De ene kandidaat laat een geweldige indruk achter, maar je weet niet zeker waarom, terwijl een andere kandidaat op papier perfect lijkt maar niet schittert in het interview?

Dat is waar de scorebladen voor interviews van pas komen, waardoor u een duidelijke evaluatiestructuur krijgt.

In dit artikel leert u hoe u een effectief scoreblad voor interviews samenstelt, hoe u dit kunt aanpassen aan de specifieke behoeften van uw functie en hoe u het proces kunt automatiseren.

Waarom een scoreblad voor interviews gebruiken?

Een scoreblad voor sollicitatiegesprekken is een gestructureerd hulpmiddel dat u helpt sollicitanten te evalueren op basis van vooraf gedefinieerde criteria. Voor elke categorie kent u een numerieke score toe (bijvoorbeeld van 1 tot 5), waarmee u de prestaties van de kandidaat op een gestandaardiseerde manier kunt beoordelen.

Het gebruik van een scoreblad voor interviews vereenvoudigt uw wervingsproces:

• Je zorgt voor een consistente en eerlijke situatie door dezelfde set criteria te gebruiken
• Met een scoreblad bespaar je ook nog eens tijd. Elk interview blijft gefocust omdat je vooraf gedefinieerde criteria gebruikt. Na het interview is het vergelijken van kandidaten sneller omdat hun scores op dezelfde manier zijn georganiseerd.
• Met scorebladen kunt u ook input verzamelen van uw hele wervingsteam.. Nadat iedereen de kandidaat heeft gescoord, kun je de resultaten eenvoudig vergelijken. Zo krijg je een completer beeld van de sterke en zwakke punten van elke kandidaat.
• Na verloop van tijd helpt het gebruik van een scoreblad u om uw wervingsproces te verbeteren. Je kunt terugkijken op eerdere scores en zien welke vaardigheden daadwerkelijk hebben bijgedragen aan het succes in de functie. Als je merkt dat bepaalde vaardigheden steeds tot betere prestaties leiden, kun je je scoreblad aanpassen om die te benadrukken.

Hoe een scoreblad te structureren

Om een gestructureerde en eerlijke evaluatie te garanderen, hebt u een goed gedefinieerde structuur nodig voor uw scoreblad. Zo kun je het organiseren:

‍Definieer de belangrijkste vaardigheden en competenties :

Begin met het identificeren van de specifieke vaardigheden en eigenschappen die essentieel zijn voor de functie. Deze moeten aansluiten bij de functiebeschrijving en de werkelijke eisen van de functie. U kunt bijvoorbeeld het volgende opnemen:

• Technische vaardigheden (bijvoorbeeld vaardigheid in bepaalde software of programmeertalen)
• Zachte vaardigheden (bijvoorbeeld communicatie, teamwerk)
• Culturele fit (bijv. afstemming op bedrijfswaarden)

Je kunt de criteria per categorie groeperen, zoals technische kwalificaties, interpersoonlijke vaardigheden en geschiktheid voor het bedrijf.

Maak een beoordelingsschaal

‍Gebruik een numerieke schaal om elke vaardigheid of competentie te evalueren. Een veelgebruikt systeem is een schaal van 1 tot 5, waarbij 1 aangeeft dat de kandidaat niet over de vereiste vaardigheden beschikt, en 5 aangeeft dat hij zeer bekwaam is. Bijvoorbeeld:

• 1: Voldoet niet aan de verwachtingen
• 2: Voldoet gedeeltelijk aan de verwachtingen
• 3: Voldoet aan de verwachtingen
• 4: Overtreft de verwachtingen
• 5: Overtreft de verwachtingen ver

Zorg ervoor dat u definieert wat elk getal betekent om verschillende interpretaties door interviewers te voorkomen.

Wijs aan elke vaardigheid een gewicht of prioriteit toe

Niet alle vaardigheden zijn even belangrijk. Door aan elke vaardigheid gewichten toe te wijzen, kun je prioriteiten stellen voor kritieke competenties.

Aan een technische vaardigheid die cruciaal is voor de functie kan bijvoorbeeld meer gewicht worden toegekend dan aan een soft skill die wenselijk maar niet essentieel is. Je zou coëfficiënten kunnen gebruiken om deze prioriteit weer te geven, zoals het wegen van een technische vaardigheid op 5 en een soft skill op 2.

Voeg een sectie toe voor opmerkingen‍

Geef naast elke vaardigheid of beoordeling ruimte voor kwalitatieve feedback. Dit gedeelte is cruciaal omdat het context geeft aan de score en interviewers in staat stelt om eventuele opvallende momenten of zorgen te noteren. Het helpt u te begrijpen waarom een kandidaat een bepaalde score heeft behaald die verder gaat dan de numerieke beoordeling.

Tel de totaalscore bij elkaar op‍

Nadat je elke vaardigheid hebt beoordeeld, tel je de scores bij elkaar op om een totaal te krijgen. Dit maakt een snelle vergelijking van kandidaten mogelijk op basis van hun algemene prestaties. Daarnaast kun je een beslissingsectie toevoegen, waarin je controleert of de kandidaat naar de volgende ronde gaat, wordt afgewezen of dat een beslissing in behandeling is.

Interview ScSjabloon voor O-ringplaten

Hieronder vindt u een gedetailleerd sjabloon dat u kunt kopiëren, plakken en personaliseren om aan uw specifieke wervingsbehoeften te voldoen. Je kunt het ook hier downloaden.

Functietitel: [Functietitel invoegen]

Datum: [Voer de datum van het interview in]

Naam van de kandidaat: [Voeg de naam van de kandidaat in]

Vaardigheden en competenties
Gebruik de beoordelingsschaal (1-5) voor elke competentie en geef waar nodig specifieke feedback.

1. Technische vaardigheden
   • Vaardigheid 1: [Technische vaardigheid invoegen, bijvoorbeeld „Bekwaamheid in React"]
     • Beoordeling: [1-5]
     • Opmerkingen: [Feedback invoegen over de prestaties van de kandidaat op dit gebied]
     • Prioriteit: [Coëfficiënt invoegen indien gewogen, bijvoorbeeld 5]
   • Vaardigheid 2: [Technische vaardigheid invoegen, bijvoorbeeld „Gegevensanalyse"]
     • Beoordeling: [1-5]
     • Opmerkingen: [Feedback invoegen over de prestaties van de kandidaat op dit gebied]
     • Prioriteit: [Coëfficiënt invoegen indien gewogen, bijvoorbeeld 4]
2. Zachte vaardigheden
   • Communicatie: [Beoordeling invoegen]
     • Opmerkingen: [Feedback invoegen over helderheid, actief luisteren, enz.]
     • Prioriteit: [Coëfficiënt invoegen]
   • Probleemoplossing: [Beoordeling invoegen]
     • Opmerkingen: [Feedback over analytisch denken of creatieve oplossingen invoegen]
     • Prioriteit: [Coëfficiënt invoegen]
3. Culturele pasvorm
   • Afstemming met de bedrijfswaarden: [Beoordeling invoegen]
     • Opmerkingen: [Voeg feedback toe over hoe de waarden van de kandidaat aansluiten bij uw organisatie]
     • Prioriteit: [Coëfficiënt invoegen]
4. Leiderschap (indien van toepassing)
   • Teamleiderschap of projectmanagement: [Beoordeling invoegen]
     • Opmerkingen: [Feedback invoegen over leiderschapsstijl, het vermogen om anderen te motiveren]
     • Prioriteit: [Coëfficiënt invoegen]

Aanvullende opmerkingen/opmerkingen
Gebruik dit gedeelte om eventuele aanvullende opmerkingen over de reacties of het gedrag van de kandidaat tijdens het interview te noteren. Dit is een nuttige ruimte om opvallende momenten, mogelijke problemen of belangrijke details te benadrukken die het beoordelingssysteem alleen mogelijk niet dekt.

Besluit
Geef op basis van de totaalscore en uw analyse uw beslissing over de voortgang van de kandidaat aan.

• Kandidaat geselecteerd voor de volgende ronde
• Kandidaat niet geselecteerd
• Beslissing in behandeling

Belangrijkste redenen voor de beslissing:
Geef een korte samenvatting van de sterke punten en verbeterpunten van de kandidaat. Dit helpt om duidelijk te maken waarom de kandidaat wel of niet vooruitgang boekt in het proces.

• Sterke punten: [Belangrijke sterke punten invoegen]
• Verbeterpunten: [Voeg gebieden voor ontwikkeling in]

Totale score:
Tel de totaalscores bij elkaar op op basis van de beoordelingsschaal en de gewichten die aan elke vaardigheid zijn toegewezen.

• Algehele score: [Totaalscore invoegen]

Hoe dit sjabloon te personaliseren:

• Technische vaardigheden: Voeg specifieke technische competenties toe die relevant zijn voor de functie. Voor een softwareontwikkelaar kunt u bijvoorbeeld 'Bekwaamheid in Python' of 'Ervaring met cloud computing' vermelden.
• Zachte vaardigheden: Pas dit gedeelte aan op basis van wat voor uw bedrijf het belangrijkst is, zoals 'samenwerking' of 'besluitvorming'.
• Culturele pasvorm: Pas deze categorie aan de kernwaarden van uw bedrijf aan. U kunt ook gedragsvragen toevoegen die onderzoeken hoe goed de kandidaat aansluit bij uw bedrijfscultuur.
• Weegvaardigheden: Voor rollen waarbij bepaalde vaardigheden belangrijker zijn, past u de prioriteit of het gewicht voor elke competentie aan met behulp van coëfficiënten.

Geautomatiseerd scoreblad voor interviews: Noota

Het scoreformulier voor interviews is een geweldig hulpmiddel, maar het kan veel handwerk vergen om het in te vullen. Met tools zoals Noota kun je het beheer van je scorebladen automatiseren:

• Automatische transcriptie van interviews : Tijdens het interview legt Noota elk gesproken woord vast en zet het om in een doorzoekbaar transcript. Hierdoor kunt u zich meer concentreren op de kandidaat en minder op het maken van notities. Na het interview kunt u het transcript bekijken om de antwoorden van de kandidaat in detail te beoordelen en ervoor te zorgen dat u geen belangrijke punten hebt gemist.
• Realtime gegevensintegratie : Het systeem van Noota kan het gesprek in realtime analyseren en beginnen met het invullen van de scorekaart op basis van de belangrijkste punten die de kandidaat aanraakt. Als de kandidaat bijvoorbeeld zijn ervaring met projectmanagement bespreekt, kan Noota dit markeren en een beoordeling voorstellen op basis van de diepgang van zijn antwoord. Dit elimineert veel van het handmatige werk om antwoorden ter plekke te beoordelen.
• Gestructureerde samenvattingen en inzichten : Na het interview geeft Noota een gestructureerde samenvatting van de belangrijkste competenties die zijn besproken. Het benadrukt automatisch sterke punten en verbeterpunten, zodat u gemakkelijker kunt beslissen of de kandidaat verder moet gaan in het proces. Deze inzichten zijn rechtstreeks gekoppeld aan de scorekaart, zodat je niet handmatig feedback hoeft in te voeren.
• Datagestuurde besluitvorming : Met geautomatiseerde scorekaarten kunt u kandidaten naast elkaar vergelijken met objectieve gegevens. Je kunt hun beoordelingen voor verschillende competenties bekijken en eenvoudig bepalen wie het beste heeft gepresteerd. Na verloop van tijd helpen deze gegevens u om uw wervingsproces te verfijnen door te laten zien welke competenties tot succesvolle aanwervingen leiden.

Wilt u uw wervingsbeslissingen beter geïnformeerd en minder bevooroordeeld nemen? Probeer Noota gratis uit.