Ein Kandidat hinterlässt einen großartigen Eindruck, aber Sie sind sich nicht sicher warum, während ein anderer auf dem Papier perfekt erscheint, aber im Vorstellungsgespräch nicht glänzt?

An dieser Stelle kommen Bewertungsbögen für Vorstellungsgespräche ins Spiel, die Ihnen eine klare Bewertungsstruktur bieten.

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie ein effektives Bewertungsblatt für Vorstellungsgespräche erstellen, wie Sie es an die spezifischen Bedürfnisse Ihrer Rolle anpassen und wie Sie den Prozess automatisieren können.

Warum sollten Sie ein Bewertungsblatt für Vorstellungsgespräche verwenden?

Ein Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche ist ein strukturiertes Tool, mit dem Sie Bewerber anhand vordefinierter Kriterien bewerten können. Für jede Kategorie weisen Sie eine numerische Punktzahl zu (z. B. von 1 bis 5), anhand derer Sie die Leistung des Bewerbers auf standardisierte Weise bewerten können.

Die Verwendung eines Bewertungsbogens für Vorstellungsgespräche vereinfacht Ihren Einstellungsprozess:

• Sie sorgen für ein konsistentes und faires Verhalten, indem Sie dieselben Kriterien verwenden
• Mit einem Bewertungsbogen sparen Sie auch Zeit. Jedes Interview bleibt fokussiert, da Sie vordefinierte Kriterien verwenden. Nach dem Vorstellungsgespräch ist der Vergleich der Kandidaten schneller, da ihre Ergebnisse auf die gleiche Weise organisiert sind.
• Mit Bewertungsbögen können Sie auch Feedback von Ihrem gesamten Einstellungsteam einholen.. Nachdem jeder den Kandidaten bewertet hat, können Sie die Ergebnisse leicht vergleichen. Auf diese Weise erhalten Sie ein vollständigeres Bild der Stärken und Schwächen der einzelnen Kandidaten.
• Im Laufe der Zeit hilft Ihnen die Verwendung eines Bewertungsblatts dabei, Ihren Einstellungsprozess zu verbessern. Sie können auf vergangene Ergebnisse zurückblicken und sehen, welche Fähigkeiten tatsächlich zum Erfolg in der Rolle beigetragen haben. Wenn Sie feststellen, dass bestimmte Fähigkeiten durchweg zu einer besseren Leistung führen, können Sie Ihre Bewertungsliste anpassen, um diese hervorzuheben.

So strukturieren Sie ein Bewertungsblatt

Um eine strukturierte und faire Bewertung zu gewährleisten, benötigen Sie eine klar definierte Struktur für Ihr Bewertungsblatt. So können Sie es organisieren:

‍Definieren Sie die wichtigsten Fähigkeiten und Kompetenzen :

Identifizieren Sie zunächst die spezifischen Fähigkeiten und Eigenschaften, die für die Rolle unerlässlich sind. Diese sollten mit der Stellenbeschreibung und den tatsächlichen Anforderungen der Position übereinstimmen. Sie könnten zum Beispiel Folgendes einbeziehen:

• Technische Fähigkeiten (z. B. Kenntnisse in bestimmten Software- oder Programmiersprachen)
• Soft Skills (z. B. Kommunikation, Teamfähigkeit)
• Kulturelle Eignung (z. B. Ausrichtung auf Unternehmenswerte)

Sie können die Kriterien nach Kategorien gruppieren, z. B. nach technischen Qualifikationen, zwischenmenschlichen Fähigkeiten und der Eignung für das Unternehmen.

Erstellen Sie eine Bewertungsskala

‍Verwenden Sie eine numerische Skala, um jede Fähigkeit oder Kompetenz zu bewerten. Ein gängiges System ist eine Skala von 1 bis 5, wobei 1 bedeutet, dass der Kandidat nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, und 5 bedeutet, dass er sehr kompetent ist. Zum Beispiel:

• 1: Entspricht nicht den Erwartungen
• 2: Erfüllt teilweise die Erwartungen
• 3: Erfüllt die Erwartungen
• 4: Übertrifft die Erwartungen
• 5: Übertrifft die Erwartungen bei weitem

Definieren Sie unbedingt, was jede Zahl bedeutet, um unterschiedliche Interpretationen durch die Interviewer zu vermeiden.

Weisen Sie jeder Fähigkeit ein Gewicht oder eine Priorität zu

Nicht alle Fähigkeiten haben die gleiche Bedeutung. Wenn Sie jeder Fähigkeit Gewichte zuweisen, können Sie wichtige Kompetenzen priorisieren.

Beispielsweise könnte einer technischen Fähigkeit, die für die Rolle entscheidend ist, ein höheres Gewicht beigemessen werden als einer Soft Skill, die wünschenswert, aber nicht unbedingt erforderlich ist. Sie könnten Koeffizienten verwenden, um diese Priorität widerzuspiegeln, z. B. eine technische Fähigkeit mit 5 und eine Softskill mit 2 zu gewichten.

Fügen Sie einen Abschnitt für Kommentare hinzu‍

Bieten Sie neben jeder Fähigkeit oder Bewertung Platz für qualitatives Feedback. Dieser Abschnitt ist von entscheidender Bedeutung, da er dem Ergebnis einen Kontext gibt und es den Interviewern ermöglicht, alle herausragenden Momente oder Bedenken zu notieren. Es hilft Ihnen zu verstehen, warum ein Kandidat eine bestimmte Punktzahl erhalten hat, die über die numerische Bewertung hinausgeht.

Zähle die Gesamtpunktzahl‍

Nachdem Sie jede Fähigkeit bewertet haben, summieren Sie die Punktzahlen, um eine Gesamtsumme zu erhalten. Dies ermöglicht einen schnellen Vergleich der Kandidaten anhand ihrer Gesamtleistung. Darüber hinaus können Sie einen Entscheidungsabschnitt hinzufügen, in dem Sie überprüfen, ob der Kandidat in die nächste Runde kommt, abgelehnt wird oder ob eine Entscheidung noch aussteht.

Vorstellungsgespräch ScO-Ring-Blatt-Vorlage

Unten finden Sie eine detaillierte Vorlage, die Sie kopieren, einfügen und personalisieren können, um Ihren spezifischen Einstellungsanforderungen zu entsprechen. Sie können es auch hier herunterladen.

Berufsbezeichnung: [Berufsbezeichnung einfügen]

Datum: [Interviewdatum einfügen]

Name des Kandidaten: [Kandidatennamen einfügen]

Fähigkeiten und Kompetenzen
Verwenden Sie die Bewertungsskala (1-5) für jede Kompetenz und geben Sie bei Bedarf spezifisches Feedback.

1. Technische Fähigkeiten
   • Fähigkeit 1: [Fügen Sie technische Fähigkeiten ein, z. B. „React-Fähigkeiten“]
     • Bewertung: [1-5]
     • Kommentare: [Feedback zur Leistung des Bewerbers in diesem Bereich einfügen]
     • Priorität: [Koeffizient einfügen, falls gewichtet, z. B. 5]
   • Fähigkeit 2: [Technische Fertigkeit einfügen, z. B. „Datenanalyse"]
     • Bewertung: [1-5]
     • Kommentare: [Feedback zur Leistung des Bewerbers in diesem Bereich einfügen]
     • Priorität: [Koeffizient einfügen, falls gewichtet, z. B. 4]
2. Soziale Fähigkeiten
   • Mitteilung: [Bewertung einfügen]
     • Kommentare: [Feedback zu Klarheit, aktivem Zuhören usw. einfügen]
     • Priorität: [Koeffizient einfügen]
   • Problemlösung: [Bewertung einfügen]
     • Kommentare: [Feedback zu analytischem Denken oder kreativen Lösungen einfügen]
     • Priorität: [Koeffizient einfügen]
3. Kulturelle Eignung
   • Ausrichtung auf Unternehmenswerte: [Bewertung einfügen]
     • Kommentare: [Geben Sie Feedback dazu ein, wie die Werte des Kandidaten zu Ihrer Organisation passen]
     • Priorität: [Koeffizient einfügen]
4. Führung (falls zutreffend)
   • Teamleitung oder Projektmanagement: [Bewertung einfügen]
     • Kommentare: [Fügen Sie Feedback zum Führungsstil und zur Fähigkeit ein, andere zu motivieren]
     • Priorität: [Koeffizient einfügen]

Zusätzliche Hinweise/Beobachtungen
Verwenden Sie diesen Abschnitt, um weitere Beobachtungen zu den Antworten oder dem Verhalten des Bewerbers während des Interviews zu notieren. Dies ist ein nützlicher Bereich, um herausragende Momente, potenzielle Bedenken oder wichtige Details hervorzuheben, die das Bewertungssystem allein möglicherweise nicht abdeckt.

Entscheidung
Geben Sie auf der Grundlage der Gesamtpunktzahl und Ihrer Analyse Ihre Entscheidung über die Entwicklung des Kandidaten an.

• Kandidat für die nächste Runde ausgewählt
• Kandidat nicht ausgewählt
• Entscheidung steht noch aus

Hauptgründe für die Entscheidung:
Geben Sie eine kurze Zusammenfassung der Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten des Kandidaten. Dies hilft zu verdeutlichen, warum der Kandidat den Prozess vorantreibt oder nicht.

• Stärken: [Fügen Sie die wichtigsten Stärken ein]
• Bereiche mit Verbesserungsbedarf: [Entwicklungsbereiche einfügen]

Gesamtpunktzahl:
Fassen Sie die Gesamtpunktzahl auf der Bewertungsskala und den Gewichten zusammen, die jeder Fähigkeit zugewiesen sind.

• Gesamtpunktzahl: [Gesamtpunktzahl einfügen]

So personalisieren Sie diese Vorlage:

• Technische Fähigkeiten: Fügen Sie spezifische technische Kompetenzen hinzu, die für die Stelle relevant sind. Für einen Softwareentwickler könnten Sie beispielsweise „Kenntnisse in Python“ oder „Erfahrung mit Cloud Computing“ angeben.
• Soziale Fähigkeiten: Passen Sie diesen Abschnitt an das an, was für Ihr Unternehmen am wichtigsten ist, z. B. „Zusammenarbeit“ oder „Entscheidungsfindung“.
• Kulturelle Eignung: Passen Sie diese Kategorie an die Kernwerte Ihres Unternehmens an. Sie können auch Verhaltensfragen einbeziehen, mit denen untersucht wird, wie gut der Kandidat zu Ihrer Arbeitsplatzkultur passt.
• Gewichtungsfähigkeiten: Passen Sie für Rollen, in denen bestimmte Fähigkeiten wichtiger sind, die Priorität oder das Gewicht für jede Kompetenz mithilfe von Koeffizienten an.

Automatisierter Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche: Noota

Der Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche ist ein großartiges Tool, aber es kann eine Menge manueller Arbeit erfordern, ihn auszufüllen. Mit Tools wie Noota können Sie die Verwaltung Ihrer Bewertungsbögen automatisieren:

• Automatische Transkription von Interviews : Während des Interviews erfasst Noota jedes gesprochene Wort und wandelt es in ein durchsuchbares Protokoll um. So können Sie sich mehr auf den Kandidaten konzentrieren und müssen sich weniger Notizen machen. Nach dem Vorstellungsgespräch können Sie das Protokoll überprüfen, um die Antworten des Kandidaten im Detail zu bewerten und sicherzustellen, dass Sie keine wichtigen Punkte übersehen haben.
• Datenintegration in Echtzeit : Das System von Noota kann das Gespräch in Echtzeit analysieren und mit dem Ausfüllen der Scorecard beginnen, basierend auf den wichtigsten Punkten, die der Kandidat anspricht. Wenn der Kandidat beispielsweise über seine Erfahrungen mit dem Projektmanagement spricht, kann Noota dies kennzeichnen und eine Bewertung vorschlagen, die auf der Tiefe seiner Antwort basiert. Dadurch entfällt ein Großteil der manuellen Arbeit, die mit der Bewertung der Antworten vor Ort verbunden ist.
• Strukturierte Zusammenfassungen und Einblicke : Nach dem Interview fasst Noota die besprochenen Schlüsselkompetenzen strukturiert zusammen. Es werden automatisch Stärken und Verbesserungsbereiche hervorgehoben, sodass Sie leichter entscheiden können, ob der Kandidat im Prozess vorankommen soll. Diese Erkenntnisse sind direkt mit der Scorecard verknüpft, sodass Sie Feedback nicht manuell eingeben müssen.
• Datengestützte Entscheidungsfindung : Automatisierte Scorecards ermöglichen es Ihnen, Kandidaten Seite an Seite mit objektiven Daten zu vergleichen. Sie können sich ihre Bewertungen in verschiedenen Kompetenzen ansehen und leicht ermitteln, wer am besten abgeschnitten hat. Im Laufe der Zeit helfen Ihnen diese Daten dabei, Ihren Einstellungsprozess zu verfeinern, indem sie zeigen, welche Kompetenzen zu erfolgreichen Neueinstellungen führen.

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