Viele Recruiter und Personalverantwortliche sind sich unsicher, ob ihr Auswahlprozess tatsächlich die besten Kandidaten identifiziert.

Meist liegt das daran, dass sie nicht wissen, welche Kennzahlen sie zur Bewertung der Effektivität und Genauigkeit ihrer Vorstellungsgespräche heranziehen sollen.

Dieser Artikel führt Sie durch die wichtigsten Kennzahlen zur Bewertung Ihrer Vorstellungsgespräche. Dabei betrachten wir sowohl die Leistung der Bewerber als auch die der Interviewer sowie die entscheidenden KPIs im Recruiting, die Sie im Blick behalten sollten.

Welche Kennzahlen für Bewerber sollten bewertet werden?

Mithilfe von Bewerberkennzahlen können Sie Kandidaten objektiv beurteilen und sicherstellen, dass sie sowohl fachlich als auch kulturell gut in Ihr Unternehmen passen.

Beachten Sie, dass Sie Bewerberkennzahlen im Grunde nur dann sinnvoll messen können, wenn Sie zunächst einen strukturierten Interviewprozess einführen. Nur durch die Standardisierung Ihrer Fragen und Bewertungskriterien können Sie Kandidaten objektiv miteinander vergleichen.

Bewerberkennzahlen beziehen sich auf:

1. Fähigkeiten und Qualifikationen: Bewerten Sie sowohl die Hard als auch die Soft Skills, die für die Stelle relevant sind. Hard Skills umfassen technische Fähigkeiten und rollenspezifisches Fachwissen, während Soft Skills Bereiche wie Kommunikation, Teamfähigkeit und Problemlösungskompetenz abdecken.
2. Erfahrung und Ausbildung: Beurteilen Sie die bisherigen beruflichen Leistungen, den Bildungshintergrund und die Zertifikate des Kandidaten. Dies hilft Ihnen dabei, die Eignung für die Stelle und die Tiefe der Fachkenntnisse besser einzuschätzen.
3. Kulturelle Passung: Stellen Sie fest, ob der Kandidat mit Ihren Unternehmenswerten und Ihrer Kultur übereinstimmt. Dies ist entscheidend für eine langfristige Bindung und die Mitarbeiterzufriedenheit. Nutzen Sie verhaltensorientierte Fragen, um den Arbeitsstil und die Werte des Kandidaten zu beleuchten.
4. Vorbereitung auf das Gespräch: Bewerten Sie, wie gut sich der Kandidat auf das Gespräch vorbereitet hat. Prüfen Sie das Wissen über Ihr Unternehmen, die Stelle und die Branche. Ein gut vorbereiteter Kandidat zeigt echtes Interesse und Eigeninitiative.
5. Kommunikationsfähigkeit: Achten Sie auf Klarheit, Selbstsicherheit und Schlüssigkeit in den Antworten. Effektive Kommunikation ist für die meisten Rollen essenziell und gibt Aufschluss darüber, wie der Kandidat mit Teammitgliedern und Kunden interagieren wird.
6. Problemlösungskompetenz: Stellen Sie situative oder verhaltensbezogene Fragen, um kritisches Denken und Problemlösungskompetenzen zu beurteilen. Fragen Sie nach vergangenen Erfahrungen, in denen Herausforderungen bewältigt wurden, um Einblicke in die analytischen Fähigkeiten und die Entscheidungsfindung zu gewinnen.
7. Anpassungsfähigkeit: Bewerten Sie die Fähigkeit des Kandidaten, sich an neue Situationen und Herausforderungen anzupassen. Fragen Sie nach Situationen, in denen neue Fähigkeiten schnell erlernt oder sich an wesentliche Veränderungen in früheren Rollen angepasst werden musste.
8. Emotionale Intelligenz: Bewerten Sie, wie der Kandidat eigene Emotionen und die anderer wahrnimmt und steuert. Dies lässt sich durch Fragen zur Konfliktlösung und zu Erfahrungen in der Teamarbeit beurteilen.

Sie können diese Kennzahlen auf drei Arten nachverfolgen:

1. Strukturierte Bewertungsbögen: Nutzen Sie während der Vorstellungsgespräche strukturierte Bewertungsbögen, um Kandidaten anhand vordefinierter Kriterien zu bewerten. Dies gewährleistet Konsistenz und Objektivität bei verschiedenen Interviewern.
2. Bewerbermanagementsysteme (ATS): Implementieren Sie ein ATS, um Daten über Kandidaten von der ersten Bewerbung bis zur endgültigen Einstellungsentscheidung zu erfassen und zu organisieren. Diese Systeme können Berichte zu verschiedenen Kennzahlen erstellen, wie etwa Interviewergebnisse und Feedback aus verschiedenen Phasen.
3. Leistungsbeurteilungen und Feedback: Verfolgen Sie nach der Einstellung die Leistung der neuen Mitarbeiter und holen Sie Feedback von deren Vorgesetzten ein. Vergleichen Sie diese Daten mit den Interviewergebnissen, um die Genauigkeit und Effektivität Ihres Auswahlprozesses zu bewerten.

Welche Kennzahlen sollten für Interviewer gemessen werden?

Neben den Bewerbern sollten Sie unbedingt auch die Leistung der Interviewer bewerten. Jeder Interviewer benötigt konstruktives Feedback, um zu erfahren, ob sein Vorgehen (Fragenkatalog, allgemeine Einstellung gegenüber den Kandidaten) dazu beiträgt, die richtigen Mitarbeiter zu finden. Dies trägt zudem dazu bei, Konsistenz und Fairness zu gewährleisten sowie das gesamte Bewerbererlebnis und die Qualität Ihrer Einstellungen zu verbessern.

Hier sind die wichtigsten Kennzahlen für Interviewer, auf die Sie sich konzentrieren sollten:

• ‍Pünktlichkeit: Überprüfen Sie, ob Ihre Interviewer die Gespräche pünktlich beginnen und beenden. Dazu gehört ein pünktlicher Start sowie die zeitnahe Übermittlung von Feedback im Anschluss. Verzögerungen können das Bewerbererlebnis beeinträchtigen und dem Ruf Ihres Unternehmens schaden.‍
• Qualität der Fragen: Bewerten Sie die Relevanz und Tiefe der gestellten Fragen. Ihre Interviewer sollten gut vorbereitete, aufschlussreiche Fragen stellen, die die Qualifikationen und die Eignung des Kandidaten für die Rolle gründlich prüfen. Durch die Analyse der Art der Fragen und ihrer Wirksamkeit bei der Gewinnung detaillierter Antworten stellen Sie eine fundierte Beurteilung jedes Kandidaten sicher.‍
• Engagement und Kommunikation: Beurteilen Sie, wie gut die Interviewer auf die Kandidaten eingehen. Achten Sie auf Blickkontakt, aktives Zuhören und echtes Interesse an den Antworten des Kandidaten. Eine effektive Kommunikation trägt zu einer einladenden Atmosphäre bei und ermöglicht eine genauere Einschätzung des Kandidaten. Nutzen Sie Ihren Bewertungsbogen, um diese Aspekte der Kommunikation zu bewerten.‍
• Sprech-zu-Zuhör-Verhältnis: Ihr Interviewer sollte ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Sprechen und Zuhören wahren, idealerweise bei etwa 40–55 %. Dieses Gleichgewicht sorgt für einen produktiven Informationsaustausch und gibt den Kandidaten ausreichend Gelegenheit, sich auszudrücken. Die Überwachung dieses Verhältnisses kann dazu beitragen, die Gesamtqualität des Vorstellungsgesprächs zu verbessern.‍
• Häufigkeit von Unterbrechungen: Überwachen Sie, wie oft Interviewer die Kandidaten unterbrechen. Häufige Unterbrechungen können den Gesprächsfluss und die Fähigkeit des Kandidaten, seine Gedanken vollständig zu vermitteln, negativ beeinflussen. Streben Sie ein Minimum an Unterbrechungen an, um ein respektvolles und kooperatives Gesprächsumfeld zu fördern.‍
• Erkennung und Normalisierung von Voreingenommenheit: Bewerten Sie mögliche Voreingenommenheiten der Interviewer, wie etwa Präferenzen für bestimmte Fähigkeiten, Geschlecht oder Herkunft. KI-gestützte Analysetools können dabei helfen, diese Verzerrungen zu identifizieren und abzumildern, um einen fairen und inklusiven Einstellungsprozess zu fördern. Die Sicherstellung unvoreingenommener Bewertungen ist entscheidend für Vielfalt und Chancengleichheit bei der Einstellung.

Wie lassen sich diese Kennzahlen verfolgen?

Welche KPIs im Talent Acquisition sind für die Interview-Performance relevant?

Als HR-Manager sollten Sie sich vor allem auf die KPIs im Bereich Talent Acquisition konzentrieren. Diese Kennzahlen zeigen Ihnen, ob Ihre Einstellungsentscheidungen tatsächlich zu den gewünschten Ergebnissen in Ihrem Unternehmen führen. Sie ermöglichen es Ihnen, Ihrem gesamten Recruiting-Team wertvolles Feedback zu geben und Verbesserungspotenziale zu identifizieren, um die Qualität der Neueinstellungen zu sichern.

Hier sind die Kennzahlen, die am engsten mit Ihrem Interviewprozess verknüpft sind:

Time-to-Hire (Einstellungsdauer): Dieser KPI misst die Zeitspanne von der Veröffentlichung einer Stellenanzeige bis zur Annahme des Angebots. Eine kürzere Einstellungsdauer deutet auf einen effizienten Recruiting-Prozess hin und hilft Ihnen, Top-Talente schnell zu gewinnen, bevor sie andere Angebote annehmen. Die Überwachung dieser Kennzahl hilft Ihnen, Verzögerungen im Einstellungsprozess zu erkennen und zu beheben, um einen effizienteren Arbeitsablauf zu gewährleisten. Eine verkürzte Einstellungsdauer hält die Kandidaten bei der Stange und verringert das Risiko, sie an Wettbewerber zu verlieren.

Interview-to-Offer-Ratio (Verhältnis von Interviews zu Angeboten): Diese Kennzahl erfasst die Anzahl der interviewten Kandidaten, bevor ein Angebot unterbreitet wird. Ein niedrigeres Verhältnis deutet darauf hin, dass Ihre Vorauswahl und die ersten Selektionsschritte effektiv sind und Kandidaten hervorbringen, die gut auf die Stelle passen. Dieser KPI hilft Ihnen, die Qualität Ihres Bewerberpools und die Effizienz Ihres Interviewprozesses zu bewerten. Ist das Verhältnis hoch, kann dies darauf hindeuten, dass Ihre Vorauswahl die Kandidaten nicht effektiv filtert.

Quality-of-Hire (Qualität der Einstellung): Die Bewertung der Leistung und Bindung von Neueinstellungen über einen längeren Zeitraum hilft festzustellen, ob Ihre Interviews die besten Kandidaten identifizieren. Dazu gehören Leistungsbeurteilungen der neuen Mitarbeiter, Feedback von Führungskräften und die Fluktuationsrate. Qualitativ hochwertige Einstellungen erbringen in der Regel gute Leistungen und bleiben länger im Unternehmen, was zeigt, dass Ihr Interviewprozess die Kandidaten, die gut zur Rolle und zur Unternehmenskultur passen, treffsicher identifiziert.

Candidate Experience (Bewerbererfahrung): Messen Sie die Candidate Experience durch Umfragen und den Net Promoter Score (NPS). Dieser KPI hilft Ihnen, den Interviewprozess aus der Perspektive der Kandidaten zu verstehen und zu verbessern, um sicherzustellen, dass er reibungslos, respektvoll und ansprechend gestaltet ist.

Diversity and Inclusion (Vielfalt und Inklusion): Verfolgen Sie die demografische Vielfalt der Kandidaten, die Ihre Interviewphasen durchlaufen. Dies stellt sicher, dass Ihr Einstellungsprozess inklusiv ist und einen vielfältigen Talentpool anspricht. Die regelmäßige Analyse dieser Daten hilft dabei, Voreingenommenheiten und Verbesserungspotenziale zu identifizieren und einen fairen und gerechten Recruiting-Prozess zu fördern.

Zufriedenheit der Hiring Manager: Holen Sie Feedback von den Hiring Managern zur Relevanz und Eignung der vorgestellten Kandidaten ein. Zufriedene Hiring Manager sind ein Zeichen dafür, dass der Interviewprozess gut auf die Stellenanforderungen abgestimmt ist und die Recruiter die Bedürfnisse der Fachabteilungen verstehen. Dieser KPI trägt dazu bei, dass das Recruiting-Team die Erwartungen der Hiring Manager erfüllt und qualifizierte Kandidaten liefert.

Wie lassen sich diese Kennzahlen nachverfolgen?

Messen Sie die Qualität Ihrer Vorstellungsgespräche objektiv: Noota

Möchten Sie sich bei Ihren Vorstellungsgesprächen auf objektive Kennzahlen verlassen? Durch den Einsatz fortschrittlicher Analysen liefert unser Interview-Assistent Noota wertvolle Einblicke in die Leistung von Bewerbern und Interviewern:

• ‍Automatisierte Bewertung: Noota automatisiert die Bewertung von Kandidaten basierend auf Ihren vordefinierten Kriterien für die jeweilige Stelle. Dies gewährleistet Konsistenz und Objektivität bei der Beurteilung. Mit Noota können Sie ein standardisiertes Bewertungssystem erstellen, das Kandidaten hinsichtlich ihrer Fähigkeiten, Erfahrung, Kommunikationsfähigkeit und kulturellen Passung bewertet. ‍
• Kennzahlen zur Gesprächsanalyse : Noota analysiert wichtige Gesprächskennzahlen wie das Sprech-zu-Zuhör-Verhältnis, die Stimmung und Zögerlichkeiten. Das Sprech-zu-Zuhör-Verhältnis hilft Ihnen, das Gleichgewicht des Dialogs während des Gesprächs zu verstehen. Dies kann Bereiche aufzeigen, in denen Interviewer ihr Engagement verbessern und ein positiveres Gesprächserlebnis schaffen müssen.‍
• Leistungserkenntnisse : Noota liefert detaillierte Leistungserkenntnisse sowohl für Bewerber als auch für Interviewer. Für Bewerber bietet es Daten zu ihren Antworten und hebt Stärken sowie Verbesserungspotenziale hervor. Bei Interviewern werden die Fragetechniken, das Engagement und mögliche Voreingenommenheiten bewertet. ‍
• Feedback-Integration Noota lässt sich nahtlos in Ihr bestehendes Bewerbermanagementsystem (ATS) integrieren, sodass Sie Daten über den gesamten Einstellungsprozess hinweg einfach erfassen und analysieren können. Diese Integration ermöglicht es Ihnen, Feedback aus allen Phasen des Rekrutierungsprozesses zu sammeln und bietet einen umfassenden Überblick über Ihre Einstellungspraktiken.

Sie möchten die Qualität Ihrer Vorstellungsgespräche objektiv messen und verbessern? Noota kostenlos testen.