Cómo encontrar candidatos: 12 técnicas avanzadas

Finding quality candidates is harder than it’s ever been.

Because the old ways of sourcing no longer work as well as they used to. Great candidates don’t sit around waiting for job ads.

In this guide, you’ll discover 12 proven sourcing techniques that help you consistently find quality candidates.

1. Mine Your ATS & Re-engage “Silver Medalists”

When you start looking for quality candidates, the best place is often right under your nose in your own applicant tracking system (ATS).

You’ve probably encountered candidates in past hiring processes who came very close to being hired but weren’t selected in the end. Recruiters call these candidates “silver medalists” — strong contenders who fit most of your criteria and often just missed out due to timing or slight preference differences. These candidates already know your company, understand your interview process, and have demonstrated they’re capable : which makes them particularly valuable when a similar role opens up again.

So :

1. Tag and segment your silver medalists.
As soon as a candidate reaches late stages and isn’t selected, label them clearly in your ATS. Create a specific tag like “silver medalist – sales” or “silver medalist – engineering” so you can filter and retrieve these profiles quickly later.

2. Build simple re-engagement messages.
Send a personalized note within a few weeks of the hiring decision. Thank them for their time, mention why they stood out, and ask permission to keep them in mind for future roles. This reinforces a positive experience and keeps the door open.

3. Monitor and revisit before sourcing externally.
Before you start cold sourcing on LinkedIn or job boards, check your internal ATS first. There’s a good chance some silver medalists are precisely the candidates you need now.

2. Launch (or Fix) Your Employee Referral Engine

Employee referral programs systematically encourage your team to recommend people they know who would fit well in your organisation. Because these candidates come with context, they often require less screening and are more likely to succeed in interviews and beyond. They alsotend to be better cultural fits, more frequently advance through the recruitment process, and often stay longer in their roles than applicants from job boards or advertising alone.

So why not optimize your referral program ?

1. Make the program formal and transparent.
Great referral programs have clear rules, rewards, and expectations. Define who can refer referrals, how to submit them, what qualifies as a successful hire, and when rewards are paid. Making this transparent helps your whole team understand how to participate — and why it matters.

2. Communicate the benefits clearly.
Your employees won’t refer top talent if they don’t know why they should bother. Communicate how referrals help the company fill roles faster, improve team quality, and strengthen culture — and explain how participants benefit, whether that’s bonuses, recognition, or other perks.

3. Design meaningful incentives.
Rewards don’t always have to be financial, but real incentives motivate participation. Tiered bonuses (higher for harder-to-fill roles), extra time off, or even team recognition events can all work well. The goal is to make the effort feel worthwhile and appreciated.

4. Make participation easy and visible.
Your referral engine needs visibility. Post open roles where employees see them — internal newsletters, Slack channels, shared calendars — and simplify the submission process with forms or a dedicated portal. The easier it is to participate, the more referrals you’ll get.

5. Provide feedback and recognition.
When someone refers a candidate, keep them informed about that candidate’s progress. Celebrating successful referrals publicly strengthens engagement and signals that your program really works.

3. Use LinkedIn the Smart Way (Filters + Intent Signals)

With more than 900 million professionals worldwide, LinkedIn gives you a huge pool to search within, but only if you use the right tools and tactics to narrow that pool down to those who truly fit your role.

LinkedIn offers powerful filters to help you zero in on candidates who match your qualifications and preferences. If you have LinkedIn Recruiter (or even Recruiter Lite), make use of these filters:

• Job titles and keywords: Focus on the exact roles or skills you’re targeting.
• Location and remote options: Pinpoint professionals in specific regions or people open to hybrid/remote work.
• Current and past companies: Target people at competitors or companies with similar missions.
• Skills and seniority level: Add skill filters and seniority tiers to match experience with your needs.
• Open-to-work or engagement signals: Spot candidates who may be more likely to respond, including those actively interacting with content or showing job openness.

Most simple searches rely on plain keywords, which can be too broad or too vague. Boolean search lets you get surgical:

• Narrow results with AND: Only show candidates whose profiles include all your specified terms — for example, "software engineer" AND Python AND SQL to find engineers with both Python and SQL skills.
• Broaden results with OR: Find profiles that match any of your terms, helpful when a role goes by different titles — for instance, (“UX Designer” OR “Product Designer”).
• Exclude noise with NOT: Remove unwanted results, like excluding junior talent from a senior role search: Developer NOT Junior.
• Use exact phrases with quotes: Searching "project manager" ensures you find profiles with that exact title instead of every profile with “project” and “manager” scattered across it.

4. Run Google X-Ray Searches to Find Hidden Candidates

Some of the best candidates — especially passive talent — don’t apply to jobs online or show up prominently in built-in platform searches.

X-Ray search is a technique where you use Google — or other search engines — with advanced search operators to search within sitios web o dominios específicos. En lugar de confiar en los filtros internos de búsqueda o bolsas de empleo de LinkedIn, le indicas a Google que devuelva solo los resultados de un sitio determinado (como LinkedIn, GitHub o páginas de portafolios personales) que coincidan con tus criterios.

En la práctica, podría tener este aspecto en la barra de búsqueda de Google:

site:linkedin.com/in/ «gerente de producto» «París» -job -jobs


Esto le dice a Google que solo muestre los perfiles públicos de LinkedIn con el título gerente de producto basado en París, y excluye las ofertas de trabajo más comunes para que obtenga perfiles de candidatos reales.

Estos son los componentes básicos del abastecimiento de rayos X:

• sitio: Limita los resultados a un dominio específico (p. ej., sitio: linkedin.com/in).
• comillas («»): Haz que Google busque la frase exacta.
• - (menos): Excluye los términos que no quieres (como trabajos o carreras).
• Operadores booleanos (Y/O): Combina varias condiciones para una segmentación precisa.

Puedes adaptar estos operadores para diferentes dominios más allá de LinkedIn, por ejemplo, buscando talento tecnológico en GitHub o en portafolios personales para candidatos de diseño.

5. Desarrolladores de código fuente en GitHub: encuentre talento oculto en el código

Algunos de los candidatos más valiosos son activo en GitHub. Esta plataforma es la más grande comunidad de código compartido y colaboración en el mundo, con millones de desarrolladores que contribuyen a proyectos de código abierto y repositorios personales. Muchos reclutadores pierden esta oportunidad simplemente porque la búsqueda de GitHub no está diseñada para buscar talento de forma inmediata, sino que, una vez que conoces los trucos, se convierte en un rica fuente de candidatos de calidad eso es difícil de replicar en otras plataformas.

Cómo buscar de forma inteligente en GitHub

1. Utilice las herramientas de búsqueda avanzada de la plataforma.
GitHub te permite buscar por lenguaje de programación, ubicación, e incluso seguidores, para que pueda filtrar a los desarrolladores que coincidan con sus requisitos técnicos. Por ejemplo, buscar por idioma: python le ayuda a encontrar desarrolladores que trabajan activamente con código Python.

2. Céntrese en los repositorios relevantes.
Los repositorios populares o bien mantenidos a menudo indican un compromiso real. Desarrolladores con repositorios anclados que muestran un trabajo significativo —o muchos compromisos recientes— merecen atención.

3. Revise la actividad y las contribuciones.
No te limites a echar un vistazo al perfil de un usuario. Mira sus historial de confirmaciones, solicitudes de extracción, y problemas con los que se relacionan, porque estas señales indican cómo funcionan con otras personas y cómo contribuyen a crear bases de código reales.

Cada uno de estos filtros le ayuda perfiles de superficie que se adaptan a las exigencias técnicas de su puesto, en lugar de hacer conjeturas a partir de títulos o palabras clave vagas. Además, como ves a los desarrolladores en acción, puedes adaptar tu difusión de forma que se adapte a su trabajo de forma informada y específica.

6. Soporta a los diseñadores a través de portafolios (Dribbble, Behance y Beyond)

Cuando intentas contratar diseñadores, su cartera lo es todo. A diferencia de las funciones técnicas, en las que las habilidades a veces se pueden inferir de palabras clave, los diseñadores expresan su capacidad mediante trabajo visual, estudios de casos.. Es por eso que la contratación de diseñadores en las plataformas de portafolios debería formar parte de su manual de abastecimiento.

Estos son los principales lugares en los que los diseñadores exhiben sus obras. descubrir y evaluar:

1. Dribbble: escaparate visual y comunidad creativa
Dribbble es una de las plataformas de portafolio más populares para diseñadores de diseño gráfico, UI/UX y visuales de productos. Puedes buscar portafolios usando palabras clave y explorar categorías como diseño web, marca, o interfaz de usuario móvil. Muchos diseñadores incluso muestran el botón «Contratarme» para indicar la disponibilidad.

2. Behance: red creativa con millones de portafolios
Behance alberga una de las mayores comunidades creativas en línea. Los diseñadores suben proyectos detallados, a menudo con contexto, procesos e imágenes que te ayudan a entenderlos cómo piensan, no solo lo que hacen.

3. Sitios personales y redes de portafolios
Muchos diseñadores también alojan sus propios sitios, a menudo enlazados desde Dribbble, Behance o LinkedIn. Suelen contener estudios de casos aún más detallados, perfectos para una evaluación más profunda una vez que hayas identificado a los posibles candidatos.

7. Vaya a donde ya se reúnen sus candidatos

Comunidades profesionales como Espacios de trabajo de Slack, servidores de Discord y grupos especializados son el lugar donde las personas hablan de negocios, comparten ideas y construyen su reputación antes de siquiera pensar en postularse a un trabajo. Estos espacios están repletos de profesionales comprometidos que rara vez aparecen en las búsquedas típicas de candidatos, lo que significa el abastecimiento inteligente aquí le da una ventaja.

Canales comunitarios populares

Espacios de trabajo de Slack
Slack no es solo para chatear en equipo, hay grupos públicos de Slack específicos de la industria donde se congregan los profesionales. Puedes solicitar el acceso a las comunidades de Slack que se ajusten a tus funciones y utilizar la función de búsqueda para buscar debates sobre habilidades o temas relevantes.

Servidores de Discord
Discord, que alguna vez se pensó que era un centro de jugadores, ahora alberga comunidades profesionales también, especialmente entre el talento tecnológico, los creativos y los desarrolladores. Estos servidores suelen incluir canales dedicados a la programación, las herramientas, las carreras y la colaboración, lo que los convierte en un terreno fértil para el abastecimiento.

Otras comunidades de nicho
Los foros profesionales, los grupos de Reddit y las microcomunidades de plataformas como Slack y Discord pueden albergar grupos de talentos diversos y específicos. Los reclutadores que se centran únicamente en LinkedIn o en las bolsas de trabajo suelen pasarlos por alto.

8. Asista (o organice) eventos de contratación

Los eventos de contratación reúnen a los talentos y a los reclutadores en un solo lugar, creando oportunidades que no obtendrás solo con la divulgación en frío o las búsquedas pasivas en línea.

Estos son varios formatos que deberías considerar incluir en tu estrategia de abastecimiento:

1. Ferias de empleo y exposiciones profesionales
Las ferias de empleo tradicionales siguen funcionando, especialmente cuando quieres cubrir múltiples funciones o puestos de nivel inicial. Estas exposiciones le permiten recopilar currículums, comprobar rápidamente el interés de los candidatos e incluso realizar conversaciones preliminares sobre el terreno.

2. Conferencias y reuniones específicas de la industria
Estos eventos son oro para contratación de expertos en el campo. Desarrolladores, especialistas en marketing, profesionales de ventas y muchos otros especialistas asisten a conferencias específicas para su profesión. Estar presente, como asistente o orador, lo posiciona como parte de la comunidad, no solo alguien que intenta contratar.

3. Eventos profesionales virtuales
No todos los candidatos pueden viajar para asistir a eventos presenciales. Las ferias de empleo virtuales y las plataformas de contratación en línea amplían su alcance en diferentes lugares del mundo sin la logística y el costo de las cabinas físicas. ¿La clave? Elija plataformas que enfaticen la participación y permitan Charlas individuales o sesiones en vivo con los candidatos.

4. Talleres organizados y eventos empresariales
Puedes crear también tus propios eventos de abastecimiento. Organizar un taller, una mesa redonda o una sesión de capacitación relacionada con su sector atrae a profesionales que están aprendiendo y participando activamente, lo que suele ser una señal de que se trata de candidatos de alta calidad.

9. Establezca asociaciones con escuelas, campamentos de entrenamiento y programas de capacitación

Si quieres acceder a un flujo constante de candidatos de calidad, una de las estrategias de abastecimiento más eficaces es establecer asociaciones con instituciones educativas, campamentos de entrenamiento y programas de formación profesional. A diferencia de las ofertas de trabajo puntuales, estas relaciones te ayudan conéctese de manera temprana y auténtica con talento a medida que se les forma

Cómo iniciar y fomentar asociaciones eficaces

1. Identifique las instituciones y los programas correctos.
Busca universidades, escuelas especializadas y campamentos de entrenamiento cuyos graduados coincidan con las habilidades para las que contratas con más frecuencia. Por ejemplo, un bootcamp tecnológico podría ser ideal si estás contratando desarrolladores, mientras que una escuela de diseño podría ser una buena opción para los puestos de UI/UX.

2. Ofrecer pasantías y pasantías.
Las pasantías brindan a los estudiantes una experiencia práctica real y le brindan una forma de bajo riesgo de ver cómo se desempeñan en su entorno. Los programas de aprendizaje, especialmente cuando están estructurados con objetivos claros, pueden convertirse directamente en puestos de tiempo completo una vez finalizados.

3. Organice talleres y conferencias invitadas.
Compartir tu experiencia no solo ayuda a los estudiantes, sino que también mejora tu perfil en el campus y en las comunidades de bootcamp. Estos compromisos te permiten muestre su cultura desde el principio mientras los estudiantes aprenden ideas prácticas directamente de su equipo.

4. Cree programas para mentores y aprendices.
La tutoría a largo plazo, en la que sus empleados apoyan a los estudiantes a medida que desarrollan sus habilidades, fortalece los lazos y le ayuda a detectar el talento emergente antes de que otros lo noten.

5. Colabora en proyectos reales.
Ofrecer desafíos del mundo real para que los estudiantes trabajen te brinda la oportunidad de evaluar cómo resuelven los problemas, colaboran y se comunican, todo antes de incorporarlos a tu proceso de contratación.

10. Utilice bolsas de trabajo y publicaciones específicas

Las bolsas de trabajo pueden seguir desempeñando un papel importante en tu combinación de fuentes, especialmente para llegar a los solicitantes de empleo activos que están listos para contratarse, pero debes pensar más allá de las ofertas genéricas para obtener los mejores resultados. En Francia, por ejemplo, las bolsas de trabajo lideran la oferta de talento, junto con las candidaturas espontáneas y las redes profesionales.

Pero hay un matiz importante: no todas las bolsas de trabajo se crean de la misma manera. Algunos tienen alcance masivo mientras que otros sirven comunidades de nicho o conjuntos de habilidades específicas.

Bolsas de trabajo generales frente a bolsas de trabajo especializadas

Bolsas de trabajo generales (como LinkedIn, Indeed o Google for Jobs) te dan acceso a grandes audiencias de todos los sectores y niveles. Estas plataformas son especialmente útiles cuando necesitas visibilidad para los puestos que atraen a un público amplio o cuando estás contratando para una variedad de funciones.

Bolsas de trabajo especializadas o de nicho, por otro lado, le ayudan a alcanzar grupos de talentos específicos. Por ejemplo, los sitios dedicados a funciones relacionadas con la tecnología, el diseño o la industria atraen a candidatos que ya cumplen con muchos de tus criterios. Esto significa que las personas que encuentran tu publicación allí son precalificado por interés o habilidad, reduciendo las solicitudes irrelevantes y mejorando la calidad de las preseleccionadas.

Utilice herramientas de inteligencia artificial para buscar candidatos con un solo clic

Los Ihere son poderosos Herramientas impulsadas por la inteligencia artificial que le permiten encontrar candidatos de calidad con solo unos pocos clics. Estas herramientas toman las descripciones de los puestos o los requisitos de los puestos y buscan automáticamente en grandes grupos de talentos, obtienen coincidencias e incluso automatizan la divulgación.

Las mejores herramientas de inteligencia artificial para encontrar candidatos en un solo paso

Estas son algunas de las principales plataformas de IA que utilizan los reclutadores para encontrar rápidamente candidatos de calidad:

• Juicebox AI — Una potente plataforma de reclutamiento de IA que busca más 800 millones de perfiles en más de 30 fuentes utilizando entradas de lenguaje natural. Describa el puesto en un lenguaje sencillo y deje que la herramienta destaquen los talentos que coincidan con sus criterios. También ofrece alcance automatizado y personalizado y se integra con su ATS y CRM.

• HiReez (anteriormente Hiretual) — Conocido por su búsqueda de candidatos y gestión de canalizaciones basada en inteligencia artificial. Analiza las bases de datos de talentos y tu ATS para encontrar y clasificar a los mejores candidatos. La plataforma puede automatizar la comunicación y encontrar candidatos que quizás nunca hayas encontrado de forma manual.

• Buscador — Combina el abastecimiento y la selección automatizados con la contratación saliente. Introduce palabras clave o una descripción del puesto y la IA de Fetcher adaptará las habilidades de los candidatos al puesto y creará una breve lista de perfiles idóneos, todo ello sin tener que recurrir a la contratación.

• Búsqueda — Una herramienta diseñada para el abastecimiento avanzado y basado en datos, que incluye canalizaciones de diversidad y búsqueda semántica mediante IA. Te ayuda crear listas de talentos equilibradas y encuentre candidatos pasivos con filtros matizados.

• Increíble contratación y joya — Se trata de plataformas especializadas que agregan perfiles de comunidades y redes sociales especializadas. Le ayudan a encontrar ingenieros, especialistas y talentos de difícil acceso al combinar múltiples canales de abastecimiento en una sola interfaz de búsqueda basada en la IA.