Klassische Frage-Antwort-Interviews vermitteln oft kein vollständiges Bild vom Potenzial Ihrer Kandidaten. 

Hier kommen Interview-Assessments ins Spiel.

Dieser Leitfaden führt Sie durch verschiedene Arten von Interview-Assessments und liefert praxisnahe Beispiele.

Was sind Interview-Assessments?

Interview-Assessments sind praktische Übungen, mit denen Kandidaten über das klassische Frage-Antwort-Format eines typischen Vorstellungsgesprächs hinaus bewertet werden. Sie werden meist in Vorauswahlgesprächen eingesetzt, um die Fähigkeiten, das Wissen und die allgemeine Eignung eines Kandidaten für eine bestimmte Stelle zu beurteilen.

Sie sind in der Regel darauf ausgelegt, Voreingenommenheit zu minimieren und sicherzustellen, dass jeder Kandidat unter fairen Bedingungen bewertet wird. Durch den Einsatz von Assessments stellen Sie sicher, dass der Einstellungsprozess nicht nur auf dem Bauchgefühl basiert, sondern auf messbaren, stellenrelevanten Daten.

Diese Assessments helfen auch dabei, den kulturellen Fit zu beurteilen, indem sie Aufschluss über die Werte, Verhaltensweisen und die Arbeitsweise eines Kandidaten geben. Persönlichkeitstests können beispielsweise zeigen, wie gut ein Kandidat zur Dynamik Ihres Teams passt.

Welche Arten von Interview-Assessments gibt es?

Es gibt verschiedene Arten von Interview-Assessments, mit denen Sie unterschiedliche Aspekte der Eignung eines Kandidaten für eine Stelle bewerten können. Jede Art hat ihren spezifischen Zweck, und die Kombination mehrerer Assessments kann ein umfassendes Bild der Fähigkeiten eines Kandidaten vermitteln.

1. Eignungstests

Eignungstests dienen dazu, das kritische Denkvermögen und die Problemlösungskompetenz eines Kandidaten zu bewerten. Diese Tests umfassen häufig logisches Schlussfolgern, numerische Fähigkeiten und abstraktes Denken. Sie helfen Ihnen zu verstehen, wie schnell ein Kandidat neue Informationen aufnehmen und sich an neue Herausforderungen anpassen kann, was sie besonders nützlich für Rollen macht, die schnelles Problemlösen oder analytisches Denken erfordern.

2. Fachkenntnistests

Fachkenntnistests werden eingesetzt, um die Kompetenz eines Kandidaten in spezifischen, für die Stelle relevanten Bereichen zu bewerten. Wenn Sie beispielsweise einen Softwareentwickler einstellen, kann ein Programmiertest helfen, dessen technische Fähigkeiten zu beurteilen. Diese Assessments bieten eine praktische Möglichkeit, die fachliche Kompetenz des Kandidaten zu messen und sicherzustellen, dass er über die notwendigen Fähigkeiten verfügt, um die Arbeit effektiv zu erledigen.

3. Persönlichkeitstests

Persönlichkeitstests helfen Ihnen, die Eigenschaften, Motivationen und den Arbeitsstil eines Kandidaten zu verstehen. Diese Tests können aufzeigen, wie gut ein Kandidat in Ihre Unternehmenskultur passt und wie er mit Ihrem Team interagieren könnte. Sie sind besonders nützlich für Rollen, bei denen zwischenmenschliche Fähigkeiten und kulturelle Übereinstimmung entscheidend für den Erfolg sind.

4. Situational Judgment Tests (SJTs)

Situational Judgment Tests konfrontieren Kandidaten mit hypothetischen Szenarien, denen sie im Arbeitsalltag begegnen könnten. Die Bewerber werden gebeten, ihre Reaktion auf die jeweilige Situation zu wählen. Diese Art der Beurteilung hilft Ihnen dabei, Entscheidungsfähigkeit, Urteilsvermögen und den souveränen Umgang mit herausfordernden Situationen zu bewerten.

5. Verhaltensbasierte Interviews

Verhaltensbasierte Interviews konzentrieren sich auf vergangene Erfahrungen, um zukünftiges Verhalten vorherzusagen. Indem Sie Kandidaten bitten, Situationen zu beschreiben, die sie in der Vergangenheit gemeistert haben, können Sie deren Problemlösungskompetenz, Teamfähigkeit, Führungspotenzial und andere relevante Fähigkeiten einschätzen. Diese Methode ist besonders effektiv, um zu verstehen, wie Bewerber ihre Fähigkeiten in der Praxis angewendet haben.

6. Arbeitsproben

Bei Arbeitsproben müssen Kandidaten Aufgaben oder Projekte bearbeiten, die denen im späteren Job ähneln. Dies gibt Ihnen einen direkten Einblick in die Arbeitsweise und die Herangehensweise des Bewerbers. Arbeitsproben sind äußerst effektiv, um praktische Fertigkeiten und die tatsächliche Arbeitsleistung zu beurteilen.

7. Assessment-Center

Assessment-Center kombinieren verschiedene Bewertungsmethoden wie Gruppenübungen, Rollenspiele und Interviews in einem gemeinsamen Rahmen. Dieser Ansatz ermöglicht es Ihnen, die Leistung eines Kandidaten in unterschiedlichen Szenarien zu beobachten und wertvolle Erkenntnisse über dessen Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke und Führungskompetenz zu gewinnen.

Beispiele für Assessment-Methoden im Interview

Um Ihnen die praktische Anwendung dieser Assessment-Methoden zu erleichtern, finden Sie hier konkrete Beispiele, wie Sie die einzelnen Typen zur effektiveren Beurteilung von Kandidaten einsetzen können.

1. Fragen für Eignungstests

Für einen Eignungstest könnten Sie Fragen wie die folgende verwenden:

• "Ein Zug verlässt Stadt A um 6:00 Uhr morgens mit einer Geschwindigkeit von 60 mph. Zur gleichen Zeit fährt ein Auto von Stadt B, die 120 Meilen entfernt ist, mit 40 mph los. Um wie viel Uhr treffen sie sich?"
• Logische Schlussfolgerungsfragen, wie das Erkennen von Mustern oder die Frage „Was kommt als Nächstes in dieser Reihe?“, können helfen, das analytische Denken zu beurteilen.

2. Skript für technische Fertigkeitstests

Wenn Sie einen Softwareentwickler einstellen, könnten Sie ihn bitten, eine Programmieraufgabe in einer für Ihre Anforderungen relevanten Sprache zu lösen. Zum Beispiel:

• "Schreiben Sie eine Funktion, die ein Array von Ganzzahlen entgegennimmt und die zweitgrößte Zahl zurückgibt. Bitte erläutern Sie Ihren Ansatz, bevor Sie mit dem Programmieren beginnen."
• Eine weitere Option wäre, einen fehlerhaften Codeabschnitt bereitzustellen und den Kandidaten zu bitten, diesen zu debuggen.

3. Beispiel für eine Persönlichkeitsanalyse

Für eine Persönlichkeitsanalyse können Sie standardisierte Tests wie den Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) oder das DiSC-Profil verwenden. Sie könnten auch Fragen stellen wie:

• „In welcher Arbeitsumgebung blühen Sie auf?“
• „Wie gehen Sie üblicherweise mit Konflikten im Team um?“

4. Skript für einen Situational Judgment Test

Ein Situational Judgment Test könnte die Vorgabe eines hypothetischen Szenarios beinhalten, wie zum Beispiel:

• „Sie leiten ein Projekt und ein wichtiges Teammitglied hinkt bei seinen Aufgaben hinterher. Wie würden Sie mit dieser Situation umgehen?“
• Geben Sie dem Kandidaten mehrere Antwortmöglichkeiten zur Auswahl, wie etwa Aufgaben delegieren, Unterstützung anbieten oder das Problem eskalieren.

5. Verhaltensorientierte Interviewfragen

Verhaltensorientierte Interviews basieren auf Fragen wie:

• „Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie mit einer schwierigen Deadline konfrontiert waren. Wie sind Sie damit umgegangen?“
• „Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit jemandem zusammenarbeiten mussten, dessen Arbeitsstil sich stark von Ihrem unterschied. Wie haben Sie das gelöst?“

Diese Fragen helfen Ihnen zu verstehen, wie Kandidaten reale Herausforderungen gemeistert haben und wie sie in ähnlichen Situationen in Ihrem Unternehmen agieren könnten.

6. Beispiel für eine Arbeitsprobe

Eine Arbeitsprobe könnte eine praktische Aufgabe beinhalten, wie zum Beispiel:

• Für einen Content Writer könnten Sie einen kurzen Blogbeitrag zu einem für Ihr Unternehmen relevanten Thema entwerfen lassen.
• Für eine Vertriebsposition könnten Sie den Kandidaten bitten, ein fiktives Verkaufsgespräch für eines Ihrer Produkte zu führen.

7. Aktivitäten im Assessment Center

In einem Assessment Center könnten Sie Übungen einsetzen wie:

• Rollenspiele: Simulieren Sie ein Kundengespräch, in dem der Kandidat auf Fragen oder Beschwerden reagieren muss.
• Gruppendiskussion: Stellen Sie den Kandidaten ein hypothetisches Geschäftsproblem und beobachten Sie, wie sie in der Gruppe interagieren, Beiträge leisten und zusammenarbeiten.

Automatisierte Interview-Assessments: Noota

Die manuelle Verwaltung von Interview-Assessments kann zeitaufwendig und fehleranfällig sein, insbesondere wenn Sie Interviews für mehrere Stellen gleichzeitig führen. Hier hilft Noota, indem es den gesamten Prozess automatisiert und optimiert :

• ‍Optimieren Sie Ihre Interviewfragen : Mit Noota können Sie Ihre Interviewfragen straffen und für Konsistenz im gesamten Auswahlprozess sorgen. Die Plattform erinnert Sie an die wesentlichen Fragen, die gestellt werden müssen. So bleiben Sie fokussiert und stellen sicher, dass keine wichtigen Themen übersehen werden. ‍
• Antworten automatisch aufzeichnen und transkribieren : Mitschriften während eines Interviews können schwierig sein, besonders wenn Sie Blickkontakt halten und aktiv auf den Kandidaten eingehen möchten. Noota löst dieses Problem, indem Interviews automatisch in Echtzeit aufgezeichnet und transkribiert werden. ‍
• Strukturierte Zusammenfassungen erstellen : Nach dem Interview erstellt Noota strukturierte Zusammenfassungen, die die wichtigsten Erkenntnisse aus dem Gespräch hervorheben. Anstatt seitenlange Notizen durchzugehen oder die gesamte Aufnahme erneut anzuhören, erhalten Sie einen prägnanten Überblick über die Stärken, Verbesserungspotenziale und andere wichtige Details des Kandidaten.
• ‍Nahtlose Teamzusammenarbeit : Die Plattform von Noota erleichtert den Austausch von Interviewerkenntnissen mit Ihrem Recruiting-Team. Sie können strukturierte Zusammenfassungen und Transkripte schnell verteilen und so sicherstellen, dass alle am Entscheidungsprozess Beteiligten Zugriff auf dieselben Informationen haben.

Möchten Sie Ihren Interviewprozess effizienter, strukturierter und fairer gestalten? Testen Sie Noota kostenlos.