Muchos reclutadores y gerentes de contratación no están seguros de si su proceso de entrevista identifica realmente a los mejores candidatos.

Y, la mayoría de las veces, se debe a que no saben qué métricas usar para evaluar el rendimiento y la precisión de sus entrevistas.

Este artículo te guiará a través de las métricas más importantes para evaluar tus entrevistas, cubriendo tanto el desempeño del entrevistado como el del entrevistador, pero también los principales KPI de adquisición de talento que debes monitorear.

¿Cuáles son las métricas de los entrevistados que se deben evaluar?

Las métricas de los entrevistados te permiten evaluar a los candidatos de manera objetiva y asegurarte de que son adecuados para el puesto y la cultura de tu empresa.

Tenga en cuenta que, por esencia, no puede medir las métricas de los entrevistados sin adoptar primero, un proceso de entrevista estructurado. Solo simplificando las preguntas y los criterios de la entrevista, puede comparar objetivamente a los candidatos entre ellos.

Las métricas de los entrevistados están relacionadas con:

1. Habilidades y cualificaciones: Evalúe las habilidades duras y blandas relevantes para el trabajo. Las habilidades duras incluyen las habilidades técnicas y los conocimientos específicos del puesto, mientras que las habilidades blandas abarcan áreas como la comunicación, el trabajo en equipo y la resolución de problemas.
2. Experiencia y educación: Evalúe el desempeño laboral anterior, los antecedentes educativos y las certificaciones del candidato. Esto le ayuda a comprender su preparación para el puesto y la profundidad de su experiencia.
3. Ajuste cultural: Determine si el candidato se alinea con los valores y la cultura de su empresa. Esto es crucial para el compromiso a largo plazo y la satisfacción de los empleados. Utilice preguntas de comportamiento para revelar el estilo de trabajo y los valores del candidato.
4. Preparación para la entrevista: Evalúe qué tan bien se ha preparado el candidato para la entrevista. Comprueba sus conocimientos sobre tu empresa, el puesto y el sector. Un candidato bien preparado demuestra un interés genuino y un comportamiento proactivo.
5. Habilidades de comunicación: Observe la claridad, la confianza y la coherencia en sus respuestas. La comunicación eficaz es esencial para la mayoría de las funciones y puede indicar cómo interactuará el candidato con los miembros del equipo y los clientes.
6. Habilidades para resolver problemas: Plantee preguntas situacionales o conductuales para evaluar las habilidades de pensamiento crítico y resolución de problemas. Pregunte sobre las experiencias pasadas en las que abordaron desafíos para obtener información sobre sus capacidades analíticas y de toma de decisiones.
7. Adaptabilidad: Evaluar la capacidad del candidato para adaptarse a nuevas situaciones y desafíos. Pregúntele sobre las ocasiones en las que tuvo que aprender nuevas habilidades rápidamente o adaptarse a cambios significativos en sus funciones anteriores.
8. Inteligencia emocional: Evaluar cómo el candidato percibe y gestiona sus propias emociones y las de los demás. Esto se puede evaluar mediante preguntas sobre la resolución de conflictos y las experiencias de trabajo en equipo.

Puedes hacer un seguimiento de estas métricas de tres maneras:

1. Hojas de puntuación estructuradas: Utilice hojas de puntuación estructuradas durante las entrevistas para calificar a los candidatos según los criterios predefinidos. Esto garantiza la coherencia y la objetividad entre los diferentes entrevistadores.
2. Sistemas de seguimiento de candidatos (ATS): Implemente un ATS para recopilar y organizar los datos sobre los candidatos desde la solicitud inicial hasta la decisión final de contratación. Estos sistemas pueden generar informes sobre diversas métricas, como las puntuaciones de las entrevistas y los comentarios de las diferentes etapas.
3. Revisiones de desempeño y comentarios: Después de la contratación, haga un seguimiento del desempeño de los nuevos empleados y recopile los comentarios de sus gerentes. Compara estos datos con las puntuaciones de sus entrevistas para evaluar la precisión y la eficacia del proceso de entrevistas.

¿Cuáles son las métricas del entrevistador que se deben medir?

Además del entrevistado, definitivamente también debes evaluar el desempeño del entrevistador. Cada entrevistador necesita comentarios constructivos para saber si su proceso de entrevista (lista de preguntas, actitudes generales con respecto a los candidatos) ayuda a encontrar a los candidatos adecuados. También ayuda a garantizar la coherencia y la imparcialidad y a mejorar la experiencia general de los candidatos y la calidad de las contrataciones.

Estas son las métricas clave del entrevistador en las que debes centrarte:

• ‍Puntualidad: Controla si tus entrevistadores comienzan y terminan las entrevistas a tiempo. Esto incluye comenzar las entrevistas con prontitud y proporcionar comentarios oportunos después. Las demoras pueden perturbar la experiencia de los candidatos y dañar la reputación de su organización.‍
• Calidad de la pregunta: Evalúe la relevancia y la profundidad de las preguntas formuladas. Sus entrevistadores deben hacer preguntas perspicaces y bien preparadas que evalúen minuciosamente las calificaciones del candidato y su idoneidad para el puesto. Al analizar los tipos de preguntas y su eficacia para obtener respuestas detalladas, puedes garantizar una evaluación exhaustiva de cada candidato.‍
• Compromiso y comunicación: Evalúe qué tan bien los entrevistadores interactúan con los candidatos. Busque el contacto visual, la escucha activa y el interés genuino en las respuestas del candidato. La comunicación eficaz ayuda a crear una atmósfera acogedora y proporciona una evaluación más precisa del candidato. Use su hoja de puntuación para calificar estos aspectos de la comunicación.‍
• Proporción entre conversación y escucha: Su entrevistador debe mantener una proporción equilibrada de conversación y escucha, idealmente alrededor del 40 al 55%. Este equilibrio garantiza un intercambio productivo de información y brinda a los candidatos amplias oportunidades para expresarse. El seguimiento de esta proporción puede ayudar a mejorar la calidad general de la entrevista.‍
• Frecuencia de interrupción: Controle la frecuencia con la que los entrevistadores interrumpen a los candidatos. Las interrupciones frecuentes pueden afectar negativamente al flujo de la conversación y a la capacidad del candidato para transmitir sus ideas de manera completa. Procure que las interrupciones sean mínimas para fomentar un entorno de entrevista respetuoso y colaborativo.‍
• Detección y normalización de sesgos: Evalúe cualquier sesgo que puedan mostrar los entrevistadores, como las preferencias por ciertas habilidades, género o raza. Herramientas como el análisis basado en la inteligencia artificial pueden ayudar a identificar y mitigar estos sesgos, promoviendo un proceso de contratación justo e inclusivo. Garantizar evaluaciones imparciales es fundamental para la diversidad y la equidad en la contratación.

¿Cómo hacer un seguimiento de estas métricas?

¿Cuáles son los KPI de adquisición de talento relacionados con el rendimiento de las entrevistas?

Como gerente de recursos humanos, las métricas finales en las que debe centrarse son los KPI de adquisición de talento. Estos KPI le indican si sus decisiones de contratación realmente ofrecen el resultado correcto en su organización. Le permiten proporcionar comentarios valiosos a todo su equipo de contratación e identificar las áreas de mejora para garantizar contrataciones de mejor calidad.

Estas son las que están más estrechamente relacionadas con su proceso de entrevista:

Hora de contratar: Este KPI mide el tiempo total transcurrido desde que se publica una vacante hasta que se ofrece su aceptación. Un menor tiempo de contratación indica un proceso de contratación simplificado, lo que te ayuda a conseguir rápidamente a los mejores talentos antes de que acepten otras ofertas. La supervisión de este KPI te ayuda a identificar y abordar los retrasos en el proceso de contratación, lo que garantiza un flujo de trabajo más eficiente. Reducir el tiempo de contratación mantiene a los candidatos comprometidos y reduce el riesgo de perderlos frente a la competencia.

Proporción entre entrevistas y ofertas: Esta métrica registra el número de candidatos entrevistados antes de que se extienda una oferta. Una proporción más baja indica que los procesos de selección inicial y selección son eficaces y que atraen a candidatos idóneos para el puesto. Este KPI te ayuda a evaluar la calidad de tu lista de candidatos y la eficiencia de tu proceso de entrevista. Si tu ratio es alto, puede indicar que tus evaluaciones iniciales no filtran a los candidatos de forma eficaz.

Calidad de contratación: Evaluar el desempeño y la retención de los nuevos empleados a lo largo del tiempo ayuda a determinar si las entrevistas identifican a los mejores candidatos. Esto incluye las evaluaciones del desempeño de los nuevos empleados, los comentarios de los gerentes y las tasas de retención. Es probable que los empleados de alta calidad tengan un buen desempeño y permanezcan más tiempo, lo que demuestra que el proceso de entrevistas identifica con precisión a los candidatos que se adaptan bien al puesto y a la cultura de la empresa.

Experiencia del candidato: Mida la experiencia de los candidatos a través de encuestas y Net Promoter Scores (NPS). Este KPI te ayuda a entender y mejorar el proceso de entrevista desde la perspectiva del candidato, garantizando que sea fluido, respetuoso y atractivo.

Diversidad e inclusión: Realice un seguimiento de la diversidad demográfica de los candidatos en las etapas de la entrevista. Esto garantiza que su proceso de contratación sea inclusivo y atraiga a un grupo de talentos diverso. El análisis periódico de estos datos ayuda a identificar los sesgos y las áreas de mejora, promoviendo un proceso de contratación justo y equitativo.

Satisfacción del gerente de contratación: Recopile los comentarios de los gerentes de contratación sobre la relevancia y la eficacia de los candidatos presentados. Los gerentes de contratación satisfechos indican que el proceso de entrevistas se ajusta bien a los requisitos del puesto y que los reclutadores comprenden sus necesidades. Este KPI ayuda a garantizar que el equipo de contratación cumpla con las expectativas de los gerentes de contratación y entregue candidatos de calidad.

¿Cómo hacer un seguimiento de estas métricas?

Mida objetivamente la calidad de sus entrevistas: Noota

¿Quieres confiar en métricas objetivas para tus entrevistas? Al aprovechar los análisis avanzados, nuestra asistente de entrevistas, Noota, proporciona información valiosa sobre el desempeño tanto del entrevistado como del entrevistador:

• ‍Puntuación automatizada: Noota automatiza la puntuación de los candidatos en función de sus criterios predefinidos específicos para sus puestos de trabajo. Esto garantiza la coherencia y la objetividad en la evaluación de los candidatos. Al usar Noota, puedes crear un sistema de puntuación estandarizado que califique a los candidatos según sus habilidades, experiencia, habilidades de comunicación y aptitud cultural. ‍
• Métricas de inteligencia conversacional : Noota analiza las métricas clave de la conversación, como la proporción entre conversación y escucha, el sentimiento y las dudas. La relación entre conversación y escucha te ayuda a entender el equilibrio del diálogo durante la entrevista. Esto puede resaltar las áreas en las que los entrevistadores necesitan mejorar su participación y crear una experiencia de entrevista más positiva.‍
• Perspectivas de rendimiento : Noota proporciona información detallada sobre el desempeño tanto para los entrevistados como para los entrevistadores. Para los entrevistados, ofrece datos sobre sus respuestas, destacando los puntos fuertes y las áreas de mejora. En el caso de los entrevistadores, evalúa sus técnicas de interrogación, su nivel de compromiso y cualquier posible sesgo. ‍
• Integración de comentarios :Noota se integra perfectamente con su sistema de seguimiento de candidatos (ATS) existente, lo que facilita el seguimiento y el análisis de los datos durante todo el proceso de contratación. Esta integración le permite recopilar comentarios de todas las etapas del proceso de contratación y proporciona una visión integral de sus prácticas de contratación.

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