Como reclutador, sabes que encontrar al candidato perfecto no es solo una cuestión de intuición sino de un enfoque reflexivo.

¿Cómo puede garantizar que cada candidato tenga una oportunidad justa de brillar y, al mismo tiempo, realizar un análisis objetivo y relevante de sus habilidades?

La respuesta está en las entrevistas estructuradas.

En este artículo, profundizamos en el corazón de este método, explorando sus beneficios y las formas en que se puede implementar.

Por qué deberías estructurar todas tus entrevistas

¿Confías demasiado en entrevistas informales y desestructuradas? Si bien estas pueden parecer más relajadas y personales, a menudo conducen a inconsistencias en la forma en que se evalúa a los candidatos.

Se ha demostrado que las entrevistas estructuradas son el enfoque de contratación más preciso y justo. Estas son cuatro razones por las que:

Uniformidad

En una entrevista estructurada, le haces a cada candidato el mismo conjunto de preguntas en el mismo orden. Esta uniformidad es crucial.

Evita las trampas de la improvisación y la inconsistencia, que son comunes en entornos más informales.

Imagínese esto: dos candidatos, igualmente calificados, pero con preguntas diferentes. ¿Cómo puedes comparar sus respuestas de manera justa? Las entrevistas estructuradas eliminan este problema y garantizan que todos los candidatos tengan la misma oportunidad de demostrar sus habilidades.

Además, las entrevistas estructuradas pueden ahorrarle tiempo:según algunos estudios, se dedica hasta un 25% menos de tiempo por entrevista. Eso no solo es eficiente, sino que también es un uso más inteligente de sus recursos.

Objetividad

Cada candidato en una entrevista estructurada es evaluado según los mismos criterios. Este método reduce significativamente los prejuicios personales.

Todos tenemos preferencias subconscientes que pueden influir en nuestro juicio. En una entrevista tradicional, estos sesgos pueden llevarte a favorecer a un candidato no porque sea el más adecuado para el puesto, sino porque comparte tus intereses o tiene una personalidad similar.

Las entrevistas estructuradas se centran en las calificaciones del candidato y en sus respuestas a las preguntas preestablecidas. De esta manera, su decisión de contratación se basa más en las habilidades laborales relevantes y menos en la afinidad personal.

Equidad

Las entrevistas estructuradas brindan a todos los candidatos igualdad de condiciones. En las entrevistas menos formales, la conversación puede desviarse hacia temas que no son relevantes para el puesto, lo que podría poner en desventaja a quienes son menos hábiles para bromear de manera informal.

Al hacer las mismas preguntas en el mismo entorno, te aseguras de que cada candidato tenga una oportunidad justa de demostrar su idoneidad para el puesto.

Precisión

Por último, las entrevistas estructuradas son simplemente más precisas. Permiten medir y comparar con precisión las habilidades de los diferentes candidatos. Esto se debe a que cada respuesta se puede comparar directamente con otras, en función de la misma pregunta y criterios.

‍Los estudios han demostrado que las entrevistas estructuradas son hasta un 50% más eficaces para predecir el desempeño laboral que las no estructuradas.

Cambiar a entrevistas estructuradas no solo te ayuda a contratar a la persona adecuada para el puesto, sino que también agiliza todo el proceso de contratación, haciéndolo más rápido, fiable y justo. Con estos beneficios, queda claro por qué dejar de lado las entrevistas «instintivas» es una opción estratégica para cualquier organización que se centre en mejorar sus resultados de contratación.

Consejos para realizar una entrevista estructurada

Como su nombre indica, las entrevistas estructuradas implican adoptar un proceso riguroso y bien definido que evite las disgresiones y la improvisación.

A continuación, te explicamos cómo configurarlo en 5 pasos:

1. Identificación de habilidades clave

El primer paso es crucial: reúne a tu equipo de contratación y a los gerentes para identificar las habilidades clave requeridas para el puesto.

Comience por enumerar las habilidades técnicas o «duras» necesarias para el trabajo. ¿Estás buscando un estratega de primer nivel o un comunicador nato? ¿Quizás ambos? Analice la descripción del puesto para determinar las habilidades esenciales, tanto técnicas como conductuales. Por ejemplo, un desarrollador puede necesitar sólidas habilidades de codificación y la capacidad de trabajar en equipo en colaboración.

A continuación, considere las habilidades «blandas». Cualidades como la creatividad, la resiliencia y el trabajo en equipo suelen ser tan cruciales como las habilidades técnicas. Después de todo, puedes enseñar habilidades, pero los rasgos de carácter suelen estar arraigados.

Una vez que hayas identificado las habilidades necesarias, priorízalas. ¿Cuáles son fundamentales para el rendimiento desde el primer día y cuáles se pueden desarrollar con el tiempo? Esta priorización ayuda a centrar sus preguntas en lo que realmente importa para tener éxito en el puesto.

2. Preguntas de elaboración

Con sus criterios de evaluación a la mano, es hora de desarrollar su cuestionario, el núcleo de su entrevista estructurada. Tendrás que transformar tus criterios en preguntas poderosas que revelen la verdadera naturaleza de tus candidatos.

Hay dos tipos de preguntas que hay que preparar:

• Preguntas sobre el comportamiento ahondar en las experiencias pasadas del candidato. Por ejemplo, si buscas a alguien con excelentes habilidades de resolución de conflictos, podrías preguntar: «¿Puedes describir un momento en el que tuviste que gestionar un desacuerdo dentro de tu equipo? ¿Cómo lo manejaste?» Estas preguntas permiten vislumbrar cómo los candidatos han manejado las situaciones del mundo real.
• Preguntas situacionales evalúe cómo los candidatos podrían manejar los escenarios hipotéticos a los que podrían enfrentarse en el puesto. Por ejemplo, «Imagina que tienes un proyecto con una fecha límite ajustada y recursos limitados. ¿Cómo priorizarías tus tareas?» Este tipo de pregunta te ayuda a entender el razonamiento y el proceso de toma de decisiones de un candidato.

Al combinar estas preguntas, se crea un marco sólido para evaluar tanto el comportamiento pasado como el posible desempeño futuro, lo que le brinda una visión integral de las capacidades de cada candidato.

3. Desarrollar una escala de calificación

Una vez que haya establecido sus preguntas, establecer una escala de calificación. Esto es vital para garantizar que las entrevistas no se conviertan en juicios subjetivos. Defina varias respuestas posibles para cada pregunta y asígneles una puntuación.

Por ejemplo, si evalúa las habilidades de gestión de proyectos, la escala puede oscilar entre 1 (respuesta deficiente, que indica que no tiene experiencia) y 5 (respuesta excelente, que indica una experiencia significativa en proyectos complejos).

Cada nivel debe tener una descripción clara para que sepas exactamente qué escuchar. Este enfoque estructurado garantiza que evalúe las respuestas de manera objetiva, haciendo que su evaluación sea lo más justa posible.

4. Realización de la entrevista

Ahora es el momento de dar vida a tu preparación. Comience cada entrevista estableciendo el tono correcto—sea acogedor y profesional. Un apretón de manos firme, una sonrisa cálida y un saludo amistoso pueden marcar la diferencia. Asegúrese de que el candidato se sienta cómodo; es más probable que un candidato relajado revele su verdadero yo.

Sigue tu guía estructurada y formula cada pregunta en orden. Sin embargo, permanece atento a las respuestas del candidato. La escucha activa es clave. Si una respuesta te intriga o te parece incompleta, no dudes en investigar más a fondo. Piense en usted como un detective que busca pistas: cada respuesta podría revelar un aspecto fundamental de la idoneidad del candidato para el puesto.

Recuerde tomar notas detalladas, no solo sobre lo que dicen los candidatos, sino también sobre cómo lo dicen. Las señales no verbales pueden ser tan reveladoras como la palabra hablada.

5. Revisión y toma de decisiones

Después de la entrevista, tómate un tiempo para revisar tus notas y evaluar cada respuesta usando tu escala de calificación. Como un juez en un concurso de talentos, sé preciso, justo y objetivo. Evalúe cada respuesta en función de si coincide con los criterios establecidos.

Recopila tus evaluaciones para comparar a los candidatos de forma eficaz. Esto podría implicar la creación de una tabla resumida o un gráfico que muestre claramente las fortalezas y debilidades de cada candidato en función de los criterios predefinidos.

Por último, antes de tomar una decisión, considera el perfil general del candidato (su experiencia, habilidades y personalidad) y cómo se ajusta a la cultura de la empresa.

Si sigues cuidadosamente estos pasos, te aseguras de que tus entrevistas estructuradas no solo sean eficaces sino que también sean fundamentales para tomar las mejores decisiones de contratación para tu empresa.

Ejemplos de preguntas de entrevista estructuradas

¿Tiene dificultades para formular preguntas justas y eficaces en una entrevista estructurada? A continuación, encontrarás diez ejemplos de cada uno de preguntas conductuales y situacionales :

Preguntas sobre el comportamiento

Las preguntas de comportamiento tienen como objetivo revelar cómo un candidato ha manejado situaciones de la vida real en el pasado, basándose en la premisa de que el comportamiento pasado es un buen indicador del comportamiento futuro. Estas son diez preguntas sobre el comportamiento que puedes usar:

1. Adaptabilidad: Describe un momento en el que tuviste que trabajar en estrecha colaboración con alguien cuya personalidad era muy diferente a la tuya.
2. Administración de proyectos: Hábleme de un proyecto que haya planificado. ¿Cómo organizaste y programaste las tareas?
3. Responsabilidad: ¿Puedes darme un ejemplo de una ocasión en la que cometiste un error? ¿Cómo lo manejaste?
4. Toma de decisiones: Comenta un caso en el que tuviste que tomar una decisión sin toda la información que necesitabas.
5. Resolución de conflictos: Describa una situación en la que tuvo que tratar con un cliente o cliente difícil.
6. Logro de la meta: Da un ejemplo de una meta que hayas alcanzado y dime cómo la lograste.
7. Independencia: Hábleme de un momento en el que trabajó bajo una supervisión estrecha o una supervisión extremadamente flexible.
8. Compromiso: Describa un momento en el que tuvo que ir más allá del deber para hacer un trabajo.
9. Priorización: Deme un ejemplo de un momento en el que tuvo que priorizar varios proyectos.
10. Comunicación escrita: Hábleme de una época en la que tuvo que confiar en la comunicación escrita para transmitir sus ideas a su equipo.

Preguntas situacionales

Las preguntas situacionales ayudan a entender cómo un candidato podría manejar situaciones hipotéticas relacionadas con el trabajo. Estas preguntas están diseñadas para evaluar el razonamiento, la capacidad de resolución de problemas y el desempeño futuro del candidato en situaciones específicas.

1. Resolución de problemas: Imagina que estás trabajando con una fecha límite ajustada pero esperando la información de un compañero de trabajo. ¿Qué medidas tomaría?
2. Liderazgo: Si te dieras cuenta de que la moral de tu equipo está baja, ¿qué medidas tomarías para subirla?
3. Integridad: Supongamos que encuentra un error importante en un proyecto que ya se ha distribuido al cliente. ¿Qué harías?
4. Gestión del tiempo: Imagina que tienes plazos contradictorios. ¿Cómo decidirías qué tarea priorizar?
5. Agilidad de aprendizaje: Si le dieran un nuevo proyecto en un área con la que no está familiarizado, ¿cómo procedería?
6. Resolución de conflictos: ¿Cómo manejaría una situación en la que no estuviera de acuerdo con las instrucciones de su gerente?
7. Administración de equipos: Supongamos que tiene un miembro del equipo que no está haciendo todo lo posible. ¿Qué harías?
8. Gestión del cambio: Imagina que tienes la tarea de implementar un cambio con el que no estás de acuerdo. ¿Cómo lo manejarías?
9. Habilidades interpersonales: ¿Qué medidas tomaría si se le asignara trabajar con un miembro del equipo con el que le resultara difícil trabajar?
10. Innovación: Si descubriera un proceso que podría mejorarse significativamente, pero que interrumpiría los procedimientos actuales, ¿cómo lo manejaría?

Aprovechamiento de la IA para entrevistas estructuradas: Noota

¿Quiere simplificar sus entrevistas estructuradas? Noota no solo recuerda tus preguntas durante la entrevista, sino que también hace un seguimiento de todas las respuestas de tu candidato:

• ‍Función de recordatorio: ¿Alguna vez olvidaste hacer una pregunta crucial durante una entrevista? Con Noota, eso es cosa del pasado. Actúa como una hoja de referencia integrada, que garantiza que cubras todos los aspectos esenciales de la entrevista. Esto garantiza la coherencia y la exhaustividad en cada entrevista que realices.‍
• Seguimiento de respuestas: Noota registra y analiza meticulosamente cada respuesta. No tiene que preocuparse por perder detalles importantes o por confundir las respuestas de diferentes candidatos. Todo está perfectamente organizado y es de fácil acceso, lo que permite realizar evaluaciones exhaustivas y precisas.‍
• Informes detallados: Tras la entrevista, Noota proporciona un informe detallado en el que se destacan las fortalezas del candidato y las áreas de mejora. Esta función le ayuda a tomar decisiones más informadas al describir claramente la forma en que cada candidato se ajusta a los requisitos del puesto.‍
• Objetividad mejorada: Al estandarizar los procesos de seguimiento y presentación de informes, Noota ayuda a eliminar los prejuicios personales, garantizando una evaluación más justa y objetiva. Cada candidato es evaluado únicamente en función de sus méritos, en función de los criterios estructurados que hayas establecido.

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