelingsschalen en het toekennen van prioriteitscoëfficiënten, zoals hierboven besproken.

Zo kunt u kandidaten eenvoudig rechtstreeks op uw ATS vergelijken, op basis van concrete gegevens in plaats van subjectieve indrukken.

Geautomatiseerde scorekaart voor interviews: de Noota-assistent

‍

Noota integreert interviewgegevens automatisch in je scorekaart. Het transcribeert interviews, extraheert gestructureerde samenvattingen en automatisch stuurt relevante gegevens rechtstreeks naar het ATS van uw voorkeur.

Elk woord dat de kandidaat spreekt, verrijkt onmiddellijk uw scorekaart. U hoeft niet verwoed aantekeningen te maken of op uw geheugen te vertrouwen om de vaardigheden en antwoorden van de kandidaten te evalueren.

De voordelen zijn duidelijk:

• Grotere nauwkeurigheid in uw beoordelingen. Dankzij de directe integratie van interviewgegevens in de scorekaart wordt elk antwoord, elke genoemde vaardigheid, elk voorbeeld van de kandidaat vastgelegd en beoordeeld in de juiste context. Dit betekent dat uw beoordeling gebaseerd is op concrete gegevens, waardoor het risico op vergissingen of subjectiviteit bij de beoordeling van de vaardigheden en prestaties van de kandidaat wordt verkleind.
• Een aanzienlijke tijdsbesparing. Het is niet nodig om interviews te transcriberen of handmatig gegevens in uw systeem in te voeren. Alles is geautomatiseerd, zodat u zich kunt concentreren op de analyse en besluitvorming van kandidaten, in plaats van op administratief beheer.
• Voortdurende evolutie van selectiecriteria. U beschikt nu over een schat aan informatie om uw wervingscriteria in de loop van de tijd te verfijnen. Door de gegevens die uit eerdere interviews zijn verzameld te analyseren, kunt u trends, nieuwe sleutelvaardigheden of kwaliteiten identificeren die bijzonder gewaardeerd worden binnen uw bedrijf, zodat u uw scorekaarten kunt aanpassen om ze nog effectiever te maken.

Wilt u de nauwkeurigheid van uw sollicitatiegesprekken verbeteren en kandidaten werven die het beste aansluiten bij de behoeften en cultuur van uw bedrijf? Probeer Noota gratis uit.