Als Personalvermittler möchten Sie Ihre Interviews auswerten, indem Sie über Ihre Intuition hinausgehen und sich auf präzise Daten verlassen.

Die Interview-Scorecard bietet Ihnen eine strukturierte, objektive Bewertungsmethode.

Es ist ein Tool, das zunehmend an Bedeutung gewinnt, weil es auf dem Markt zunehmend in ATS integriert wird.

So funktioniert der Wertungsbogen kann Ihnen helfen, Ihre Teams anhand präziser, objektiver Kriterien zur Bewertung Ihrer Fähigkeiten auszurichten.

Was ist eine Interview-Scorecard?

Ein Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche ist eine Tabelle oder Checkliste, anhand derer Sie Ihre Erwartungen an die Stelle klar definieren können. Von spezifischen Fähigkeiten bis hin zu Auswahlkriterien ermöglicht es Ihnen, Ihre Kandidaten anhand einer strukturierten, quantifizierten Bewertung zu bewerten.

Es wurde von Geoff Smart in seinem bahnbrechenden Buch populär gemacht „Wer — Die A-Methode für Personalbeschaffung“. Darin zeigt Smart, wie Sie die besten Talente gewinnen und sie in Ihrem Team halten können, indem Sie Ihre Rekrutierungsmethode dokumentieren. Er konzipierte die Scorecard als Mittel, um die Bewertungsstrategie auf Papier zu bringen und so fundierte, objektive Entscheidungen zu fördern.

Die Scorecard ist zu einem Eckpfeiler moderner Rekrutierungsstrategien geworden. Sie bewertet nicht nur Fähigkeiten, sondern hilft Personalvermittlern auch dabei, erfolgreiche Teams zusammenzustellen, die gemeinsame Ziele und eine gemeinsame Vision verfolgen.

Es ist jetzt in die Schnittstellen der bekanntesten Applicant Tracking Systems (ATS) auf dem Markt integriert. In Ihrem ATS wird jede eingegangene Bewerbung automatisch gemäß den in Ihrer Scorecard definierten Kriterien bewertet.

Sie müssen nicht stundenlang jeden Lebenslauf durchgehen, um zu sehen, ob Schlüsselkompetenzen irgendwo erwähnt werden. ATS erledigt das für Sie und hebt die Kandidaten hervor, die Ihren Erwartungen am besten entsprechen.

Die Vorteile der Interview-Scorecard

Die Scorecard bietet Personalvermittlern eine Reihe wichtiger Vorteile:

1. Präzise Rekrutierung. Mit der Scorecard gibt es keine Unklarheiten und Annäherungen mehr. Jeder zu besetzenden Stelle ist eine genaue Liste von Zielen, Fähigkeiten und erwarteten Ergebnissen zugeordnet. Das bedeutet, dass Sie nicht nur nach einem „guten Kandidaten“ suchen, sondern nach „dem Kandidaten“, der perfekt zur Stelle passt.

2. Objektivität von ihrer besten Seite. Bei der Scorecard steht Objektivität im Mittelpunkt. Jeder Kandidat wird nach denselben Kriterien bewertet, die im Vorfeld streng definiert wurden. Dadurch werden Vorurteile vermieden und ein faires Auswahlverfahren gewährleistet. Jeder hat eine Chance, und nur die Eignung zum Job zählt.

3. Messbarkeit im Rampenlicht. Mit der Scorecard wird jeder Aspekt des Kandidaten, den Sie bewerten, quantifizierbar. Wir sprechen nicht mehr von „guten Eindrücken“ oder „Gefühlen“. Nein, wir sprechen von Punktzahlen, Qualifikationsniveaus und dem Grad der Anpassung an die Ziele der Stelle. Auf einen Blick können Sie die Ergebnisse Ihrer Kandidaten vergleichen und herausfinden, wer in welchem Bereich hervorragend abschneidet und wer den Stellenanforderungen am besten entspricht.

4. Optimieren Sie Ihre bisherigen Rekrutierungen: Die dank der Scorecard gesammelten Daten können zur Analyse Ihrer früheren Rekrutierungen verwendet werden. Sie ermöglichen es Ihnen zu erkennen, dass bestimmte Fähigkeiten, die Sie für entscheidend hielten, eigentlich nicht so entscheidend für den Erfolg im Job sind. Oder im Gegenteil, dass Eigenschaften, die Sie ganz unten auf Ihre Liste gesetzt haben, tatsächlich ein wichtiger Vorteil für Ihr Unternehmen sind. Indem Sie Ihre Scorecard entsprechend den erzielten Ergebnissen weiterentwickeln, verfeinern Sie Ihre Suche nach Talenten.

5. Verbessertes Bewerbererlebnis. Die Scorecard trägt durch die Strukturierung des Interviews und die Klärung der Erwartungen zu einer positiven Bewerbererfahrung bei. Selbst diejenigen, die nicht ausgewählt werden, erhalten präzises Feedback und hinterlassen einen positiven Eindruck.

6. Überwachung der Mitarbeiterentwicklung. Die Scorecard muss nicht bei der Einstellung von Mitarbeitern aufhören. Sie dient auch als Referenz für die Überwachung der Entwicklung Ihrer Mitarbeiter. Haben sie ihre Ziele erreicht? Entspricht es immer noch den erforderlichen Fähigkeiten? Es ist ein gutes Instrument zur Leistungsbeurteilung und zur Anpassung der Karrierewege an den Geschäftsanforderungen.

Welche Elemente sollten in einer Interview-Scorecard enthalten sein?

Jetzt ist es an der Zeit, Ihre Rekrutierungs-Scorecard in die Praxis umzusetzen. Hier sind die wichtigsten Elemente, die es zu ergänzen gilt:

1. Fähigkeiten, die für den Job erforderlich sind.

Erster Schritt: Nennen Sie genau die Fähigkeiten, die für die Besetzung der Stelle erforderlich sind. Einen Webentwickler rekrutieren? Stellen Sie sicher, dass Sie bestimmte technische Fähigkeiten wie die Beherrschung bestimmter Programmiersprachen mitbringen. Für eine Führungsposition sind Führungs- und Kommunikationsfähigkeiten von entscheidender Bedeutung. Diese Liste ist Ihr Leitfaden für die Bewertung der einzelnen Kandidaten.

2. Eine illustrierte Bewertungsskala für jede Fähigkeit.

Für jede aufgeführte Fähigkeit verwenden Sie eine Skala von 1 bis 5, um Kandidaten zu bewerten, mit einer konkreten Abbildung für jede Bewertungsstufe. So könnte das aussehen:

• 1: Anfänger. Der Kandidat hat theoretische Grundkenntnisse, aber keine praktische Erfahrung.
• 2: Mittelstufe. Der Kandidat hat ein wenig Erfahrung und kann einfache Aufgaben unter Aufsicht ausführen.
• 3: Bestätigt. In der Lage, komplexe Aufgaben selbständig auszuführen.
• 4: Fortgeschritten. Der Kandidat verfügt über solide Erfahrung, kann Projekte betreuen und Innovationen initiieren.
• 5: Experte. Autorität vor Ort, in der Lage, Strategien zu definieren, andere zu schulen und Großprojekte zu leiten.

3. Ein Koeffizient nach Prioritätsreihenfolge für jede Fähigkeit.

Nicht alle Fähigkeiten sind für eine bestimmte Position gleich. Einige werden unverzichtbar sein, andere einfach wünschenswert. Weisen Sie jeder Fähigkeit einen Koeffizienten zu, der ihre Bedeutung widerspiegelt.

Für eine Position als Frontend-Entwickler könnte die Beherrschung von React beispielsweise einen Koeffizienten von 5 haben (unverzichtbar), während Kenntnisse in Photoshop von Vorteil sein könnten, jedoch mit einem Koeffizienten von 2.

Beispiel für eine Vorlage für eine Rekrutierungs-Scorecard

Basierend auf den Elementen in Teil 3 finden Sie hier eine vereinfachte Scorecard-Vorlage, die Sie zur Bewertung Ihrer Kandidaten verwenden können. Sie können es auch hier herunterladen.

Welche ATS integrieren die Interview-Scorecard nativ?

Moderne Bewerbermanagementsysteme (ATS) wie Recruitee, Digital Recruiter, Greenhouse, Intuition Software, Workable und BambooHR integrieren die Scorecard-Funktionalität direkt in ihre Kandidatenlistenoberfläche.

Wie funktioniert es?

In der Bewerberlistenoberfläche dieser Plattformen können Sie für jede offene Stelle benutzerdefinierte Scorecards erstellen. Für jeden Kandidaten füllen Sie die Scorecard entsprechend den erwarteten Fähigkeiten aus. Dabei verwenden Sie Bewertungsskalen und weisen Prioritätskoeffizienten zu, wie oben beschrieben.

Auf diese Weise können Sie Kandidaten einfach direkt in Ihrem ATS vergleichen, basierend auf konkreten Daten und nicht auf subjektiven Eindrücken.

Automatisierte Interview-Scorecard: der Noota-Assistent

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Noota integriert Interviewdaten automatisch in Ihre Scorecard. Es transkribiert Interviews, extrahiert strukturierte Zusammenfassungen und das automatisch sendet relevante Daten direkt an Ihr bevorzugtes ATS.

Jedes vom Kandidaten gesprochene Wort bereichert sofort Ihre Scorecard. Sie müssen sich nicht hektisch Notizen machen oder sich auf Ihr Gedächtnis verlassen, um die Fähigkeiten und Antworten der Kandidaten zu bewerten.

Die Vorteile liegen auf der Hand:

• Höhere Genauigkeit bei Ihren Einschätzungen. Dank der direkten Integration der Interviewdaten in die Scorecard wird jede Antwort, jede erwähnte Fähigkeit, jedes vom Kandidaten angegebene Beispiel erfasst und im entsprechenden Kontext bewertet. Das bedeutet, dass Ihre Bewertung auf konkreten Daten basiert, wodurch das Risiko von Versäumnissen oder Subjektivität bei der Bewertung der Fähigkeiten und Leistungen des Bewerbers reduziert wird.
• Eine erhebliche Zeitersparnis. Sie müssen Interviews nicht transkribieren oder Daten manuell in Ihr System eingeben. Alles ist automatisiert, sodass Sie sich auf die Analyse und Entscheidungsfindung der Kandidaten konzentrieren können, anstatt auf das Verwaltungsmanagement.
• Kontinuierliche Weiterentwicklung der Auswahlkriterien. Sie verfügen jetzt über eine Fülle von Informationen, mit denen Sie Ihre Einstellungskriterien im Laufe der Zeit verfeinern können. Indem Sie die Daten aus früheren Vorstellungsgesprächen analysieren, können Sie Trends, sich abzeichnende Schlüsselkompetenzen oder Eigenschaften identifizieren, die in Ihrem Unternehmen besonders geschätzt werden. So können Sie Ihre Scorecards anpassen, um sie noch effektiver zu gestalten.

Möchten Sie die Genauigkeit Ihrer Vorstellungsgespräche verbessern und Kandidaten rekrutieren, die den Bedürfnissen und der Kultur Ihres Unternehmens am besten entsprechen? Testen Sie Noota kostenlos.