So finden Sie Kandidaten: 12 fortgeschrittene Techniken

Es ist schwieriger als je zuvor, hochwertige Kandidaten zu finden.

Weil die alten Methoden der Beschaffung nicht mehr so gut funktionieren wie früher. Gute Kandidaten sitzen nicht herum und warten auf Stellenausschreibungen.

In diesem Ratgeber erfährst du 12 bewährte Beschaffungstechniken die Ihnen helfen, konsequent hochwertige Kandidaten zu finden.

1. Minen Sie Ihr ATS und gewinnen Sie erneut die „Silbermedaillengewinner“

Wenn Sie anfangen, nach hochwertigen Kandidaten zu suchen, ist der beste Ort oft direkt vor deiner Nase in Ihrem eigenen Bewerbermanagementsystem (ATS).

Wahrscheinlich sind Sie in früheren Einstellungsprozessen auf Kandidaten gestoßen, die war kurz davor eingestellt zu werden wurden aber am Ende nicht ausgewählt. Personalvermittler nennen diese Kandidaten „Silbermedaillengewinner“ — starke Konkurrenten, die die meisten Ihrer Kriterien erfüllen und oft aufgrund von Zeitunterschieden oder leichten Präferenzunterschieden nur knapp verpasst wurden. Diese Kandidaten kennen Ihr Unternehmen bereits, verstehen Ihren Interviewprozess und haben bewiesen, dass sie dazu in der Lage sind. Deshalb sind sie besonders wertvoll, wenn ähnliche Rolle öffnet sich wieder.

Also:

1. Tagge und segmentiere deine Silbermedaillengewinner.
Sobald ein Kandidat ein spätes Stadium erreicht und nicht ausgewählt wird, kennzeichnen Sie ihn deutlich in Ihrem ATS. Erstellen Sie ein bestimmtes Schlagwort wie „Silbermedaillengewinner — Vertrieb“ oder „Silbermedaillengewinner — Technik“, damit Sie diese Profile später schnell filtern und abrufen können.

2. Erstellen Sie einfache Nachrichten zur Wiedereingliederung.
Senden Sie innerhalb weniger Wochen nach der Einstellungsentscheidung eine personalisierte Notiz. Danken Sie ihnen für ihre Zeit, erwähnen Sie, warum sie sich von anderen abheben, und bitten Sie um Erlaubnis, sie für zukünftige Rollen im Auge behalten zu dürfen. Das verstärkt eine positive Erfahrung und hält die Tür offen.

3. Überwachen und überprüfen Sie es erneut, bevor Sie extern einkaufen.
Bevor Sie mit dem Cold Sourcing auf LinkedIn oder Jobbörsen beginnen, überprüfe zuerst dein internes ATS. Es besteht eine gute Chance, dass einige Silbermedaillengewinner genau die Kandidaten sind, die Sie jetzt brauchen.

2. Starten (oder korrigieren) Sie Ihre Employee Referral Engine

Empfehlungsprogramme für Mitarbeiter ermutigen Ihr Team systematisch, Personen zu empfehlen, die es kennt und die gut in Ihr Unternehmen passen würden. Weil diese Kandidaten kommen mit Kontext, sie müssen oft weniger untersucht werden und haben eine höhere Wahrscheinlichkeit, dass sie bei Interviews und darüber hinaus erfolgreich sind. In der Regel sind sie es auch bessere kulturelle Eigenheiten, durchlaufen den Rekrutierungsprozess häufiger und oft bleib länger in ihren Rollen als Bewerber aus Jobbörsen oder Werbung allein.

Warum also nicht Ihr Empfehlungsprogramm optimieren?

1. Machen Sie das Programm formell und transparent.
Tolle Empfehlungsprogramme haben klare Regeln, Belohnungen und Erwartungen. Definieren Sie, wer Empfehlungen empfehlen kann, wie sie eingereicht werden, was als erfolgreiche Einstellung gilt und wann die Prämien ausgezahlt werden. Wenn Sie dies transparent machen, versteht Ihr gesamtes Team, wie man teilnehmen kann — und warum das wichtig ist.

2. Kommunizieren Sie die Vorteile klar und deutlich.
Ihre Mitarbeiter empfehlen keine Top-Talente, wenn sie es nicht wissen warum sie sollten sich die Mühe machen. Kommunizieren Sie, wie Empfehlungen dem Unternehmen helfen, Stellen schneller zu besetzen, die Teamqualität zu verbessern und die Unternehmenskultur zu stärken — und Erklären Sie, wie die Teilnehmer davon profitieren, ob es sich dabei um Boni, Anerkennung oder andere Vergünstigungen handelt.

3. Entwerfen Sie sinnvolle Anreize.
Belohnungen müssen nicht immer finanziell sein, aber echte Anreize motivieren zur Teilnahme. Abgestaffelte Boni (höher für schwer zu besetzende Stellen), zusätzliche Freizeit oder sogar Teamanerkennungsveranstaltungen können alle gut funktionieren. Ziel ist es, dass sich die Mühe lohnt und geschätzt wird.

4. Machen Sie die Teilnahme einfach und sichtbar.
Ihre Empfehlungsmaschine muss sichtbar sein. Veröffentlichen Sie offene Stellen dort, wo Mitarbeiter sie sehen — interne Newsletter, Slack-Kanäle, geteilte Kalender — und vereinfachen Sie den Einreichungsprozess mit Formularen oder einem speziellen Portal. Je einfacher die Teilnahme ist, desto mehr Empfehlungen erhältst du.

5. Geben Sie Feedback und Anerkennung.
Wenn jemand einen Kandidaten empfiehlt, halten Sie ihn über den Fortschritt dieses Kandidaten auf dem Laufenden. Wenn Sie erfolgreiche Empfehlungen öffentlich feiern, stärken Sie das Engagement und signalisieren, dass Ihr Programm funktioniert wirklich.

3. Nutze LinkedIn auf intelligente Weise (Filter + Intent-Signale)

Mit mehr als 900 Millionen Fachleuten weltweit bietet Ihnen LinkedIn einen riesigen Pool, in dem Sie suchen können, aber nur, wenn Sie die richtige Tools und Taktiken um diesen Pool auf diejenigen zu beschränken, die wirklich zu Ihrer Rolle passen.

LinkedIn bietet leistungsstarke Filter, mit denen Sie Kandidaten finden können, die Ihren Qualifikationen und Vorlieben entsprechen. Wenn Sie LinkedIn Recruiter (oder sogar Recruiter Lite) haben, verwenden Sie diese Filter:

• Berufsbezeichnungen und Stichwörter: Konzentrieren Sie sich genau auf die Rollen oder Fähigkeiten, auf die Sie abzielen.
• Standort- und Fernoptionen: Finden Sie Fachkräfte in bestimmten Regionen oder Personen, die offen für hybride oder mobile Arbeit sind.
• Aktuelle und frühere Unternehmen: Richten Sie sich an Wettbewerber oder Unternehmen mit ähnlichen Zielen.
• Fähigkeiten und Dienstalter: Füge Skillfilter und Dienstaltersstufen hinzu, um die Erfahrung an deine Bedürfnisse anzupassen.
• Signale der Bereitschaft zur Arbeit oder Engagement-Signale: Finden Sie Kandidaten, bei denen die Wahrscheinlichkeit höher ist, dass sie antworten, einschließlich solcher, die aktiv mit Inhalten interagieren oder offene Stellen zeigen.

Die meisten einfachen Suchanfragen basieren auf einfachen Schlüsselwörtern, die zu weit gefasst oder zu vage sein können. Mit der booleschen Suche erhalten Sie chirurgisch:

• Ergebnisse mit UND einschränken: Zeige nur Kandidaten, deren Profile alle von dir angegebenen Begriffe enthalten — zum Beispiel „Softwareingenieur“ UND Python UND SQL um Ingenieure zu finden mit beides Python und SQL-Kenntnisse.
• Erweitern Sie die Ergebnisse mit OR: Finden Sie passende Profile irgendein Ihrer Begriffe, hilfreich, wenn eine Rolle unterschiedliche Titel trägt — zum Beispiel („UX Designer“ ODER „Produktdesigner“).
• Geräusche ausschließen mit NICHT: Entfernen Sie unerwünschte Ergebnisse, z. B. das Ausschließen von Nachwuchstalenten von der Suche nach Führungspositionen: Entwickler NOT Junior.
• Verwenden Sie exakte Ausdrücke mit Anführungszeichen: Suchen „Projektleiter“ stellt sicher, dass Sie Profile mit genau diesem Titel finden, anstatt jedes Profil, in dem „Projekt“ und „Manager“ verstreut sind.

4. Führen Sie Google X-Ray-Suchen durch, um versteckte Kandidaten zu finden

Einige der besten Kandidaten — vor allem passives Talent — Bewerben Sie sich nicht online auf Stellen und tauchen Sie auch nicht in den integrierten Plattform-Suchanfragen gut auf.

Die Röntgensuche ist eine Technik, bei der Sie Google — oder andere Suchmaschinen — mit erweiterte Suchoperatoren zur Suche innerhalb bestimmte Websites oder Domains. Anstatt sich auf die interne Suche von LinkedIn oder die Filter der Jobbörsen zu verlassen, weisen Sie Google an, nur Ergebnisse von einer bestimmten Website (wie LinkedIn, GitHub oder persönlichen Portfolioseiten) zurückzugeben, die Ihren Kriterien entsprechen.

In der Praxis könnte das in der Google-Suchleiste so aussehen:

site:linkedin.com/in/ „Produktmanager“ „Paris“ -jobs -jobs


Dadurch wird Google angewiesen, nur öffentliche LinkedIn-Profile mit dem Titel anzuzeigen Produktmanager mit Sitz in Paris, und es schließt allgemeine Stellenausschreibungen aus, sodass Sie aktuelle Kandidatenprofile.

Hier sind die Bausteine von X-Ray Sourcing:

• Standort: Beschränkt die Ergebnisse auf eine bestimmte Domain (z. B. Seite: linkedin.com/in).
• Anführungszeichen („“): Lassen Sie Google nach der genauen Phrase suchen.
• - (Minus): Schließt Begriffe aus, die Sie nicht möchten (wie Jobs oder Karrieren).
• Boolesche Operatoren (UND/ODER): Kombinieren Sie mehrere Bedingungen für ein präzises Targeting.

Du kannst diese Operatoren für verschiedene Domains außerhalb von LinkedIn anpassen — zum Beispiel, indem du GitHub nach Tech-Talenten durchsuchst oder persönliche Portfolios nach Design-Kandidaten durchsuchst.

5. Quellenentwickler auf GitHub — Finde Talente, die im Code versteckt sind

Einige der wertvollsten Kandidaten sind aktiv auf GitHub. Diese Plattform ist die größte Community für Codesharing und Zusammenarbeit auf der ganzen Welt, mit Millionen von Entwicklern, die zu Open-Source-Projekten und persönlichen Repositorys beitragen. Viele Personalvermittler verpassen diese Gelegenheit einfach deshalb, weil die Suche von GitHub nicht für die Suche nach Talenten von vornherein konzipiert ist, aber sobald Sie die Tricks kennen, wird sie zu einem reiche Quelle an Qualitätskandidaten das ist auf anderen Plattformen schwer zu replizieren.

So suchen Sie Smart auf GitHub

1. Verwenden Sie die erweiterten Suchwerkzeuge der Plattform.
Mit GitHub kannst du suchen nach Programmiersprache, Standort, und sogar Anhänger, sodass Sie Entwickler filtern können, die Ihren technischen Anforderungen entsprechen. Suchen Sie zum Beispiel nach Sprache:Python hilft dir, Entwickler zu finden, die aktiv mit Python-Code arbeiten.

2. Konzentrieren Sie sich auf relevante Repositorien.
Beliebte oder gut gepflegte Repositorien zeugen oft von echtem Engagement. Entwickler mit angeheftete Repositorys die bedeutungsvolle Arbeiten — oder viele aktuelle Commits — präsentieren, sind es wert, beachtet zu werden.

3. Überprüfen Sie die Aktivitäten und Beiträge.
Werfen Sie nicht nur einen Blick auf das Profil eines Benutzers. Schau dir ihre an Verlauf festschreiben, Pull-Anfragen, und Themen, mit denen sie sich beschäftigen, weil diese Signale dir sagen, wie sie mit anderen zusammenarbeiten und zu echten Codebasen beitragen.

Jeder dieser Filter hilft dir Oberflächenprofile, die den technischen Anforderungen Ihrer Rolle entsprechen, anstatt anhand von Titeln oder vagen Schlüsselwörtern zu raten. Und weil Sie Entwickler in Aktion sehen, können Sie Ihre Öffentlichkeitsarbeit so anpassen, dass sie sich informativ und spezifisch für ihre Arbeit anfühlt.

6. Finden Sie Designer über Portfolios (Dribbble, Behance & Beyond)

Wenn Sie versuchen, Designer einzustellen, ihr Portfolio ist alles. Im Gegensatz zu technischen Berufen, bei denen Fähigkeiten manchmal aus Schlüsselwörtern abgeleitet werden können, drücken Designer ihre Fähigkeiten wie folgt aus visuelle Arbeit, Fallstudien.. Deshalb sollte die Suche nach Designern auf Portfolio-Plattformen Teil von sein Ihr Sourcing-Playbook.

Hier sind die wichtigsten Orte, an denen Designer ihre Arbeiten präsentieren können entdecken und bewerten:

1. Dribbble — Visuelles Schaufenster und kreative Community
Dribbble ist eine der beliebtesten Portfolioplattformen für Designer in den Bereichen Grafikdesign, UI/UX und Produktvisualisierung. Sie können Portfolios anhand von Schlüsselwörtern durchsuchen und Kategorien wie Webdesign, Markenkennzeichnung, oder mobile Benutzeroberfläche. Viele Designer zeigen sogar eine „Hire Me“ -Schaltfläche an, um die Verfügbarkeit zu signalisieren.

2. Behance — Kreatives Netzwerk mit Millionen von Portfolios
Behance hostet eine der größten kreativen Communities im Internet. Designer laden detaillierte Projekte hoch, oft mit Kontext, Prozess und Bildern, die dir das Verständnis erleichtern wie sie denken — nicht nur was sie machen.

3. Persönliche Websites und Portfolio-Netzwerke
Viele Designer hosten auch ihre eigenen Websites, die oft von Dribbble, Behance oder LinkedIn aus verlinkt sind. Diese enthalten oft noch tiefgründigere Fallstudien — perfekt für eine eingehendere Bewertung, sobald Sie potenzielle Kandidaten identifiziert haben.

7. Gehen Sie dorthin, wo sich Ihre Kandidaten bereits versammeln

Professionelle Gemeinschaften wie Slack-Workspaces, Discord-Server und Nischengruppen sind der Ort, an dem Menschen fachsimpeln, Erkenntnisse austauschen und ihren Ruf aufbauen, bevor sie überhaupt darüber nachdenken, sich auf eine Stelle zu bewerben. Diese Bereiche sind reich an engagierten Fachleuten, die bei der typischen Kandidatensuche selten auftauchen, was Intelligentes Sourcing verschafft Ihnen einen Vorteil.

Beliebte Community-Kanäle

Slack-Arbeitsbereiche
Slack ist nicht nur für Team-Chat da — es gibt branchenspezifische öffentliche Slack-Gruppen wo sich Profis versammeln. Du kannst Zugriff auf Slack-Communities beantragen, die zu deinen Rollen passen, und die Suchfunktion verwenden, um Diskussionen zu relevanten Fähigkeiten oder Themen zu finden.

Discord-Server
Discord galt einst als Gamer-Hub und hostet jetzt Berufsgemeinschaften auch — vor allem unter Tech-Talenten, Kreativen und Entwicklern. Diese Server enthalten häufig Kanäle, die sich den Themen Programmieren, Tools, Karriere und Zusammenarbeit widmen, was sie zu einem fruchtbaren Boden für die Beschaffung macht.

Andere Nischengemeinschaften
Professionelle Foren, Reddit-Gruppen und Mikro-Communities auf Plattformen wie Slack und Discord können beherbergen vielfältige und zielgerichtete Talentpools. Sie werden oft von Personalvermittlern übersehen, die sich nur auf LinkedIn oder Jobbörsen konzentrieren.

8. Nehmen Sie an Rekrutierungsveranstaltungen teil (oder veranstalten Sie diese)

Rekrutierungsveranstaltungen bringen Talente und Personalvermittler an einem Ort zusammen und bieten Möglichkeiten, die Sie durch Kaltakquise oder passive Online-Suchanfragen allein nicht erhalten würden.

Hier sind einige Formate, die Sie in Ihre Beschaffungsstrategie aufnehmen sollten:

1. Jobmessen und Karrieremessen
Traditionelle Jobmessen funktionieren immer noch — vor allem, wenn Sie besetzen möchten mehrere Rollen oder Einstiegspositionen. Mit diesen Ausstellungen können Sie Lebensläufe sammeln, das Interesse der Kandidaten schnell überprüfen und sogar vor Ort vorläufige Chats führen.

2. Branchenspezifische Konferenzen und Meetups
Diese Veranstaltungen sind Gold für Rekrutierung von Fachkenntnissen. Entwickler, Vermarkter, Vertriebsprofis und viele andere Spezialisten nehmen an Konferenzen teil, die für ihren Beruf spezifisch sind. Wenn Sie anwesend sind — als Teilnehmer oder Redner — positionieren Sie sich als Teil der Community, nicht nur jemand, der versucht einzustellen.

3. Virtuelle Karriere-Events
Nicht alle Kandidaten können zu persönlichen Veranstaltungen reisen. Virtuelle Jobmessen und Online-Einstellungsplattformen erweitern Ihre Reichweite über alle Regionen hinweg, ohne die Logistik und die Kosten physischer Stände. Der Schlüssel? Wählen Sie Plattformen, auf denen Engagement im Vordergrund steht und die Folgendes ermöglichen 1:1 -Chats oder Live-Sessions mit Kandidaten.

4. Gehostete Workshops und Firmenveranstaltungen
Du kannst erstellen auch Ihre eigenen Sourcing-Events. Wenn Sie einen Workshop, eine Podiumsdiskussion oder eine Qualifizierungssitzung mit Bezug zu Ihrer Branche veranstalten, ziehen Sie Fachleute an, die aktiv lernen und sich engagieren — oft ein Zeichen für hochqualifizierte Kandidaten.

9. Bauen Sie Partnerschaften mit Schulen, Bootcamps und Schulungsprogrammen auf

Wenn Sie eine nutzen möchten stetiger Strom von Qualitätskandidaten, eine der effektivsten Beschaffungsstrategien ist der Aufbau von Partnerschaften mit Bildungseinrichtungen, Bootcamps und Berufsbildungsprogrammen. Im Gegensatz zu einmaligen Stellenausschreibungen helfen Ihnen diese Beziehungen Verbinde dich früh und authentisch mit Talent, während sie trainiert werden

So starten und pflegen Sie effektive Partnerschaften

1. Identifizieren Sie die richtigen Institutionen und Programme.
Suchen Sie nach Universitäten, Fachschulen und Bootcamps, deren Absolventen den Fähigkeiten entsprechen, für die Sie am häufigsten Mitarbeiter einstellen. Zum Beispiel könnte ein Tech-Bootcamp ideal sein, wenn Sie Entwickler einstellen, während eine Designschule für UI/UX-Rollen geeignet sein könnte.

2. Bieten Sie Praktika und Ausbildungen an.
Praktika bieten den Studierenden echte praktische Erfahrungen und bieten Ihnen eine risikoarme Möglichkeit, zu sehen, wie sie in Ihrer Umgebung abschneiden. Ausbildungsprogramme, insbesondere wenn sie mit klaren Zielen strukturiert sind, können nach Abschluss direkt in Vollzeitstellen münden.

3. Veranstalten Sie Workshops und Gastvorträge.
Das Teilen Ihres Fachwissens hilft nicht nur den Studierenden, sondern erhöht auch Ihr Profil auf dem Campus und in den Bootcamp-Communities. Diese Engagements ermöglichen es dir Präsentieren Sie Ihre Kultur frühzeitig während die Schüler praktische Einblicke direkt von Ihrem Team erhalten.

4. Erstellen Sie Mentoren- und Mentee-Programme.
Ein längerfristiges Mentoring, bei dem Ihre Mitarbeiter die Studierenden bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten unterstützen, stärkt die Bindungen und hilft Ihnen, aufstrebende Talente zu erkennen, bevor andere es bemerken.

5. Arbeiten Sie an echten Projekten zusammen.
Wenn Sie den Studierenden reale Herausforderungen anbieten, an denen sie arbeiten können, haben Sie die Möglichkeit, zu evaluieren, wie sie Probleme lösen, zusammenarbeiten und kommunizieren — und das alles, bevor Sie sie in Ihre Einstellungspipeline aufnehmen.

10. Verwenden Sie gezielte Jobbörsen und Stellenausschreibungen

Jobbörsen können immer noch eine wichtige Rolle in Ihrem Sourcing-Mix spielen, insbesondere wenn es darum geht, aktive Arbeitssuchende zu erreichen, die bereit sind, sich zu engagieren. Sie müssen jedoch über allgemeine Angebote hinausgehen, um die besten Ergebnisse zu erzielen. In Frankreich beispielsweise stehen Jobbörsen neben spontanen Bewerbungen und professionellen Netzwerken bei der Bereitstellung von Talent-Pipelines an der Spitze.

Aber es gibt eine wichtige Nuance: nicht alle Jobbörsen sind gleich. Manche haben enorme Reichweite während andere dienen Nischengemeinschaften oder bestimmte Fähigkeiten.

Allgemeine und spezialisierte Jobbörsen

Allgemeine Jobbörsen — wie LinkedIn, Indeed oder Google for Jobs — ermöglichen Ihnen den Zugang zu einem großen Publikum aus allen Branchen und Ebenen. Diese Plattformen sind besonders nützlich, wenn Sie Sichtbarkeit für Stellen benötigen, die ein breites Spektrum ansprechen, oder wenn Sie Mitarbeiter für eine Vielzahl von Funktionen einstellen.

Spezialisierte Jobbörsen oder Nischenjobbörsen, auf der anderen Seite, helfen Ihnen zu erreichen spezifische Talentpools. Websites, die sich mit technischen, gestalterischen oder branchenspezifischen Stellen befassen, ziehen beispielsweise Kandidaten an, die bereits viele Ihrer Kriterien erfüllen. Das heißt, die Personen, die Ihren Beitrag dort finden, sind aufgrund von Interesse oder Können vorqualifiziert, reduziert irrelevante Bewerbungen und verbessert die Qualität Ihrer Auswahlliste.

Verwenden Sie KI-Tools, um Kandidaten mit einem Klick zu finden

Ich hier sind mächtig KI-gestützte Tools, mit denen Sie mit nur wenigen Klicks hochwertige Kandidaten finden können. Diese Tools nehmen Ihre Stellenbeschreibungen oder Stellenanforderungen auf und durchsuchen automatisch riesige Talentpools, bewerten Matches und automatisieren sogar die Kontaktaufnahme.

Top-KI-Tools zur Suche nach Kandidaten in einem Schritt

Hier sind einige der führenden KI-Plattformen, mit denen Personalvermittler schnell hochwertige Kandidaten finden:

• Juicebox KI — Eine leistungsstarke KI-Rekrutierungsplattform, die durchsucht 800 Millionen Profile aus über 30 Quellen mit natürlicher Spracheingabe. Beschreiben Sie die Rolle in einfachem Englisch und lassen Sie das Tool Talente entdecken, die Ihren Kriterien entsprechen. Es bietet auch automatisierter, personalisierter Kontakt und lässt sich in Ihr ATS und CRM integrieren.

• Hireez (früher Hiretual) — Bekannt für seine KI-gestützte Kandidatenbeschaffung und sein Pipeline-Management. Es durchsucht Talentdatenbanken und dein ATS, um die besten Matches zu finden und zu bewerten. Die Plattform kann die Kommunikation automatisieren und Kandidaten finden, die Sie möglicherweise nie manuell gefunden hätten.

• Abrufer — Kombiniert automatisiertes Sourcing und Screening mit Outbound-Rekrutierung. Sie geben Stichwörter oder eine Stellenbeschreibung ein und die KI von Fetcher ordnet die Fähigkeiten der Kandidaten der Stelle zu und erstellt eine kurze Liste von Profilen, die zu den Anforderungen passen — und das alles ohne lästigen Sourcing-Aufwand.

• Suche — Ein Tool, das für fortschrittliche, datengesteuerte Beschaffung entwickelt wurde, einschließlich Diversitäts-Pipelines und semantischer KI-Suche. Es hilft dir Erstellen Sie ausgewogene Talentlisten und finden Sie passive Kandidaten mit nuancierten Filtern.

• AmazingHiring & Gem — Dies sind spezialisierte Plattformen, die Profile aus verschiedenen Nischen-Communities und sozialen Netzwerken zusammenfassen. Sie helfen Ihnen dabei, Ingenieure, Spezialisten und schwer erreichbare Talente zu finden, indem sie mehrere Beschaffungskanäle in einer KI-Suchoberfläche kombinieren.