Comment trouver des candidats : 12 techniques avancées

Trouver des candidats de qualité n'a jamais été aussi difficile.

Parce que les anciennes méthodes d'approvisionnement ne fonctionnent plus aussi bien qu'avant. Les bons candidats ne restent pas les bras croisés à attendre les offres d'emploi.

Dans ce guide, vous découvrirez 12 techniques d'approvisionnement éprouvées qui vous aident à toujours trouver des candidats de qualité.

1. Exploitez votre ATS et réengagez les « médaillés d'argent »

Lorsque vous commencez à rechercher des candidats de qualité, le meilleur endroit est souvent juste sous ton nez dans votre propre système de suivi des candidats (ATS).

Lors de vos précédents processus de recrutement, vous avez probablement rencontré des candidats qui est passé très près d'être embauché mais n'ont finalement pas été sélectionnés. Les recruteurs appellent ces candidats « médaillés d'argent » — de bons candidats qui répondaient à la plupart de vos critères et qui ont souvent été ratés de peu en raison d'un décalage horaire ou de légères différences de préférence. Ces candidats connaissent déjà votre entreprise, comprennent votre processus d'entretien et ont démontré leurs capacités : ce qui les rend particulièrement utiles lorsqu'un un rôle similaire s'ouvre à nouveau.

Donc :

1. Étiquetez et segmentez vos médaillés d'argent.
Dès qu'un candidat atteint un stade avancé et n'est pas sélectionné, indiquez-le clairement dans votre ATS. Créez une étiquette spécifique telle que « médaillé d'argent — ventes » ou « médaillé d'argent — ingénierie » afin de pouvoir filtrer et récupérer ces profils rapidement ultérieurement.

2. Créez des messages de réengagement simples.
Envoyez une note personnalisée quelques semaines après la décision d'embauche. Remerciez-les pour le temps qu'ils ont consacré, expliquez pourquoi ils se sont démarqués et demandez la permission de les garder à l'esprit pour les rôles futurs. Cela renforce une expérience positive et permet de garder la porte ouverte.

3. Surveillez et revoyez avant de vous approvisionner en externe.
Avant de vous lancer dans le cold sourcing sur LinkedIn ou sur les sites d'emploi, vérifiez d'abord votre ATS interne. Il y a de fortes chances que certains médaillés d'argent soient précisément les candidats dont vous avez besoin actuellement.

2. Lancez (ou corrigez) votre moteur de recommandation d'employés

Les programmes de recommandation des employés encouragent systématiquement votre équipe à recommander des personnes qu'elle connaît et qui pourraient bien s'intégrer à votre organisation. Parce que ces candidats viennent avec contexte, ils nécessitent souvent moins de sélection et ont plus de chances de réussir lors des entretiens et au-delà. Ils ont également tendance à être une meilleure adéquation culturelle, avancent plus fréquemment dans le processus de recrutement, et souvent restez plus longtemps dans leurs rôles, par rapport aux candidats provenant de sites d'offres d'emploi ou de publicités uniquement.

Alors pourquoi ne pas optimiser votre programme de parrainage ?

1. Rendez le programme formel et transparent.
D'excellents programmes de recommandation ont des règles, des récompenses et des attentes claires. Définissez qui peut recommander des personnes, comment les soumettre, ce qui constitue une embauche réussie et quand les récompenses sont versées. Cette transparence permet à l'ensemble de votre équipe de comprendre comment participer et pourquoi c'est important.

2. Communiquez clairement les avantages.
Vos employés ne recommanderont pas les meilleurs talents s'ils ne le savent pas pourquoi ils devraient s'embêter. Expliquez comment les recommandations aident l'entreprise à pourvoir les postes plus rapidement, à améliorer la qualité de l'équipe et à renforcer la culture — et expliquez comment les participants en bénéficient, qu'il s'agisse de bonus, de reconnaissance ou d'autres avantages.

3. Concevez des mesures incitatives pertinentes.
Les récompenses ne doivent pas toujours être financières, mais de véritables incitations motivent la participation. Les bonus échelonnés (plus élevés pour les rôles les plus difficiles à pourvoir), les congés supplémentaires ou même les événements de reconnaissance de l'équipe peuvent tous bien fonctionner. L'objectif est de faire en sorte que l'effort soit considéré comme rentable et apprécié.

4. Rendez la participation facile et visible.
Votre moteur de recommandation a besoin de visibilité. Publiez les postes vacants là où les employés les voient (newsletters internes, chaînes Slack, calendriers partagés) et simplifiez le processus de soumission à l'aide de formulaires ou d'un portail dédié. Plus il est facile de participer, plus vous obtiendrez de recommandations.

5. Faites part de vos commentaires et de votre reconnaissance.
Lorsque quelqu'un recommande un candidat, tenez-le informé des progrès de ce candidat. Le fait de célébrer publiquement les recommandations réussies renforce l'engagement et indique que votre programme fonctionne vraiment.

3. Utilisez LinkedIn de manière intelligente (filtres + signaux d'intention)

Avec plus de 900 millions de professionnels dans le monde entier, LinkedIn vous offre un vaste pool de recherches, mais uniquement si vous utilisez les bons outils et les bonnes tactiques pour restreindre ce pool à ceux qui correspondent vraiment à votre rôle.

LinkedIn propose de puissants filtres pour vous aider à cibler les candidats qui correspondent à vos qualifications et à vos préférences. Si vous avez LinkedIn Recruiter (ou même Recruiter Lite), utilisez les filtres suivants :

• Intitulés des postes et mots clés : Concentrez-vous sur les rôles ou les compétences que vous ciblez exactement.
• Options de localisation et de télécommande : Identifiez des professionnels dans des régions spécifiques ou des personnes ouvertes au travail hybride ou à distance.
• Entreprises actuelles et passées : Ciblez des personnes vers des concurrents ou des entreprises ayant des missions similaires.
• Compétences et niveau d'ancienneté : Ajoutez des filtres de compétences et des niveaux d'ancienneté pour adapter l'expérience à vos besoins.
• Signaux d'ouverture au travail ou d'engagement : Repérez les candidats les plus susceptibles de répondre, notamment ceux qui interagissent activement avec le contenu ou qui présentent une offre d'emploi.

La plupart des recherches simples reposent sur des mots clés simples, qui peuvent être trop généraux ou trop vagues. La recherche booléenne vous permet d'obtenir chirurgical:

• Affinez les résultats avec ET : N'affichez que les candidats dont les profils incluent tous les termes que vous avez spécifiés, par exemple, « ingénieur logiciel » ET Python ET SQL pour trouver des ingénieurs avec tous les deux Python et Compétences SQL.
• Élargissez les résultats avec OR : Trouvez les profils qui correspondent n'importe quel de vos termes, utile lorsqu'un rôle porte différents titres, par exemple, (« UX Designer » OU « Product Designer »).
• Exclure le bruit avec NOT : Supprimez les résultats indésirables, par exemple en excluant les jeunes talents d'une recherche de poste senior : Développeur NOT Junior.
• Utilisez des phrases exactes avec des guillemets : Recherche « chef de projet » vous permet de trouver des profils portant exactement ce titre au lieu de tous les profils comportant les termes « projet » et « responsable » éparpillés.

4. Exécutez des recherches Google X-Ray pour trouver des candidats cachés

Certains des meilleurs candidats, notamment talent passif — ne postulez pas à des offres d'emploi en ligne et n'apparaissez pas en bonne place dans les recherches intégrées des plateformes.

La recherche par rayons X est une technique qui vous permet d'utiliser Google, ou d'autres moteurs de recherche, avec opérateurs de recherche avancée pour rechercher dans sites Web ou domaines spécifiques. Au lieu de vous fier à la recherche interne de LinkedIn ou aux filtres des sites d'offres d'emploi, vous demandez à Google de ne renvoyer que les résultats d'un site particulier (comme LinkedIn, GitHub ou les pages de portfolio personnel) qui correspondent à vos critères.

En pratique, cela pourrait ressembler à ceci dans la barre de recherche de Google :

site : linkedin.com/in/ « chef de produit » « Paris » -job -jobs


Cela indique à Google de n'afficher que les profils publics LinkedIn portant le titre chef de produit basé à Paris, et il exclut les offres d'emploi courantes afin que vous obteniez profils de candidats réels.

Voici les éléments constitutifs de l'approvisionnement en rayons X :

• site : Limite les résultats à un domaine spécifique (par exemple, site web : linkedin.com/in).
• guillemets (« ») : Effectuez une recherche sur Google pour trouver la phrase exacte.
• - (moins) : Exclut les termes que vous ne voulez pas (tels que emplois ou carrières).
• Opérateurs booléens (ET/OU) : Combinez plusieurs conditions pour un ciblage précis.

Vous pouvez adapter ces opérateurs à d'autres domaines que LinkedIn, par exemple en recherchant des talents technologiques sur GitHub ou en recherchant des portfolios personnels pour des candidats au design.

5. Développeurs de sources sur GitHub — Trouvez les talents cachés dans le code

Certains des candidats les plus intéressants sont actif sur GitHub. Cette plateforme est la plus grande communauté de partage de code et de collaboration dans le monde, avec des millions de développeurs qui contribuent à des projets open source et à des référentiels personnels. De nombreux recruteurs ratent cette opportunité simplement parce que la recherche de GitHub n'est pas conçue pour rechercher des talents dès le départ, mais une fois que vous connaissez les astuces, elle devient riche source de candidats de qualité difficile à reproduire sur d'autres plateformes.

Comment effectuer une recherche intelligente sur GitHub

1. Utilisez les outils de recherche avancés de la plateforme.
GitHub vous permet de rechercher par langage de programmation, emplacement, et même suiveurs, afin que vous puissiez filtrer les développeurs qui correspondent à vos exigences techniques. Par exemple, effectuer une recherche par langage : python vous aide à trouver des développeurs qui travaillent activement avec du code Python.

2. Concentrez-vous sur les référentiels pertinents.
Les dépôts populaires ou bien entretenus témoignent souvent d'un réel engagement. Développeurs avec dépôts épinglés qui mettent en valeur un travail significatif — ou de nombreux engagements récents — méritent d'être pris en compte.

3. Passez en revue les activités et les contributions.
Ne vous contentez pas de jeter un coup d'œil au profil d'un utilisateur. Regardez leur historique des commits, demandes d'extraction, et les problèmes auxquels ils sont confrontés, car ces signaux vous indiquent comment ils fonctionnent avec les autres et contribuent à de véritables bases de code.

Chacun de ces filtres vous aide des profils de surface qui répondent aux exigences techniques de votre rôle, plutôt que de deviner à partir de titres ou de mots clés vagues. Et comme vous voyez des développeurs en action, vous pouvez adapter votre communication de manière à ce qu'elle soit informée et spécifique à leur travail.

6. Créateurs de sources via des portfolios (Dribbble, Behance et au-delà)

Lorsque vous essayez d'engager des designers, leur portefeuille est essentiel. Contrairement aux rôles techniques où les compétences peuvent parfois être déduites de mots-clés, les concepteurs expriment leurs capacités par œuvres visuelles, études de cas.. C'est pourquoi le sourcing de designers sur les plateformes de portfolio devrait faire partie de votre guide d'approvisionnement.

Voici les principaux endroits où les designers présentent leurs œuvres, vous pouvez découvrir et évaluer:

1. Dribbble — Vitrine visuelle et communauté créative
Dribbble est l'une des plateformes de portfolio les plus populaires pour les concepteurs en matière de conception graphique, d'UI/UX et de visuels de produits. Vous pouvez rechercher des portfolios à l'aide de mots clés et explorer des catégories telles que conception de sites Web, image de marque, ou interface utilisateur mobile. De nombreux designers affichent même un bouton « Recrutez-moi » pour signaler la disponibilité.

2. Behance : un réseau créatif avec des millions de portfolios
Behance héberge l'une des plus grandes communautés créatives en ligne. Les concepteurs téléchargent des projets détaillés, souvent accompagnés d'un contexte, d'un processus et de visuels qui vous aident à comprendre comment ils pensent, pas seulement ce qu'ils fabriquent.

3. Sites personnels et réseaux de portfolio
De nombreux designers hébergent également leurs propres sites, souvent liés à Dribbble, Behance ou LinkedIn. Ils contiennent souvent des études de cas encore plus approfondies, ce qui est parfait pour une évaluation plus approfondie une fois que vous avez identifié des candidats potentiels.

7. Allez là où vos candidats se réunissent déjà

Des communautés professionnelles comme Espaces de travail Slack, serveurs Discord et groupes de niche sont l'endroit où les gens discutent, partagent leurs idées et bâtissent leur réputation avant même de penser à postuler à un emploi. Ces espaces regorgent de professionnels engagés qui apparaissent rarement dans les recherches de candidats classiques, ce qui signifie l'approvisionnement intelligent vous donne ici un avantage.

Chaînes communautaires populaires

Espaces de travail Slack
Slack n'est pas uniquement destiné au chat d'équipe, il existe groupes Slack publics spécifiques à un secteur où les professionnels se réunissent. Vous pouvez demander l'accès aux communautés Slack correspondant à vos rôles et utiliser la fonction de recherche pour trouver des discussions sur des compétences ou des sujets pertinents.

Serveurs Discord
Autrefois considéré comme un hub pour les joueurs, Discord héberge désormais communautés professionnelles aussi, en particulier parmi les talents technologiques, les créatifs et les développeurs. Ces serveurs incluent souvent des canaux dédiés au codage, aux outils, aux carrières et à la collaboration, ce qui en fait un terrain fertile pour le sourcing.

Autres communautés de niche
Les forums professionnels, les groupes Reddit et les micro-communautés sur des plateformes telles que Slack et Discord peuvent héberger des viviers de talents diversifiés et ciblés. Ils sont souvent négligés par les recruteurs qui se concentrent uniquement sur LinkedIn ou les sites d'emploi.

8. Assister (ou organiser) des événements de recrutement

Les événements de recrutement réunissent les talents et les recruteurs en un seul endroit, créant ainsi des opportunités que vous n'obtiendrez pas uniquement grâce à la prospection à froid ou aux recherches passives en ligne.

Voici plusieurs formats que vous devriez envisager d'inclure dans votre stratégie d'approvisionnement :

1. Salons de l'emploi et expositions sur les carrières
Les salons de l'emploi traditionnels fonctionnent toujours, surtout lorsque vous souhaitez pourvoir rôles multiples ou postes d'entrée de gamme. Ces expositions vous permettent de recueillir des CV, de vérifier rapidement l'intérêt des candidats et même d'organiser des discussions préliminaires sur place.

2. Conférences et réunions spécifiques à l'industrie
Ces événements sont une médaille d'or pour recrutement d'experts dans le domaine. Les développeurs, les spécialistes du marketing, les professionnels de la vente et de nombreux autres spécialistes assistent à des conférences spécifiques à leur profession. Être présent, en tant que participant ou conférencier, vous positionne comme partie de la communauté, pas simplement quelqu'un qui essaie d'embaucher.

3. Événements de carrière virtuels
Les candidats ne peuvent pas tous se déplacer pour assister à des événements en personne. Les salons de l'emploi virtuels et les plateformes de recrutement en ligne étendent votre portée dans toutes les zones géographiques sans la logistique et le coût des stands physiques. La clé ? Choisissez des plateformes qui mettent l'accent sur l'engagement et permettent Chats 1:1 ou des sessions en direct avec les candidats.

4. Ateliers organisés et événements d'entreprise
Tu peux créer vos propres événements de sourcing, également. L'organisation d'un atelier, d'une table ronde ou d'une session de compétences en lien avec votre secteur attire des professionnels qui apprennent activement et qui sont engagés, ce qui est souvent le signe de candidats de grande qualité.

9. Établissez des partenariats avec des écoles, des camps d'entraînement et des programmes de formation

Si vous souhaitez accéder à un flux constant de candidats de qualité, l'une des stratégies d'approvisionnement les plus efficaces consiste à établir des partenariats avec des établissements d'enseignement, des bootcamps et des programmes de formation professionnelle. Contrairement aux offres d'emploi ponctuelles, ces relations vous aident connectez-vous tôt et de manière authentique avec talent au fur et à mesure de leur formation

Comment démarrer et entretenir des partenariats efficaces

1. Identifiez les institutions et les programmes appropriés.
Recherchez des universités, des écoles spécialisées et des camps d'entraînement dont les diplômés correspondent aux compétences pour lesquelles vous recrutez le plus souvent. Par exemple, un bootcamp technologique peut être idéal si vous recrutez des développeurs, tandis qu'une école de design pourrait convenir à des postes UI/UX.

2. Proposez des stages et des apprentissages.
Les stages offrent aux étudiants une véritable expérience pratique et vous offrent un moyen peu risqué de voir comment ils se comportent dans votre environnement. Les programmes d'apprentissage, en particulier lorsqu'ils sont structurés avec des objectifs clairs, peuvent contribuer directement à la création de postes à temps plein une fois terminés.

3. Organisez des ateliers et des conférences invitées.
Le partage de votre expertise aide non seulement les étudiants, mais améliore également votre visibilité sur le campus et au sein des communautés de bootcamps. Ces engagements vous permettent présentez votre culture dès le début pendant que les étudiants apprennent des informations pratiques directement auprès de votre équipe.

4. Créez des programmes de mentorat et de mentorés.
Le mentorat à long terme, dans le cadre duquel vos employés aident les étudiants à développer leurs compétences, renforce les liens et vous aide à repérer les talents émergents avant que les autres ne s'en aperçoivent.

5. Collaborez sur de vrais projets.
En proposant aux étudiants des défis concrets sur lesquels ils peuvent travailler, vous avez la possibilité d'évaluer comment ils résolvent les problèmes, collaborent et communiquent, le tout avant de les intégrer à votre portefeuille de recrutement.

10. Utilisez des sites d'offres d'emploi et des offres d'emploi ciblés

Les sites d'offres d'emploi peuvent toujours jouer un rôle majeur dans votre mix d'approvisionnement, en particulier pour atteindre les demandeurs d'emploi actifs prêts à s'engager, mais vous devez aller au-delà des listes génériques pour obtenir les meilleurs résultats. En France, par exemple, les sites d'emploi sont en tête du peloton, aux côtés des candidatures spontanées et des réseaux professionnels en matière de vivier de talents.

Mais il y a une nuance importante : tous les sites d'emploi ne sont pas créés de la même manière. Certains ont portée massive tandis que d'autres servent communautés de niche ou des compétences spécifiques.

Offres d'emploi générales ou spécialisées

Panneaux d'offres d'emploi généraux , comme LinkedIn, Indeed ou Google for Jobs, vous permettent d'accéder à un large public de tous les secteurs et de tous les niveaux. Ces plateformes sont particulièrement utiles lorsque vous avez besoin de visibilité pour des postes qui attirent un large public ou lorsque vous recrutez pour diverses fonctions.

Sites d'offres d'emploi spécialisés ou de niche, d'autre part, vous aident à atteindre viviers de talents spécifiques. Par exemple, les sites dédiés à des postes spécifiques à la technologie, au design ou à un secteur d'activité attirent des candidats qui répondent déjà à bon nombre de vos critères. Cela signifie que les personnes qui y trouvent votre publication sont présélectionné par intérêt ou compétence, en réduisant les candidatures non pertinentes et en améliorant la qualité de votre liste restreinte.

Utilisez les outils d'IA pour rechercher des candidats en un clic

Ici sont puissants Des outils pilotés par l'IA qui vous permettent de trouver des candidats de qualité en quelques clics. Ces outils prennent en compte vos descriptions de poste ou les exigences de votre poste et recherchent automatiquement de vastes viviers de talents, évaluent les résultats et automatisent même la sensibilisation.

Les meilleurs outils d'IA pour trouver des candidats en une seule étape

Voici quelques-unes des principales plateformes d'IA que les recruteurs utilisent pour trouver rapidement des candidats de qualité :

• Boîte à jus AI — Une puissante plateforme de recrutement basée sur l'IA qui effectue des recherches sur 800 millions de profils répartis dans plus de 30 sources en utilisant une saisie en langage naturel. Décrivez le rôle dans un anglais simple et laissez l'outil faire ressortir les talents qui correspondent à vos critères. Il propose également sensibilisation automatisée et personnalisée et s'intègre à votre ATS et à votre CRM.

• HireEZ (anciennement Hiretual) — Connu pour son sourcing de candidats et sa gestion du pipeline alimentés par l'IA. Il explore les bases de données de talents et votre ATS pour trouver et classer les meilleurs candidats. La plateforme peut automatiser la communication et présenter des candidats que vous n'auriez peut-être jamais trouvés manuellement.

• Récupérateur — Combine le sourcing et le filtrage automatisés avec le recrutement sortant. Vous saisissez des mots clés ou une description de poste et l'IA de Fetcher associe les compétences des candidats au poste et dresse une courte liste de profils les plus adaptés, le tout sans avoir à vous soucier de l'approvisionnement.

• SeekOut — Un outil conçu pour un approvisionnement avancé basé sur les données, y compris les pipelines de diversité et la recherche sémantique par IA. Cela vous aide établir des listes de talents équilibrées et trouvez des candidats passifs grâce à des filtres nuancés.

• Embauche et gemme incroyables — Il s'agit de plateformes spécialisées qui regroupent des profils provenant de communautés de niche et de réseaux sociaux. Ils vous aident à trouver des ingénieurs, des spécialistes et des talents difficiles à atteindre en combinant plusieurs canaux d'approvisionnement dans une seule interface de recherche basée sur l'IA.