Reclutamiento
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¿Cuál es una buena tasa de entrevistas por contratación?
¿Quieres saber qué es la tasa de entrevistas por contratación y cómo mejorarla? Aquí tienes tu guía.
¿Está realizando demasiadas entrevistas con muy pocas contrataciones como resultado? Esa es precisamente la pregunta que su ratio de entrevistas por contratación ayuda a responder.
En este artículo, le explicaremos qué significa realmente el ratio de entrevistas por contratación, cuál debería ser su objetivo en comparación con los puntos de referencia habituales y formas prácticas de mejorarlo.
¿Qué es el ratio de entrevistas por contratación?
En esencia, el ratio de entrevistas por contratación es una métrica de selección de personal que se utiliza para entender cuántas entrevistas son necesarias para realizar una contratación exitosa durante un periodo determinado.
Para calcularlo, simplemente divida el número total de entrevistas realizadas entre el número de contrataciones efectuadas en ese mismo periodo. Por ejemplo, si su equipo realiza 50 entrevistas y contrata a 5 personas, su ratio de entrevistas por contratación es de 10:1, lo que significa que necesitó 10 entrevistas para realizar una contratación.
Esta métrica se suma a otros indicadores de RR. HH., como el ratio de entrevistas por oferta (que mide las entrevistas necesarias para realizar una oferta) y el ratio de candidatos por entrevista (que indica cuántos solicitantes llegan a la fase de entrevista). En conjunto, estas métricas le ayudan a comprender las distintas partes de su embudo de selección.
¿Cuál es un buen ratio de entrevistas por contratación?
Un objetivo comúnmente sugerido para un ratio saludable de entrevistas por contratación es alrededor de 3:1. Esto significa que, por lo general, entrevistaría a tres candidatos por cada contratación, lo que sugiere que su proceso de filtrado y sus entrevistas son precisos y eficientes.
En la práctica, la proporción media de entrevistas por contratación se acerca más a 8:1 a 10:1 en muchas organizaciones —lo que significa que de ocho a diez entrevistas se traducen en una contratación—, especialmente cuando los puestos son más competitivos o requieren varias rondas de evaluación. Una proporción en ese rango puede seguir siendo perfectamente válida; simplemente podría reflejar un grupo de candidatos más amplio o un proceso de evaluación meticuloso.
Mejores prácticas para mejorar su proporción de entrevistas
Mejorar su proporción de entrevistas por contratación significa optimizar su proceso de selección para entrevistar mejor, no solo menos.
Refine sus descripciones de puesto
Antes incluso de empezar a entrevistar, analice detenidamente sus descripciones de puesto. Una oferta de trabajo vaga o demasiado amplia atrae a una gran variedad de solicitantes, muchos de los cuales no cumplirán con los requisitos del puesto. Unas descripciones claras y específicas ayudan a atraer a candidatos que ya poseen las habilidades y la experiencia imprescindibles, lo que significa que dedicará menos tiempo a entrevistar a personas que no encajan. Adapte los requisitos para reflejar responsabilidades realesy sea explícito sobre las expectativas para que los candidatos puedan autoseleccionarse antes de presentar su solicitud.
Fortalezca la preselección y la búsqueda de talento
Un sistema de preselección eficaz filtra a los candidatos no cualificados antes de que programe las entrevistas. Utilice herramientas como cuestionarios personalizados, entrevistas telefónicas o evaluaciones de habilidades para valorar la idoneidad básica al principio del proceso.
En cuanto a la búsqueda de talento, céntrese en los canales que ofrecen sistemáticamente candidatos de calidad: las recomendaciones de empleados, los portales de empleo específicos y las comunidades especializadas suelen superar a los sitios de publicación genéricos.
Estandarice su proceso de entrevista
La coherencia es fundamental. Cuando cada candidato pasa por las mismas etapas y preguntas de entrevista, se reducen los sesgos y se facilita la comparación entre candidatos. Las entrevistas estructuradas, con cuestionarios definidos y rúbricas de evaluación, le ayudan a valorar a los candidatos según criterios relevantes para el puesto en lugar de basarse en impresiones. Esto disminuye el número de entrevistas inconclusas y le ayuda a identificar a los candidatos ideales con mayor fiabilidad.
Capacite a sus entrevistadores
Sus entrevistadores definen la experiencia de la entrevista y las decisiones de contratación. Formar a los entrevistadores en técnicas de interrogatorio eficaces, concienciación sobre sesgos y evaluación objetiva de respuestas puede marcar una gran diferencia. Cuando los entrevistadores comprenden qué busca la empresa y cómo puntuar las respuestas de forma coherente, se evitan entrevistas de seguimiento innecesarias causadas por una evaluación inconsistente.
Mejores decisiones de contratación: Noota
Noota captura cada detalle de la entrevista y lo convierte en información estructurada que puede utilizar con confianza al decidir a quién contratar.
- Transcripciones automáticas de entrevistas: Cada conversación se graba y transcribe para que no se pierda ningún punto clave. Esto garantiza que sus decisiones de contratación se basen en lo que los candidatos dijeron realmente, no en lo que cree recordar.
- Informes estructurados de candidatos: Noota organiza el contenido de las entrevistas en resúmenes concisos y tarjetas de puntuación que destacan los puntos fuertes y las áreas de preocupación. Esta claridad ayuda a su equipo a comparar a los candidatos de forma objetiva y coherente.
- Información en tiempo real y colaboración: Los equipos pueden revisar juntos la misma información estructurada, lo que reduce las consultas internas y acelera la toma de decisiones. Evitará entrevistas duplicadas por la simple falta de un registro claro de evaluaciones anteriores.
