Standaard vraag-en-antwoordgesprekken geven niet altijd een volledig beeld van het potentieel van je kandidaten. 

Dat is waar interviewassessments van pas komen.

Deze gids leidt je door de verschillende soorten interviewassessments en geeft praktische voorbeelden.

Wat zijn interviewassessments?

Interviewassessments zijn praktische opdrachten die worden gebruikt om kandidaten te evalueren buiten het traditionele vraag-en-antwoordformat van een standaard sollicitatiegesprek. Ze worden meestal gebruikt tijdens prescreening-sessies om de vaardigheden, kennis en algehele geschiktheid van een kandidaat voor een specifieke rol te peilen.

Ze zijn doorgaans ontworpen om vooroordelen te minimaliseren en ervoor te zorgen dat elke kandidaat op gelijke voet wordt beoordeeld. Door assessments op te nemen, zorg je ervoor dat het wervingsproces niet alleen gebaseerd is op onderbuikgevoelens, maar op meetbare, functiegerelateerde data.

Deze assessments helpen ook om de culturele fit te peilen door inzicht te krijgen in de waarden, het gedrag en de werkwijze van een kandidaat. Persoonlijkheidstests kunnen bijvoorbeeld inzicht bieden in hoe goed een kandidaat aansluit bij de dynamiek van je team.

Wat zijn de verschillende soorten interviewassessments?

Er zijn verschillende soorten interviewassessments die je kunnen helpen bij het evalueren van diverse aspecten van de geschiktheid van een kandidaat voor een rol. Elk type heeft zijn eigen specifieke doel, en het combineren van meerdere assessments kan een compleet beeld geven van de capaciteiten van de kandidaat.

1. Capaciteitentests

Capaciteitentests zijn ontworpen om het vermogen van een kandidaat om kritisch na te denken en problemen op te lossen te evalueren. Deze tests bevatten vaak logisch redeneren, numerieke vaardigheden en abstract denken. Ze helpen je begrijpen hoe snel een kandidaat nieuwe informatie kan opnemen en zich kan aanpassen aan nieuwe uitdagingen, wat ze bijzonder nuttig maakt voor rollen die snel probleemoplossend vermogen of analytisch denken vereisen.

2. Technische vaardigheidstests

Technische vaardigheidstests worden gebruikt om de bekwaamheid van een kandidaat in specifieke vaardigheden die relevant zijn voor de rol te evalueren. Als je bijvoorbeeld een softwareontwikkelaar aanneemt, kan een codeertest je helpen hun programmeervaardigheden te beoordelen. Deze assessments bieden een praktische manier om de technische competentie van de kandidaat te meten en te garanderen dat ze over de nodige vaardigheden beschikken om de functie effectief uit te voeren.

3. Persoonlijkheidsassessments

Persoonlijkheidsassessments helpen je inzicht te krijgen in de eigenschappen, motivaties en werkstijl van een kandidaat. Deze tests kunnen onthullen hoe goed een kandidaat in je bedrijfscultuur past en hoe ze mogelijk met je team zullen omgaan. Ze zijn bijzonder nuttig voor rollen waarbij interpersoonlijke vaardigheden en culturele aansluiting essentieel zijn voor succes.

4. Situational Judgment Tests (SJT's)

Situational judgment tests leggen kandidaten hypothetische scenario's voor die zij in hun werk kunnen tegenkomen. De kandidaat wordt gevraagd te kiezen hoe zij in elk scenario zouden reageren. Dit type beoordeling helpt u bij het evalueren van besluitvormingsvaardigheden, beoordelingsvermogen en het vermogen van de kandidaat om effectief met uitdagende situaties om te gaan.

5. Gedragsgerichte interviews

Gedragsgerichte interviews richten zich op het verkennen van ervaringen uit het verleden om toekomstig gedrag te voorspellen. Door kandidaten te vragen situaties te beschrijven die zij in het verleden hebben afgehandeld, kunt u hun probleemoplossend vermogen, teamwerk, leiderschap en andere relevante vaardigheden beoordelen. Dit type beoordeling is bijzonder effectief om te begrijpen hoe kandidaten hun vaardigheden in praktijksituaties hebben toegepast.

6. Werkproeven

Bij werkproeven moeten kandidaten taken of opdrachten uitvoeren die vergelijkbaar zijn met wat zij in de functie zouden doen. Dit geeft u direct inzicht in hoe de kandidaat relevante taken aanpakt en voltooit. Werkproeven zijn zeer effectief voor het beoordelen van praktische vaardigheden en werkprestaties.

7. Assessmentcenters

Assessmentcenters maken gebruik van meerdere beoordelingsmethoden, zoals groepsoefeningen, rollenspellen en interviews, die in groepsverband worden afgenomen. Deze aanpak stelt u in staat om de prestaties van een kandidaat in verschillende scenario's te evalueren en inzicht te krijgen in hun teamwerk, communicatie en leiderschapskwaliteiten.

Voorbeelden van interviewassessments voor tijdens het gesprek

Om u te helpen deze interviewassessments in de praktijk te brengen, volgen hier concrete voorbeelden van hoe u elk type kunt gebruiken om kandidaten effectiever te beoordelen.

1. Vragen voor een capaciteitentest

Voor een capaciteitentest kunt u vragen gebruiken zoals:

• "Een trein vertrekt om 06:00 uur uit Stad A en rijdt met een snelheid van 95 km/u. Tegelijkertijd vertrekt een auto uit Stad B, op 190 km afstand, met een snelheid van 65 km/u. Hoe laat komen ze elkaar tegen?"
• Logische redeneervragen, zoals het herkennen van patronen of "Wat is de volgende stap in deze reeks?", kunnen helpen bij het peilen van het analytisch denkvermogen.

2. Script voor een technische vaardigheidstest

Als u een softwareontwikkelaar aanneemt, kunt u hen vragen een programmeeropdracht uit te voeren in een taal die relevant is voor uw behoeften. Bijvoorbeeld:

• "Schrijf een functie die een array van gehele getallen accepteert en het op één na grootste getal teruggeeft. Leg uw aanpak uit voordat u begint met programmeren."
• Een andere optie is om een stuk code met fouten aan te bieden en de kandidaat te vragen deze te debuggen.

3. Voorbeeld van een persoonlijkheidstest

Voor een persoonlijkheidstest kun je gestandaardiseerde tests gebruiken, zoals de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) of het DiSC-profiel. Je kunt ook vragen stellen als:

• "In wat voor werkomgeving kom jij het best tot je recht?"
• "Hoe ga je doorgaans om met conflicten binnen een team?"

4. Script voor een situationele beoordelingstest

Een situationele beoordelingstest kan bestaan uit het voorleggen van een hypothetisch scenario, zoals:

• "Je leidt een project en een belangrijk teamlid loopt achter met zijn taken. Hoe zou je deze situatie aanpakken?"
• Bied de kandidaat meerdere opties aan waaruit gekozen kan worden, zoals delegeren, ondersteuning aanbieden of het probleem escaleren.

5. Gedragsgerichte interviewvragen

Gedragsgerichte interviews zijn gebaseerd op vragen als:

• "Vertel eens over een moment waarop je te maken kreeg met een krappe deadline. Hoe heb je dat aangepakt?"
• "Beschrijf een situatie waarin je moest samenwerken met iemand wiens stijl erg verschilde van die van jou. Hoe ben je daarmee omgegaan?"

Met deze vragen krijg je inzicht in hoe kandidaten in het verleden echte uitdagingen hebben aangepakt en hoe ze mogelijk zouden presteren in vergelijkbare situaties binnen jouw bedrijf.

6. Voorbeeld van een werkproef

Een werkproef kan bestaan uit een praktische opdracht, zoals:

• Voor een content writer kun je vragen om een korte blogpost te schrijven over een onderwerp dat relevant is voor jouw bedrijf.
• Voor een salesfunctie kun je de kandidaat vragen een fictieve verkooppitch te maken voor een van je producten.

7. Assessmentcenter-activiteiten

In een assessmentcenter kun je oefeningen gebruiken zoals:

• Rollenspellen: Simuleer een klantgesprek waarin de kandidaat moet reageren op vragen of klachten van klanten.
• Groepsdiscussie: Leg kandidaten een hypothetisch zakelijk probleem voor en observeer hoe ze in groepsverband communiceren, bijdragen en samenwerken.

Geautomatiseerde interviewassessments: Noota

Het handmatig beheren van interviewassessments kan tijdrovend en foutgevoelig zijn, zeker als je voor meerdere rollen tegelijk interviewt. Hier kan Noota helpen door het volledige proces te automatiseren en te stroomlijnen :

• ‍Stroomlijn je interviewvragen : met Noota kun je je interviewvragen stroomlijnen en consistentie waarborgen gedurende het hele sollicitatieproces. Het platform geeft herinneringen voor essentiële vragen die gesteld moeten worden, zodat je op koers blijft en geen enkel cruciaal onderwerp mist. ‍
• Automatisch opnemen en transcriberen van antwoorden : Notities maken tijdens een interview kan lastig zijn, zeker als je oogcontact wilt houden en actief betrokken wilt blijven bij de kandidaat. Noota lost dit op door interviews automatisch en in real-time op te nemen en uit te schrijven. ‍
• Genereer gestructureerde samenvattingen : Na het interview kan Noota gestructureerde samenvattingen genereren die de belangrijkste punten uit het gesprek belichten. In plaats van pagina's met aantekeningen door te spitten of de hele opname opnieuw te beluisteren, krijg je een beknopt overzicht van de sterke punten van de kandidaat, verbeterpunten en andere essentiële details.
• ‍Naadloze teamsamenwerking : Het platform van Noota maakt het eenvoudig om interviewinzichten te delen met je wervingsteam. Je kunt snel gestructureerde samenvattingen en transcripties verspreiden, zodat iedereen die betrokken is bij het besluitvormingsproces over dezelfde informatie beschikt.

Wil je je interviewproces transformeren naar een meer gestroomlijnde, efficiënte en eerlijke aanpak ? Probeer Noota gratis.