Je kunt de "juiste" sollicitatievragen stellen en alsnog de verkeerde kandidaat aannemen.

Het verschil zit in hoe je het gesprek voert.

In dit artikel ontdek je de beste interviewtechnieken die je direct kunt toepassen.

1. Luister actief

Luisteren is een van de meest onderschatte, maar krachtigste vaardigheden waarover je als recruiter kunt beschikken.

Recruiters die actief luisteren, pikken subtiliteiten op — verborgen motivaties, zorgen of onzekerheden — die niet zomaar uit een cv blijken.

Zo ziet actief luisteren er in de praktijk uit:

• Maak oogcontact en neem een open houding aan. Dit toont betrokkenheid en moedigt de kandidaat aan om zich open te stellen.
• Let op non-verbale signalen, zoals aarzeling, veranderingen in toonhoogte en lichaamshouding. Kandidaten communiceren hun diepere gevoelens of onzekerheid vaak via deze signalen.
• Onderbreek de kandidaat niet. Laat kandidaten hun gedachten afmaken, ook al sta je te popelen om de volgende vraag te stellen — zo krijg je een vollediger beeld van hun denkproces.
• Stel doordachte vervolgvragen. Wanneer je iets interessants of onduidelijks opmerkt, ga er dan dieper op in in plaats van te snel door te gaan naar het volgende onderwerp.
• Vat samen en reflecteer. Door de woorden van een kandidaat in eigen bewoordingen te herhalen, laat je niet alleen zien dat je het begrijpt, maar geef je de kandidaat ook de kans om zaken te verduidelijken of verder toe te lichten.

2. Structureer je interviewvragen

Een van de grootste fouten die recruiters maken, is het interview behandelen als een informeel gesprek dat vanzelf verloopt. Maar zonder een consistente structuur loop je het risico appels met peren te vergelijken, en dat maakt het moeilijker om de juiste persoon aan te nemen.

Een gestructureerd interview betekent dat je een vast script gebruikt dat aansluit bij de realiteit van de functie en wat succes in die rol inhoudt. Die consistentie stelt je in staat om vergelijkbare informatie te verzamelen, zodat je beslissingen kunt nemen op basis van bewijs.

Een meta-analyse van interviewmethoden toonde zelfs aan dat gestructureerde interviews bijna twee keer zo voorspellend zijn voor werkprestaties.

Om een gestructureerde vragenlijst op te stellen, begin je met een functieanalyse — verdiep je in de vaardigheden, het gedrag en de resultaten die de rol vereist. Formuleer vervolgens vragen die aansluiten bij die criteria, zodat je de juiste zaken beoordeelt.

Een gestructureerde aanpak kan verschillende soorten vragen bevatten:

1. Verificatievragen (om feitelijke ervaring te bevestigen)
2. Gedragsvragen (om inzicht te krijgen in acties uit het verleden)
3. Situationele vragen (om toekomstig denkvermogen te testen).

Elke vraag moet gekoppeld zijn aan een competentie die voor jou belangrijk is.

3. Gebruik een consistente scorekaart

In plaats van te vertrouwen op je onderbuikgevoel, wil jij en je wervingsteam kandidaten objectief beoordelen en ze vol vertrouwen naast elkaar leggen. Scorekaarten helpen je om van subjectieve indrukken naar besluitvorming op basis van bewijste gaan.

Een interviewscorekaart is in feite een gestandaardiseerde evaluatietool die de belangrijkste competenties en gedragingen voor de functie opsomt, een consistente beoordelingsschaal biedt en ruimte geeft voor opmerkingen die toelichten waarom een kandidaat een bepaalde score heeft gekregen. Het zorgt ervoor dat elke kandidaat op dezelfde factoren en met evenveel aandacht wordt beoordeeld, wat bijdraagt aan eerlijkheid en duidelijkheid in je proces.

Begin met het identificeren van de specifieke vaardigheden en eigenschappen die essentieel zijn voor de rol. Deze moeten aansluiten bij de functieomschrijving en de werkelijke eisen van de positie. Je kunt bijvoorbeeld het volgende opnemen:

• Technische vaardigheden (bijv. beheersing van bepaalde software of programmeertalen)
• Soft skills (bijv. communicatie, teamwork)
• Culturele fit (bijv. aansluiting bij de bedrijfswaarden)

‍Gebruik een numerieke schaal om elke vaardigheid of competentie te beoordelen. Een veelgebruikt systeem is een schaal van 1 tot 5, waarbij 1 aangeeft dat de kandidaat niet over de vereiste vaardigheid beschikt en 5 aangeeft dat deze zeer bekwaam is. Bijvoorbeeld:

• 1: Voldoet niet aan de verwachtingen
• 2: Voldoet gedeeltelijk aan de verwachtingen
• 3: Voldoet aan de verwachtingen
• 4: Overtreft de verwachtingen
• 5: Overtreft de verwachtingen ruimschoots

Zorg ervoor dat je definieert wat elk cijfer betekent om verschillende interpretaties door interviewers te voorkomen.

Ken gewichten toe aan elke vaardigheid. Een technische vaardigheid die cruciaal is voor de functie kan bijvoorbeeld een hoger gewicht krijgen dan een soft skill die wenselijk is, maar niet essentieel. Je kunt coëfficiënten gebruiken om deze prioriteit weer te geven, zoals een gewicht van 5 voor een technische vaardigheid en 2 voor een soft skill.

4. Stel realistische scenario's voor

Als je interviews wilt die echte prestaties voorspellen, moet je kandidaten in realistische scenario's plaatsen waar ze in hun werk daadwerkelijk mee te maken kunnen krijgen.

Vragen over realistische scenario's — ook wel situationele of scenario-gebaseerde interviewvragen genoemd — vragen kandidaten om zich een potentiële uitdaging voor te stellen die ze naar verwachting zullen tegenkomen of om te beschrijven hoe ze in het verleden daadwerkelijk met een soortgelijke situatie zijn omgegaanDeze vragen stellen beoordelingsvermogen en werkwijze centraal, waardoor je betrouwbaarder inzicht krijgt in toekomstige prestaties.

Bijvoorbeeld:

• “Stel je voor dat je team een belangrijke deadline mist omdat twee belangrijke medewerkers tegenstrijdige prioriteiten hadden. Wat zou je doen?”
• “Vertel eens over een situatie waarin je een conflict moest oplossen tussen collega's die niet met elkaar konden samenwerken.”

5. Let op gedrag (niet alleen op woorden)

Tijdens een sollicitatiegesprek zijn de antwoorden die je hoort slechts het begin. Wat echt telt, is het gedrag dat de kandidaat laat zien in die antwoorden.

Focus niet op ingestudeerde praatjes of abstracte beweringen over vaardigheden, maar zoek naar concrete voorbeelden van gedrag in echte situaties. Dit onthult hoe iemand daadwerkelijk handelde in contexten die vergelijkbaar zijn met die waar ze in jouw team mee te maken krijgen.

Dat is precies waarom veel moderne recruiters vertrouwen op gedragsgericht interviewen: hiermee kun je acties uit het verleden beoordelen als voorspeller voor toekomstige prestaties.

Gedragsgericht interviewen is gebaseerd op een simpel principe: gedrag uit het verleden is de beste indicator voor toekomstig handelen in vergelijkbare omstandigheden. In plaats van te vragen "Hoe zou je X aanpakken?", vraag je kandidaten om situaties te beschrijven die ze al hebben meegemaakt: situaties waarin ze met conflicten omgingen, moeilijke beslissingen namen, zich aanpasten aan verandering, samenwerkten onder druk...

Een klassieke manier om deze antwoorden te structureren is de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat). Met STAR verdelen kandidaten hun voorbeelden in behapbare delen:

• Situatie: de context of uitdaging waar ze voor stonden,
• Taak: waar ze verantwoordelijk voor waren,
• Actie: welke stappen ze hebben ondernomen,
• Resultaat: het resultaat van die acties.

6. Stel onverwachte vragen

Onverwachte vragen halen kandidaten uit de automatische piloot. Te veel sollicitatiegesprekken leunen op dezelfde voorspelbare vragen — "Wat zijn je sterke punten?" of "Waarom wil je hier werken?" Kandidaten verwachten die en bereiden ingestudeerde antwoorden voor.

Daarentegen dwingen goed gekozen, onverwachte vragen kandidaten om snel kunnen schakelen en authentieke inzichten delen over hun besluitvorming, waarden en creativiteit.

Bijvoorbeeld:

• “Als je een superkracht zou mogen kiezen, welke zou dat zijn — en hoe zou je die op je werk inzetten?”
• “Wat is één ding dat je aan je vorige baan zou veranderen als dat kon?”
• “Het is over een jaar precies twaalf uur ’s middags — wat ben je dan aan het doen?”

Onverwachte vragen zijn bijzonder nuttig wanneer je soft skills en niet-technische eigenschappen wilt peilen. Door een kandidaat bijvoorbeeld te vragen hoe hij zijn vorige baan opnieuw zou inrichten, ontdek je of iemand nieuwsgierig is en gericht op verbetering.

7. Herformuleer antwoorden om begrip te toetsen

Een krachtige interviewtechniek die je direct kunt toepassen, is het herformuleren of parafraseren van de antwoorden van de kandidaat.

Nadat een kandidaat op een vraag heeft gereageerd, pauzeer je even en geef je het antwoord in je eigen woorden weer — bijvoorbeeld met “Als ik het goed begrijp…” of “Dus je zegt eigenlijk…”. Hiermee laat je de kandidaat zien dat je actief betrokken bent en geef je hen de kans om punten te corrigeren of aan te vullen die in het eerste antwoord nog niet volledig aan bod kwamen.

Je hebt geen speciale training nodig om effectief te herformuleren, maar er zijn een paar tips om deze techniek soepel te laten verlopen tijdens echte sollicitatiegesprekken:

• Gebruik neutrale taal — stuur niet met je eigen oordeel (“Dat heb je daar goed gedaan…”), maar geef enkel de kern van de boodschap weer.
• Pauzeer na hun antwoord voordat je gaat herformuleren — haast je niet. Een kort moment van stilte helpt je om de informatie te verwerken en accuraat te reageren.
• Vraag om verduidelijking of toelichting als iets nog vaag aanvoelt (“Bedoel je daarmee dat…?”).

8. Maak gestructureerde aantekeningen met AI

Handmatig notuleren kan je afleiden van actief luisteren. Dat is waar Noota van pas komt:

Geautomatiseerde opname & transcriptie
Noota neemt je interviews op — of ze nu via Zoom, Google Meet, Teams of zelfs persoonlijk plaatsvinden — en zet spraak snel en nauwkeurig om in tekst. Je hoeft niet tegelijkertijd met je laptop en het gesprek met de kandidaat te jongleren, waardoor je volledig aanwezig en betrokken blijft.

Gestructureerde samenvattingen & rapporten
Na het interview geeft Noota je niet zomaar een lang transcript. Het zet je gesprek om in heldere, gestructureerde inzichten — met de belangrijkste punten, besluiten, sterke punten van de kandidaat en relevante citaten — zodat je binnen enkele minuten een kant-en-klaar interviewverslag hebt.

Slimme scorecards afgestemd op jouw criteria
In plaats van na elk interview handmatig evaluatienotities te schrijven, kan AI slimme scorecards genereren die aansluiten bij jouw wervingscriteria. Dit maakt het voor jou en je team makkelijker om kandidaten objectief en consistent te vergelijken.

Integratie met jouw tools
Noota synchroniseert met ATS-systemen en communicatietools zoals Slack, Notion en CRM-platforms, zodat interviewinzichten niet op één plek blijven hangen. Je kandidaatgegevens, notities en samenvattingen worden naadloos overgezet naar de systemen die je al gebruikt — geen gekopieer en geplak, en geen verloren informatie.

Doorzoekbare transcripten & highlights
Met Noota kun je snel door transcripties zoeken om specifieke momenten, zinsneden of antwoorden van kandidaten terug te vinden. Dit is een enorm voordeel wanneer je antwoorden van meerdere kandidaten vergelijkt of nog even een detail wilt controleren voordat je een beslissing neemt.

Veelgestelde vragen

❓ Wat is het verschil tussen gestructureerde en ongestructureerde interviews?
Bij gestructureerde interviews krijgt elke kandidaat dezelfde vragen in dezelfde volgorde. Hierdoor kun je antwoorden objectief vergelijken, omdat je van iedereen hetzelfde type informatie verzamelt. Ongestructureerde interviews voelen meer als een informeel gesprek en kunnen nuttig zijn voor het opbouwen van een band, maar ze maken het vergelijken van kandidaten minder betrouwbaar en kunnen leiden tot vooroordelen. Gestructureerde technieken leiden tot betere aannamebeslissingen en een eerlijkere beoordeling.

❓ Waarom zijn gedragsgerichte en situationele vragen zo belangrijk?
Gedragsgerichte vragen vragen kandidaten om echte situaties te beschrijven die ze hebben meegemaakt, wat je bewijs geeft van hoe ze daadwerkelijk reageren onder druk of in complexe scenario's. Situationele vragen daarentegen presenteren hypothetische uitdagingen die relevant zijn voor de functie en beoordelen hoe ze ad-hoc kunnen schakelen. Beide technieken helpen je om verder te kijken dan algemene antwoorden en te evalueren hoe iemand zou presteren in vergelijkbare situaties binnen jouw bedrijf.

❓ Hoe zorg ik ervoor dat ik actief luister tijdens interviews?
Actief luisteren betekent dat je je volledig concentreert op de woorden, de toon en de lichaamstaal van de kandidaat, zonder alvast je volgende vraag te bedenken terwijl zij spreken. Technieken zoals het parafraseren van antwoorden en het stellen van doordachte vervolgvragen laten zien dat je betrokken bent en helpen om de betekenis te verduidelijken. Dit verbetert je begrip en toont respect, wat vaak leidt tot rijkere antwoorden.

❓ Wat is een scorecard en waarom heb ik die nodig?
Een scorecard is een gestructureerd beoordelingsinstrument waarin de belangrijkste competenties, gedragingen en vaardigheden staan die je toetst, elk met een consistente beoordelingsschaal. Het gebruik van scorecards helpt ervoor te zorgen dat elke kandidaat eerlijk wordt beoordeeld op basis van dezelfde criteria, wat de consistentie verbetert en vooroordelen in je aannamebeslissingen vermindert. Recruiters gebruiken ze vaak in combinatie met technieken zoals de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat) om antwoorden op gedragsgerichte vragen te evalueren.

❓ Hoe ga ik om met onverwachte antwoorden of stiltes?
Laat een stilte niet zomaar hangen, maar gebruik deze als een kans om dieper te graven. Probeer de vraag anders te formuleren of vat samen wat je tot nu toe hebt gehoord en nodig de kandidaat uit om verduidelijking te geven of verder uit te wijden. Stilte moedigt kandidaten vaak aan om dieper na te denken en inzichten te delen die ze anders niet zouden geven. Dit levert je bovendien duidelijkere gegevens op om later te beoordelen en te vergelijken.

❓ Moet ik vragen aanpassen per kandidaat?
Ja, tot op zekere hoogte. Je moet een vaste set gestructureerde vragen hebben voor de consistentie, maar ruimte laten voor vervolgvragen op basis van de specifieke achtergrond of antwoorden van een kandidaat helpt je om hun werkelijke denkproces te begrijpen en te zien hoe hun ervaring aansluit bij jouw vacature. Het balanceren van structuur met doordachte flexibiliteit is een essentiële vaardigheid voor effectieve sollicitatiegesprekken.

❓ Hoe voorkom ik vooroordelen tijdens sollicitatiegesprekken?
Vooroordelen sluipen er vaak in wanneer interviewers vertrouwen op hun onderbuikgevoel of ongestructureerde gesprekken. Om dit te verminderen:

• Gebruik gestructureerde vragen en scorekaarten zodat vergelijkingen consistent zijn.
• Focus op gedragsgericht bewijs in plaats van op indrukken.
• Betrek meerdere interviewers bij het proces en vergelijk notities objectief.
  Deze werkwijzen helpen ervoor te zorgen dat je aanneemt op basis van vaardigheden en geschiktheid — niet op basis van charisma of eerste indrukken.

❓ Wat is de meest praktische tip voor betere sollicitatiegesprekken?
Bereid vooraf een lijst met functierelevante scenario's en gedragsvragen voor, gebruik consistente beoordelingscriteria (zoals een scorekaart) en pas actief luisteren toe gedurende het hele proces. Wanneer je deze technieken combineert, stap je af van vragen stellen om waardevolle inzichten te verzamelen die echt voorspellen hoe iemand in jouw team zal presteren.

‍