Ils veulent de la clarté, de la rapidité, du feedback. Et oui, les candidats sont aujourd’hui des acteurs à part entière du processus. Ils n’hésitent plus à se retirer si l’expérience ne leur semble pas fluide ou respectueuse.

Bienvenue dans la réalité du recrutement en 2025 !

Une réalité définitivement bien ancrée puisque selon une étude Cronofy, quasiment un candidat sur deux abandonne un processus de recrutement s’il prend trop de temps et 70% déclarent que la fluidité des étapes d'entretien influencerait leur décision finale d'accepter ou non le poste.

L'attente, le brouillard, la lenteur, le silence, sont les premières causes de décrochage. Et cela concerne tous les niveaux : CDI, stages, profils tech, fonctions support, peu importe. Mais surtout, ces ralentissements envoient un mauvais signal aux candidats... Les entreprises ne se préoccupent pas d’eux, voire, sont mal structurées niveau RH.

Face à une mécanique qui se grippe vite, comment s’y prendre ?

Benjamin Samba, responsable recrutement tech au sein du groupe Les Echos - Le Parisien (branche pluri média du Groupe LVMH), avec son approche pragmatique au cœur du quotidien des grands groupes, apporte sa voix du terrain à cet article.

‍Grandes entreprises, grandes ambitions, mêmes freins ?

Le groupe LVMH est une machine bien huilée et bénéficie d’une belle notoriété. Mais dans ses entités médias, les enjeux RH sont proches de ceux des autres : contexte mouvant, candidats volatiles, besoin de structure et de réactivité.

Chez Les Echos - Le Parisien, les équipes tech se construisent pas à pas. Objectif : créer de la stabilité via l’internalisation, tout en s’organisant autour d’équipes pluridisciplinaires. Pas évident quand les profils tech sont rares, très sollicités et peu enclins à patienter longtemps.

"On est tous logés à la même enseigne. Ce n’est pas parce qu’on est un grand groupe qu’on a plus de candidats. La notoriété ne suffit plus désormais." Benjamin.

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‍5 freins qui ralentissent vos processus de recrutement (et comment y remédier)

Parce qu'on ne fluidifie pas un process en cumulant les outils superflus ou en supprimant une étape au hasard, voici 5 irritants majeurs et des pistes concrètes pour les contourner.

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1. Brief bancal, recrutement bancal

Un brief mal cadré = des allers-retours inutiles = des délais qui s’allongent. Bref, le brief, c’est la base. Pour s’assurer un processus fluide par la suite.

Le combo (pas) gagnant ? Trop souvent, les recruteurs se retrouvent à devoir composer avec des critères hors-sol (grande école, stack spécifique, parcours linéaire) et le portrait du fameux "mouton à 5 pattes".

Benjamin le confirme : quand un manager insiste pour un diplômé d’une grande école "parce que c’est rassurant", il freine plus qu’il n’accélère.

Son secret : à force d’immersion, il comprend mieux que personne les besoins des managers, la culture des équipes, les particularités techniques. Ce degré de maîtrise permet de cibler plus vite, plus juste. Au point qu’il lui est d’ailleurs arrivé de recruter sans fiche de poste.

Checklist pour un brief impeccable : 

• Challenger les critères : Pourquoi cette école ? Pourquoi ce niveau d’expérience ? L’idée est de clarifier quel est le vrai besoin qui se cache derrière les exigences déconnectées.
• Poser les bonnes questions, pour saisir l’environnement technique, mais aussi, les attentes non dites.
• Instaurer une culture du brief partagé. De la co-construction. Le recruteur n’est pas qu’un preneur de “commande”, il s’investit dans la stratégie.
• Créer une véritable collaboration entre recruteur et manager. Et ça passe notamment par l’alignement des processus et de la méthodologie. (ce qui implique de former au recrutement, même les managers !)

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2. Ajouter des étapes, enchaîner les entretiens, perdre les candidats

Multiplier les entretiens est la meilleure chose à faire pour voir vos candidats s’évanouir dans la nature.

Par peur de se tromper, on pense bien faire en ajoutant des étapes. Néanmoins, ce qui préserve d’un casting raté, c’est un bon brief, puis une bonne méthodologie d’évaluation et un peu (beaucoup) de foi en l’humain. En effet, il faut avoir conscience qu’une marge d’erreur est possible, car c’est de l’humain.

Les solutions qui font gagner du temps (et des points) :

• Regrouper les entretiens : par exemple, organiser un duo manager et N+1. Deux regards pour un seul temps de rencontre. Une stratégie beaucoup plus efficace que de segmenter ça en 2 entretiens. La combinaison parfaite pour Benjamin.

• Adapter le nombre d’étapes à l’enjeu du poste. Effectivement pour un stagiaire, il est inutile d’impliquer le CEO par exemple. Chaque parcours doit s’aligner aux profils à recruter.

“Combiner des parties prenantes, ça permet à la fois d’optimiser l’expérience candidat, mais aussi, pour les interviewers, de confronter leurs évaluations. Pour un recrutement au plus proche de l’objectivité.” Benjamin

Et les tests alors ? 

Oui, le test reste utile pour observer la logique ou l’état d’esprit du candidat.

Toutefois, Benjamin aime l’idée de le repenser, voire de le faire autrement, c’est pourquoi il propose 2 alternatives : 

• Un projet à réaliser chez soi, dans un temps raisonnable. Et il est très bien accueilli par les candidats.

• Un test sur place, en direct, en fonction du contexte et du niveau. 

"Il faut tester l’approche, pas user le candidat." Benjamin

À noter, une autre dérive fréquente : vouloir “comparer”. Imaginez… Un manager a un bon ressenti sur un candidat, mais attend d’en voir 2 ou 3 autres “pour être sûr”. Le temps passe et les candidats se désengagent en cours de route. Dans une situation de pénurie de candidatures, on ne peut vraiment pas s’accorder ce luxe. C’est contre productif.

Benjamin le souligne lui aussi : “Positionner un candidat comme un plan B, c’est jouer avec le feu. Le bon moment pour trancher, c’est parfois maintenant.”

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3. Trop d’intermédiaires, plus personne pour décider

Plus on ajoute de personnes dans le parcours de recrutement, plus on dilue la responsabilité. Qui tranche ? Qui assume ? Et pourquoi cette personne est-elle dans le circuit ?

Résultat :  La prise de décision traîne.

C’est la raison pour laquelle Benjamin questionne l’intérêt de l’intégration de certaines fonctions, comme le ou la DRH - souvent - à l’occasion du dernier entretien.

La règle ? Ajouter une personne au processus OK, à condition que :

• Elle a un rôle clair, comme évaluer de nouveaux aspects : signaux faibles, culture, projection long terme,
• Elle apporte donc une lecture complémentaire (et surtout pas redondante),
• Son intervention est imbriquée dans une étape déjà prévue.

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4. Une boîte à outils... sans mode d’emploi

Un ATS sous-exploité, des feuilles Excel en doublon, des outils qui ne parlent pas entre eux, un mauvais outil, ou un bon outil mal utilisé, c’est une perte de temps garantie.

Chez Benjamin : un duo simple et efficace, avec son ATS Welcome to the Jungle + sa licence LinkedIn Recruiter, qui s’adapte parfaitement au secteur tech. 

Mais aussi, une logique d’optimisation à tous les étages :

• Un vivier bien entretenu.

Parfois sous-estimé, alors qu’il est la mémoire vive du recrutement, le vivier candidat constitue un levier immédiat de réactivité. Il permet de capitaliser sur les précédents échanges, de réactiver des profils déjà qualifiés et ainsi de gagner un temps précieux sans repartir de zéro.

• Une approche contextuelle.

Les canaux vont varier selon si l’on recrute des développeurs, des profils marketing ou dans la finance. Pas de recette universelle : l’outil sert la stratégie, pas l’inverse.

• Bonus : envisager des outils qui soulagent.

Il est peut-être temps de prendre le relais sur des tâches chronophages. Un assistant IA de comptes rendus d’entretien tel que Noota, ça peut faire toute la différence. En automatisant les prises de notes, vous gardez une trace claire des échanges, sans alourdir le process. Au contraire, vous allez dégager du temps pour d’autres missions à valeur ajoutée.

5. Quand le feedback manque à l’appel

Côté candidat, c’est l’incertitude. Côté recruteur, c’est l’éternelle dépendance du retour manager.

La vérité, c’est que le feedback peut être une mission chronophage, seulement, l’impact sur l'expérience candidat et la fluidité du processus est direct. Et ça implique tout autant l’image et la réputation. C’est la marque employeur, aussi, qui trinque.

Comment fluidifier ?

Commencer par automatiser ce qui peut l’être. Les candidats préfèrent nettement que l’automatisation soit utilisée en démarrage de process, si ça peut faire gagner du temps. 60% d’après Cronofy. Voilà qui fait réfléchir.

“Avec tous les outils qui existent aujourd’hui en termes d’automatisation, on ne peut plus imaginer ne pas envoyer au moins un mail de refus à l’étape candidature. Il existe de nombreux outils et systèmes pour vous aider à donner un retour d'information aux candidats. Personnellement je m’appuie sur mon ATS.” Benjamin

Ensuite, réserver le feedback personnalisé aux candidats reçus en entretien. C’est le mode opératoire de Benjamin. Il systématise les retours après chaque rencontre.

Applicable uniquement quand : 

• Le brief aborde cet axe : Qui fait le retour ? Sous quel délai ? Comment ?
• On assume que la responsabilité est partagée, y compris quand le manager tarde ou donne un retour flou. Le recruteur ne peut pas tout porter seul.
• La précision est exigée : "pas de coup de coeur" n’est pas un feedback viable. C’est un ressenti, pas un critère.

Benjamin le dit : “Être recruteur, c’est avoir du courage. Notamment celui de creuser, de confronter, d’obtenir un retour clair auprès des managers.”

‍Et si vous sortiez de la culture du "zéro risque"

Allonger les étapes, empiler les validations, c’est généralement une façon de se rassurer. 

Mais le recrutement n’est pas un calcul scientifique. Il est imparfait, car humain. Et c’est précisément pour ça qu’il faut oser.

Il faut oser simplifier,

Il faut accepter l’imperfection,

Il faut prendre une posture plus agile, plus audacieuse,

Il faut assumer son rôle de conseiller, pour orienter, pour ajuster,

Il faut miser sur la relation, pas sur la réassurance et sensibiliser les managers.

Ce n’est pas la taille de votre entreprise qui détermine la fluidité de vos processus, c’est votre culture. Et en 2025, fluidité rime avec attractivité.

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Vous voulez aller plus loin ? Retrouvez toutes nos ressources dédiées à l’IA pour les recruteurs.