Un candidato deja una gran impresión, pero no estás seguro de por qué, mientras que otro parece perfecto en el papel pero no brilla en la entrevista.

Ahí es donde entran en juego las hojas de puntuación de las entrevistas, que le brindan una estructura de evaluación clara.

En este artículo, aprenderás a crear una hoja de puntuación de entrevistas eficaz, a personalizarla según las necesidades específicas de tu puesto y a automatizar el proceso.

¿Por qué usar una hoja de puntuación para entrevistas?

Una hoja de puntuación de entrevistas es una herramienta estructurada que le ayuda a evaluar a los candidatos a un puesto de trabajo en función de criterios predefinidos. Para cada categoría, asignas una puntuación numérica (por ejemplo, del 1 al 5), que te permite calificar el desempeño del candidato de forma estandarizada.

El uso de una hoja de puntuación para entrevistas simplifica el proceso de contratación:

• Garantizas un trato coherente y justo al utilizar el mismo conjunto de criterios
• Con una hoja de puntuación, también ahorras tiempo. Cada entrevista se centra porque se utilizan criterios predefinidos. Tras la entrevista, la comparación de los candidatos es más rápida porque sus puntuaciones se organizan de la misma manera.
• Las hojas de puntuación también te permiten recopilar información de todo tu equipo de contratación.. Después de que todos califiquen al candidato, puede comparar fácilmente los resultados. De esta manera, obtendrá una imagen más completa de las fortalezas y debilidades de cada candidato.
• Con el tiempo, el uso de una hoja de puntuación te ayuda a mejorar tu proceso de contratación. Puedes echar un vistazo a las puntuaciones anteriores y ver qué habilidades contribuyeron realmente al éxito en el puesto. Si observas que ciertas habilidades conducen constantemente a un mejor desempeño, puedes ajustar tu hoja de puntuación para enfatizarlas.

Cómo estructurar una hoja de puntuación

Para garantizar una evaluación estructurada y justa, necesita una estructura bien definida para su hoja de puntuación. Así es como puedes organizarla:

‍Definir las habilidades y competencias clave :

Comience por identificar las habilidades y los atributos específicos que son esenciales para el puesto. Estos deben estar alineados con la descripción del puesto y las demandas reales del puesto. Por ejemplo, podrías incluir:

• Habilidades técnicas (p. ej., dominio de cierto software o lenguajes de programación)
• Habilidades interpersonales (p. ej., comunicación, trabajo en equipo)
• Ajuste cultural (p. ej., alineación con los valores de la empresa)

Puede agrupar los criterios por categoría, como las calificaciones técnicas, las habilidades interpersonales y la idoneidad para la empresa.

Crea una escala de valoración

‍Usa una escala numérica para evaluar cada habilidad o competencia. Un sistema común es una escala del 1 al 5, donde 1 indica que el candidato carece de la habilidad requerida y 5 muestra que es muy competente. Por ejemplo:

• 1: No cumple con las expectativas
• 2: Cumple parcialmente con las expectativas
• 3: Cumple con las expectativas
• 4: Supera las expectativas
• 5: Supera con creces las expectativas

Asegúrese de definir lo que significa cada número para evitar diferentes interpretaciones por parte de los entrevistadores.

Asigne peso o prioridad a cada habilidad

No todas las habilidades tienen la misma importancia. Asignar ponderaciones a cada habilidad ayuda a priorizar las competencias críticas.

Por ejemplo, una habilidad técnica que es crucial para el puesto podría tener más peso que una habilidad blanda que es deseable pero no esencial. Podrías usar coeficientes para reflejar esta prioridad, como ponderar una habilidad técnica en 5 y una habilidad blanda en 2.

Incluye una sección para comentarios‍

Al lado de cada habilidad o calificación, deja espacio para comentarios cualitativos. Esta sección es crucial porque da contexto a la partitura y permite a los entrevistadores anotar cualquier momento o inquietud destacable. Le ayuda a comprender por qué un candidato recibió una puntuación en particular más allá de la calificación numérica.

Calcule la puntuación total‍

Después de calificar cada habilidad, suma las puntuaciones para obtener un total. Esto permite una comparación rápida de los candidatos en función de su desempeño general. Además, puedes incluir una sección de decisión en la que compruebes si el candidato pasa a la siguiente ronda, si es rechazado o si hay una decisión pendiente.

Entrevista SCPlantilla de hoja aburrida

A continuación encontrarás una plantilla detallada que puedes copiar, pegar y personalizar para que se adapte a tus necesidades específicas de contratación. También puedes descargarlo aquí.

Título del puesto: [Inserte el título del puesto]

Fecha: [Inserte la fecha de la entrevista]

Nombre del candidato: [Inserte el nombre del candidato]

Habilidades y competencias
Usa la escala de calificación (1-5) para cada competencia y proporciona comentarios específicos cuando sea necesario.

1. Competencias técnicas
   • Habilidad 1: [Inserte una habilidad técnica, por ejemplo, «Dominio de React"]
     • Valoración: [1-5]
     • Comentarios: [Inserte comentarios sobre el desempeño del candidato en esta área]
     • Prioridad: [Insértese el coeficiente si está ponderado, por ejemplo, 5]
   • Habilidad 2: [Inserte una habilidad técnica, por ejemplo, «Análisis de datos"]
     • Valoración: [1-5]
     • Comentarios: [Inserte comentarios sobre el desempeño del candidato en esta área]
     • Prioridad: [Insértese el coeficiente si está ponderado, por ejemplo, 4]
2. Habilidades blandas
   • Comunicación: [Insertar valoración]
     • Comentarios: [Inserte comentarios sobre la claridad, la escucha activa, etc.]
     • Prioridad: [Inserte el coeficiente]
   • Resolución de problemas: [Insertar valoración]
     • Comentarios: [Inserte comentarios sobre el pensamiento analítico o las soluciones creativas]
     • Prioridad: [Inserte el coeficiente]
3. Ajuste cultural
   • Alineación con los valores de la empresa: [Insertar valoración]
     • Comentarios: [Introduce comentarios sobre cómo los valores del candidato se alinean con los de tu organización]
     • Prioridad: [Inserte el coeficiente]
4. Liderazgo (si corresponde)
   • Liderazgo de equipos o gestión de proyectos: [Insertar calificación]
     • Comentarios: [Inserte comentarios sobre el estilo de liderazgo, la capacidad de motivar a los demás]
     • Prioridad: [Inserte el coeficiente]

Notas adicionales/Observaciones
Utilice esta sección para anotar cualquier observación adicional sobre las respuestas o el comportamiento del candidato durante la entrevista. Este es un espacio útil para resaltar cualquier momento sobresaliente, posibles inquietudes o detalles importantes que el sistema de calificación por sí solo no cubra.

Decisión
En función de la puntuación total y de su análisis, indique su decisión sobre la progresión del candidato.

• Candidato seleccionado para la próxima ronda
• Candidato no seleccionado
• Decisión pendiente

Principales motivos de la decisión:
Proporcione un breve resumen de las fortalezas y áreas de mejora del candidato. Esto ayuda a aclarar por qué el candidato avanza o no en el proceso.

• Puntos fuertes: [Inserte los puntos fuertes clave]
• Áreas de mejora: [Inserte áreas de desarrollo]

Puntuación total:
Suma los puntajes totales según la escala de calificación y los pesos asignados a cada habilidad.

• Puntuación general: [Inserte la puntuación total]

Cómo personalizar esta plantilla:

• Competencias técnicas: Agregue competencias técnicas específicas relevantes para el puesto de trabajo. Por ejemplo, en el caso de un desarrollador de software, podrías decir «Dominio de Python» o «Experiencia en computación en nube».
• Habilidades blandas: Personalice esta sección en función de lo que sea más importante para su empresa, como la «colaboración» o la «toma de decisiones».
• Ajuste cultural: Adapte esta categoría a los valores fundamentales de su empresa. También puedes incluir preguntas sobre el comportamiento que analicen si el candidato se alinea con la cultura de tu lugar de trabajo.
• Habilidades de ponderación: Para los roles en los que ciertas habilidades son más críticas, ajusta la prioridad o el peso de cada competencia mediante el uso de coeficientes.

Hoja de puntuación de entrevistas automatizadas: Noota

La hoja de puntuación de la entrevista es una gran herramienta, pero puede requerir mucho trabajo manual para completarla. Con herramientas como Noota, puedes automatizar la administración de tus hojas de puntuación:

• Transcripción automática de entrevistas : Durante la entrevista, Noota captura cada palabra pronunciada y la convierte en una transcripción con capacidad de búsqueda. Esto le permite centrarse más en el candidato y menos en la toma de notas. Tras la entrevista, puedes revisar la transcripción para evaluar detalladamente las respuestas del candidato y asegurarte de que no te has perdido ningún punto clave.
• Integración de datos en tiempo real : El sistema de Noota puede analizar la conversación en tiempo real y empezar a rellenar la tarjeta de puntuación en función de los puntos clave abordados por el candidato. Por ejemplo, si el candidato comenta su experiencia en la gestión de proyectos, Noota puede señalarlo y sugerir una valoración basada en la profundidad de su respuesta. Esto elimina gran parte del trabajo manual de evaluar las respuestas sobre el terreno.
• Resúmenes estructurados e ideas : Tras la entrevista, Noota proporciona un resumen estructurado de las competencias clave analizadas. Destaca automáticamente los puntos fuertes y las áreas de mejora, lo que le facilita decidir si el candidato debe avanzar en el proceso. Estos conocimientos están directamente relacionados con el cuadro de mando, por lo que no es necesario que introduzcas los comentarios manualmente.
• Toma de decisiones basada en datos : Los cuadros de mando automatizados permiten comparar a los candidatos con datos objetivos. Puede ver sus calificaciones en varias competencias e identificar fácilmente quién obtuvo el mejor desempeño. Con el tiempo, estos datos le ayudan a refinar su proceso de contratación al mostrar qué competencias conducen a contrataciones exitosas.

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