Haben Sie das Gefühl, dass die Antworten Ihrer Kandidaten zu vage, auswendig gelernt oder einfach langweilig sind?

Dann ist es vielleicht an der Zeit, Ihre Interviewfragen zu überdenken.

In diesem Leitfaden zeigen wir Ihnen, wie Sie gezielte, aufschlussreiche Fragen formulieren, die über die Oberfläche hinausgehen.

Was macht eine gute Interviewfrage aus?

Gute Interviewfragen gehen über oberflächliche Antworten hinaus und dringen tief in die Fähigkeiten, Erfahrungen und die Persönlichkeit eines Kandidaten ein.

Schauen wir uns die wichtigsten Merkmale dieser Fragen an:

• Offene Fragen: Verzichten Sie auf einfache „Ja“- oder „Nein“-Fragen. Stellen Sie stattdessen offene Fragen wie „Erzählen Sie mir von einer Situation, in der...“ oder „Wie würden Sie mit ... umgehen?“. Diese regen die Kandidaten dazu an, detaillierte Antworten zu geben, was Ihnen ein klares Bild ihrer Denkweise und Problemlösungsfähigkeiten vermittelt.
• Stellenbezogen:  Jede Frage, die Sie stellen, sollte sich direkt auf die Anforderungen der Stelle beziehen. Verschwenden Sie keine Zeit mit irrelevanten Kleinigkeiten oder persönlichen Details. Konzentrieren Sie sich darauf, die Qualifikationen zu bewerten und festzustellen, ob der Kandidat gut zur Position passt.
• Anspruchsvoll, aber fair: Fordern Sie die Kandidaten heraus, ihr Bestes zu geben, aber machen Sie es ihnen nicht unnötig schwer. Vermeiden Sie übermäßig komplizierte oder Fangfragen. Das Ziel ist es, ihre Fähigkeiten zu beurteilen, nicht sie in die Enge zu treiben.
• Konsistent: Jede Frage sollte für alle Kandidaten, die Sie für eine Stelle interviewen, identisch sein. Deshalb müssen Sie im Vorfeld einen strukturierten Fragenkatalog erstellen. Studien belegen insbesondere, dass strukturierte Interviews die genaueste und fairste Methode der Auswahl sind.

Arten von Interviewfragen

Es gibt verschiedene Arten von Interviewfragen, mit denen Sie das Beste aus Ihren Gesprächen herausholen können:

• ‍Verhaltensbezogene Fragen: Diese Fragen führen zurück in die Vergangenheit, um die bisherigen Leistungen eines Kandidaten zu beleuchten. Sie beginnen meist mit „Erzählen Sie von einer Situation, in der...“ und konzentrieren sich auf konkrete Erlebnisse. Indem Sie erfahren, wie der Bewerber in der Vergangenheit mit Herausforderungen oder Erfolgen umgegangen ist, erhalten Sie ein besseres Bild davon, wie er sich in ähnlichen Situationen in Ihrem Unternehmen verhalten wird.‍
• Situative Fragen: Diese Fragen zeigen Ihnen, wie ein Kandidat an hypothetische Szenarien herangeht. Sie beginnen in der Regel mit „Wie würden Sie mit ... umgehen?“ und stellen ein Problem oder eine Herausforderung dar, die der Kandidat lösen soll. Die Antworten geben Aufschluss über Problemlösungskompetenz, Entscheidungsfähigkeit und Kreativität und liefern wertvolle Einblicke, wie der Bewerber reale Situationen in Ihrem Arbeitsumfeld meistern könnte.‍
• Fachbezogene Fragen: Diese Fragen helfen Ihnen, die technischen Fähigkeiten und das Wissen eines Kandidaten gezielt zu prüfen. Sie sind rollenspezifisch und können das Erklären eines Konzepts, das Demonstrieren einer Fähigkeit oder das Lösen eines Problems beinhalten. Sie könnten beispielsweise einen Softwareentwickler nach seinen Erfahrungen mit einer bestimmten Programmiersprache fragen oder einen Projektmanager bitten, seinen Ansatz für das Zeit- und Ressourcenmanagement zu erläutern.‍
• Fragen zum kulturellen Fit: Diese Fragen helfen Ihnen festzustellen, ob die Werte und der Arbeitsstil eines Kandidaten zu Ihrer Unternehmenskultur passen. Sie zielen oft auf das ideale Arbeitsumfeld, den bevorzugten Kommunikationsstil oder die Art der Zusammenarbeit ab. Ein guter kultureller Fit kann zu höherer Arbeitszufriedenheit, gesteigerter Produktivität und einer besseren Mitarbeiterbindung führen.

Beispiele für wirkungsvolle Fragen

Machen wir es noch praxisorientierter. Hier sind einige Beispiele für wirkungsvolle Interviewfragen, zugeschnitten auf gängige Positionen:

Vertrieb:

• Verhaltensbezogen: „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie von einem potenziellen Kunden eine Absage erhalten haben. Wie sind Sie damit umgegangen und was haben Sie daraus gelernt?“
• Situativ: „Stellen Sie sich vor, Sie haben Schwierigkeiten, Ihr monatliches Verkaufsziel zu erreichen. Welche Schritte würden Sie unternehmen, um das Ruder herumzureißen?“
• Fachbezogen: Beschreiben Sie Ihren typischen Verkaufsprozess, von der Akquise bis zum Abschluss.
• Kulturelle Passung: Was motiviert Sie im Vertrieb und wie bleiben Sie bei Herausforderungen resilient?

Marketing:

• Verhaltensbezogen: Erzählen Sie von einer Marketingkampagne, auf die Sie besonders stolz sind. Was war Ihre Rolle und was waren die Ergebnisse?
• Situativ: Wie würden Sie die Einführung eines neuen Produkts in einem gesättigten Markt mit begrenztem Budget angehen?
• Fachkompetenz: Beschreiben Sie Ihre Erfahrungen mit SEO/SEM, Social-Media-Marketing oder Content-Erstellung.
• Kulturelle Passung: In welcher Art von Marketing-Team arbeiten Sie am besten? Wie arbeiten Sie mit anderen zusammen, um gemeinsame Ziele zu erreichen?

Engineering:

• Verhaltensbezogen: Nennen Sie ein Beispiel für ein komplexes technisches Problem, das Sie gelöst haben. Wie sind Sie vorgegangen und was war das Ergebnis?
• Situativ: Wie priorisieren und verwalten Sie mehrere Projekte mit konkurrierenden Fristen?
• Fachkompetenz: Erläutern Sie Ihre Erfahrungen mit spezifischen Programmiersprachen, Frameworks oder Tools, die für diese Stelle relevant sind.
• Kulturelle Passung: Beschreiben Sie Ihren bevorzugten Ansatz für die Softwareentwicklung (z. B. Agile, Wasserfall). Wie bringen Sie Innovation und Praktikabilität in Einklang?

Kundenservice:

• Verhaltensbezogen: Nennen Sie ein Beispiel für eine Situation, in der Sie über sich hinausgewachsen sind, um ein Kundenproblem zu lösen.
• Situationsbezogen: Wie würden Sie mit einem schwierigen Kunden umgehen, der eine Rückerstattung oder Entschädigung fordert?
• Fachkompetenz: Beschreiben Sie Ihre Erfahrung mit CRM-Software (Customer Relationship Management) oder anderen relevanten Tools.
• Kulturelle Passung: Was bedeutet exzellenter Kundenservice für Sie? Wie bauen Sie eine Beziehung und Vertrauen zu Kunden auf?

Noota: Zeichnen Sie die Antworten Ihrer Kandidaten automatisch auf

Noota verwandelt Interview-Chaos in strukturierten Erfolg. Es zeichnet jede Antwort automatisch auf, identifiziert die relevantesten Details und bewertet jede Antwort objektiv:

• Automatische Aufzeichnung & Transkription: Vergessen Sie das mühsame Mitschreiben während der Interviews. Noota zeichnet jedes Gespräch nahtlos in Echtzeit auf und transkribiert es. So können Sie sich voll und ganz auf die Kandidaten konzentrieren, eine Beziehung aufbauen und auf nonverbale Signale achten.
• Strukturierte Zusammenfassungen: Kein Durchsuchen von seitenlangen Notizen mehr. Noota erstellt prägnante Zusammenfassungen jedes Interviews, hebt die wichtigsten Punkte hervor und ermöglicht Ihnen den direkten Vergleich der Kandidaten. Das spart wertvolle Zeit und stellt sicher, dass Sie Ihre Entscheidungen auf Basis konsistenter, objektiver Daten treffen.
• Objektive Bewertung: Möchten Sie Ihre Analyse auf die nächste Stufe heben? Noota kann Kandidatenantworten automatisch nach verschiedenen Interviewmethoden bewerten, wie zum Beispiel der STAR-Methode (Situation, Task, Action, Result). Sie müssen lediglich Ihre Zusammenfassungsvorlage entsprechend anpassen.

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