Las 8 mejores técnicas de entrevista

Puedes hacer las preguntas «correctas» para la entrevista y aun así contratar a la persona equivocada.

La diferencia radica en cómo entrevistar.

En este artículo, descubrirás la mejores técnicas de entrevista puede presentar su solicitud de inmediato.

1. Escucha activamente

Escuchando es una de las habilidades más infravaloradas pero impactantes que puedes aportar como reclutador.

Los reclutadores que escuchan activamente pueden detectar sutilezas (motivaciones, preocupaciones o incertidumbres ocultas) que tal vez no aparezcan en un currículum.

Así es como se ve la escucha activa en la práctica:

• Mantén el contacto visual y un lenguaje corporal abierto. Esto demuestra compromiso y alienta al candidato a abrirse.
• Presta atención a las señales no verbales, como la vacilación, los cambios de tono y la postura. Los candidatos suelen comunicar sentimientos o incertidumbre más profundos a través de estas señales.
• Evita interrumpir. Deje que los candidatos terminen de pensar, incluso si está ansioso por hacer la siguiente pregunta; esto le dará una imagen más completa de su proceso de pensamiento.
• Pide seguimientos cuidadosos. Cuando encuentres algo interesante o poco claro, bucea más profundo en lugar de avanzar demasiado rápido.
• Resume y reflexiona. Parafrasear lo que un candidato le respondió no solo demuestra que lo entiendes, sino que también le da la oportunidad de aclarar o ampliar.

2. Estructure las preguntas de su entrevista

Uno de los mayores errores que cometen los reclutadores es tratar las entrevistas como una conversación informal que fluye de forma natural. Pero, sin una estructura consistente, se corre el riesgo de comparar manzanas con naranjas, y eso hace que sea es más difícil contratar a la persona adecuada.

UN entrevista estructurada significa utilizar un guion coherente que refleje las realidades del trabajo y lo que significa el éxito en el trabajo. Esa coherencia le permite recopilar información comparable, para que pueda tomar decisiones basadas en la evidencia.

Un metaanálisis de los métodos de entrevista incluso descubrió que las entrevistas estructuradas son casi predictivo dos veces más del desempeño laboral.

Para crear un conjunto de preguntas estructurado, comience con un análisis de trabajo — comprender profundamente las habilidades, los comportamientos y los resultados que requiere el puesto. Luego, elabore preguntas que se ajusten a esos criterios para evaluar las cosas correctas

Un enfoque estructurado puede incluir varios tipos de preguntas:

1. Verificación (para confirmar la experiencia fáctica)
2. Conductual (para ver acciones pasadas)
3. Situacional (para poner a prueba el pensamiento futuro).

Cada pregunta debe estar vinculada a una competencia que usted preocuparse por.

3. Utilice un cuadro de mando coherente

En lugar de confiar en tus instintos, tú y tu equipo de contratación querréis puntúa a los candidatos objetivamente y compáralos lado a lado con confianza. Los cuadros de mando le ayudan a pasar de las impresiones subjetivas a decisiones de contratación basadas en evidencia.

Un tarjeta de puntuación de la entrevista es esencialmente un herramienta de evaluación estandarizada que enumera las competencias y comportamientos clave relacionados con el puesto, proporciona una escala de calificación coherente y deja espacio para comentarios que expliquen por qué un candidato obtuvo la misma puntuación que ellos. Garantiza que todos los candidatos sean evaluados en función de los mismos factores y con la misma atención, lo que impulsa la equidad y la claridad del proceso.

Comience por identificar las habilidades y los atributos específicos que son esenciales para el puesto. Estos deben estar alineados con la descripción del puesto y las demandas reales del puesto. Por ejemplo, podrías incluir:

• Habilidades técnicas (p. ej., dominio de cierto software o lenguajes de programación)
• Habilidades interpersonales (p. ej., comunicación, trabajo en equipo)
• Ajuste cultural (p. ej., alineación con los valores de la empresa)

‍Usa una escala numérica para evaluar cada habilidad o competencia. Un sistema común es una escala del 1 al 5, donde 1 indica que el candidato carece de la habilidad requerida y 5 muestra que es muy competente. Por ejemplo:

• 1: No cumple con las expectativas
• 2: Cumple parcialmente con las expectativas
• 3: Cumple con las expectativas
• 4: Supera las expectativas
• 5: Supera con creces las expectativas

Asegúrese de definir lo que significa cada número para evitar diferentes interpretaciones por parte de los entrevistadores.

Asigna pesos a cada habilidad. Por ejemplo, una habilidad técnica que es crucial para el puesto podría tener más peso que una habilidad blanda que es deseable pero no esencial. Podrías usar coeficientes para reflejar esta prioridad, como ponderar una habilidad técnica en 5 y una habilidad blanda en 2.

4. Sugiera escenarios realistas

Si quieres entrevistas que predecir el rendimiento real, es necesario incluir a los candidatos escenarios realistas de hecho, podrían enfrentarse en el trabajo.

Las preguntas sobre escenarios realistas, también llamadas preguntas de entrevista situacionales o basadas en escenarios, piden a los candidatos que: imagina un desafío potencial al que podrías esperar que se enfrenten o para describir cómo en realidad manejé una situación similar en el pasado. Estas preguntas ponen el juicio y el proceso en primer plano, lo que le brinda una visión más confiable del desempeño futuro.

Por ejemplo:

• «Imagina que tu equipo no cumple con una fecha límite importante porque dos colaboradores clave tenían prioridades contradictorias. ¿Qué harías?»
• «Hábleme de un momento en el que tuvo que resolver un conflicto entre colegas que no colaboraban».

5. Busque el comportamiento (no solo las palabras)

Cuando estás entrevistando, las respuestas te oír son solo el principio. Lo que realmente importa es la comportamiento que el candidato demuestra a través de esas respuestas.

En lugar de centrarse en temas de conversación ensayados o afirmaciones abstractas de habilidad, busque ejemplos concretos de comportamiento en situaciones reales. Esto revela cómo una persona actuó realmente en contextos similares a los que enfrentará en tu equipo.

Esa es precisamente la razón por la que muchos reclutadores modernos confían en entrevista conductual: le permite evaluar las acciones pasadas como predictores del rendimiento futuro.

Las entrevistas conductuales se basan en un principio simple: el comportamiento pasado es el mejor indicador de acciones futuras en circunstancias similares. En lugar de preguntar «¿Te encargarías de X?» pides a los candidatos que describan situaciones por las que ya han vivido: situaciones en las que han afrontado conflictos, han tomado decisiones difíciles, se han adaptado al cambio, han colaborado bajo presión...

Una forma clásica de estructurar estas respuestas es Método STAR (Situación, tarea, acción, resultado). Con STAR, los candidatos dividen sus ejemplos en partes digeribles:

• Situación: el contexto o el desafío al que se enfrentaban,
• Tarea: de qué eran responsables,
• Acción: qué medidas tomaron,
• Resultado: el resultado de esas acciones.

6. Haga preguntas inesperadas

Las preguntas inesperadas rompen a los candidatos fuera del piloto automático. Demasiadas entrevistas se basan en las mismas preguntas predecibles: «¿Cuáles son sus puntos fuertes?» o «¿Por qué quieres trabajar aquí?» Los candidatos se anticipan a ellas y preparan respuestas predefinidas.

Por el contrario, las preguntas inesperadas bien elegidas requieren que los candidatos piensen en sus pies y compartir información auténtica sobre su toma de decisiones, valores y creatividad.

Por ejemplo:

• «Si pudieras tener un superpoder, ¿cuál sería y cómo lo usarías en el trabajo?»
• «¿Qué cambiarías de tu último trabajo si pudieras?»
• «Es mediodía dentro de un año, ¿qué estás haciendo?»

Las preguntas inesperadas son especialmente útiles cuando se quiere evaluar habilidades blandas y rasgos no técnicos. Por ejemplo, preguntarle a un candidato cómo reinventaría su trabajo anterior puede revelar si siente curiosidad y está orientado a mejorar.

7. Reformule las respuestas para evaluar la comprensión

Una poderosa técnica de entrevista que puedes adoptar de inmediato es reformular o parafrasear las respuestas de los candidatos.

Después de que un candidato responda a una pregunta, haz una pausa y reflexiona su respuesta con tus propias palabras, algo así como «Estoy escuchando eso...» o «Así que estás diciendo...». Esto le indica al candidato que eres presente activamente y les da la oportunidad de corregir o ampliar las partes que la primera respuesta no cubrió por completo.

No necesitas una formación especial para reformular de forma eficaz, pero hay algunos consejos para que esta técnica funcione sin problemas en entrevistas reales:

• Usa un lenguaje neutral — no «guíes» con tu propio juicio («Lo hiciste muy bien aquí...»), simplemente repite el significado central.
• Haga una pausa después de su respuesta antes de reformular, no se apresure. Un breve silencio te ayuda a asimilar y responder con precisión.
• Invitar a una aclaración o elaboración si algo aún se siente vago («¿Eso significa...?»).

8. Toma notas estructuradas con IA

La toma manual de notas puede distraerte de escuchar de forma activa. Ahí es donde Noota viene en:

Grabación y transcripción automatizadas
Noota graba tus entrevistas, ya sea en Zoom, Google Meet, Teams o incluso en persona, y convierte la voz en texto de forma rápida y precisa. No tienes que hacer malabares con un portátil y una conversación con el candidato al mismo tiempo, lo que significa que te mantienes presente y comprometido.

Resúmenes e informes estructurados
Después de la entrevista, Noota no solo te entrega una transcripción larga. Transforma tu conversación en información limpia y estructurada , destacando los puntos clave, las decisiones, las fortalezas de los candidatos y las citas importantes, lo que le brinda un informe de entrevista listo para compartir en minutos.

Cuadros de mando inteligentes adaptados a sus criterios
En lugar de escribir manualmente las notas de evaluación después de cada entrevista, la IA puede generar tarjetas de puntuación inteligentes alineado con sus criterios de contratación. Esto hace que sea más fácil para ti y para tu equipo comparar a los candidatos de forma objetiva y coherente.

Integración con sus herramientas
Noota se sincroniza con los sistemas ATS y las herramientas de comunicación, como las plataformas Slack, Notion y CRM, para que las opiniones de las entrevistas no se queden en un solo lugar. Los registros, las notas y los resúmenes de tus candidatos se transfieren sin problemas a los sistemas que ya utilizas, sin copiar y pegar ni perder información.

Transcripciones y puntos destacados con capacidad de búsqueda
Con Noota, puedes buscar rápidamente en las transcripciones para encontrar momentos, frases o respuestas de candidatos específicos que quieras revisar. Esta es una gran ventaja cuando comparas las respuestas de varios candidatos o simplemente compruebas un detalle antes de tomar una decisión.

PREGUNTAS MÁS FRECUENTES

❓ ¿Cuál es la diferencia entre entrevistas estructuradas y no estructuradas?
Las entrevistas estructuradas utilizan un conjunto coherente de preguntas para cada candidato, formuladas en el mismo orden. Esto te ayuda a comparar las respuestas de manera objetiva porque estás recopilando el mismo tipo de información de todos. Las entrevistas no estructuradas parecen más bien una conversación informal y pueden ser útiles para establecer una buena relación, pero por sí solas hacen que las comparaciones entre los candidatos sean menos fiables y pueden introducir sesgos. Las técnicas estructuradas conducen a mejores decisiones de contratación y a una evaluación más justa.

❓ ¿Por qué son tan importantes las preguntas conductuales y situacionales?
Las preguntas de comportamiento piden a los candidatos que describan situaciones reales que han vivido, lo que demuestra cómo se comportan realmente bajo presión o en situaciones complejas. Las preguntas situacionales, por otro lado, presentan desafíos hipotéticos relevante para la función y evaluar cómo pensarían de pie. Ambas técnicas ayudan a ir más allá de las respuestas genéricas y a evaluar cómo alguien podría desempeñarse en situaciones similares en su empresa.

❓ ¿Cómo me aseguro de escuchar activamente durante las entrevistas?
La escucha activa significa centrarse completamente en las palabras, el tono y el lenguaje corporal del candidato sin planificar la próxima pregunta mientras habla. Técnicas como parafrasear las respuestas del candidato y hacer un seguimiento cuidadoso demuestran que estás comprometido y ayudan a aclarar el significado. Esto mejora tu comprensión y demuestra respeto, lo que a menudo conduce a respuestas más ricas.

❓ ¿Qué es una tarjeta de puntuación y por qué la necesito?
Una tarjeta de puntuación es una herramienta de evaluación estructurada que enumera las competencias, los comportamientos y las habilidades clave que está evaluando, cada una con una escala de calificación uniforme. El uso de tarjetas de puntuación ayuda a garantizar que cada candidato sea evaluado de manera justa y en contra los mismos criterios, lo que mejora la coherencia y reduce los sesgos en las decisiones de contratación. Los reclutadores suelen utilizarlas junto con técnicas como STAR (situación, tarea, acción, resultado) para evaluar las respuestas a las preguntas sobre el comportamiento.

❓ ¿Cómo manejo las respuestas inesperadas o el silencio?
En lugar de dejar que el silencio cuelgue, úsalo como una oportunidad para profundizar más. Intente reformular la pregunta o resumir lo que ha escuchado hasta ahora e invite al candidato a aclarar o ampliar la información. El silencio suele animar a los candidatos a pensar más profundamente y a revelar ideas que de otro modo no compartirían. Esto también le brinda datos más claros para puntuar y comparar más adelante.

❓ ¿Debo adaptar las preguntas a cada candidato?
Sí, hasta cierto punto. Deberías tener un conjunto básico de preguntas estructuradas para mantener la coherencia, pero dejar espacio para hacer un seguimiento en función de los antecedentes o las respuestas específicas del candidato te ayuda a entender su verdadero proceso de pensamiento y cómo su experiencia se traduce en tu función. Equilibrar la estructura con una flexibilidad reflexiva es una habilidad clave para una entrevista eficaz.

❓ ¿Cómo evito los prejuicios durante las entrevistas?
El sesgo a menudo aparece cuando los entrevistadores se basan en el instinto o en conversaciones desestructuradas. Para reducirlo:

• Utilice preguntas estructuradas y tablas de puntuación para que las comparaciones sean coherentes.
• Centrarse en evidencia de comportamiento en lugar de impresiones.
• Involucre a varios entrevistadores y compare las notas de manera objetiva.
  Estas prácticas ayudan a garantizar que contrate en función de habilidades y aptitud — no por el carisma o las primeras impresiones.

❓ ¿Cuál es el consejo más práctico para una mejor entrevista?
Prepara con anticipación una lista de situaciones y preguntas de comportamiento relevantes para el trabajo, usa criterios de evaluación consistentes (como una tarjeta de puntuación) y practica la escucha activa durante todo el proceso. Cuando combinas estas técnicas, pasas de hacer preguntas a recopilar información útil que realmente predicen el desempeño futuro de su equipo.

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