Les biais dans les entretiens peuvnt nuire à votre processus de recrutement, entraînant des décisions injustes et une faible diversité au sein des équipes.

Mais de quoi s'agit-il et comment les prévenir ?

Dans ce guide, on examine ensemble les différents types de biais dans les entretiens, leurs impacts, et comment le minimiser.

Types de biais dans les entretiens

Les biais d'entretien sont des préjugés ou des préférences personnelles de l'intervieweur qui influencent son évaluation d'un candidat.

Voici certains des biais les plus courants étudiés par les chercheurs en comportement :

1. Le biais de halo

Ce que c’est :
Le biais de halo se produit quand un seul trait positif d’un candidat influence toute votre perception. Vous extrapolez ce point fort à d’autres dimensions, même sans preuve.

Comment ça fonctionne :
Votre cerveau cherche à simplifier l’évaluation. Il prend un signe positif (une belle école, une présentation soignée, une réponse brillante) et l’étend à toutes les compétences.

Comment le reconnaître :

• Vous notez un candidat très haut partout à cause d’un seul élément fort.
• Vous vous surprenez à penser “Il est forcément bon aussi sur le reste”.

Exemple / Scénario :
Un candidat sort d’une école prestigieuse. Dès le début, vous êtes impressionné. Vous lui attribuez inconsciemment des qualités de rigueur, d’intelligence et de créativité, même si ses réponses ne les démontrent pas.

2. Le biais de primauté et de récence

Ce que c’est :
Vous êtes influencé par la première impression (primauté) ou par la dernière impression (récence). Le reste de l’entretien est sous-estimé.

Comment ça fonctionne :
Le cerveau retient mieux les informations marquantes du début ou de la fin. Le milieu devient flou.

Comment le reconnaître :

• Vous vous souvenez surtout de la première réponse ou de la dernière anecdote.
• Vous peinez à décrire les autres parties de l’entretien.

Exemple / Scénario :
Un candidat démarre très mal : il arrive en retard et paraît stressé. Vous gardez cette impression négative toute l’heure. À l’inverse, un autre termine par une anecdote brillante et vous oubliez ses réponses faibles du début.

3. Le biais de projection

Ce que c’est :
Vous valorisez davantage les candidats qui vous ressemblent. Vous projetez vos propres qualités, parcours ou valeurs sur eux.

Comment ça fonctionne :
Votre cerveau cherche des similarités. Plus vous trouvez des points communs, plus vous estimez que le candidat “fit” avec le poste.

Comment le reconnaître :

• Vous dites “il/elle me rappelle moi à ses débuts”.
• Vous appréciez quelqu’un surtout pour ses goûts ou son style, pas ses compétences.

Exemple / Scénario :
Vous êtes passionné de sport. Le candidat aussi. Rapidement, vous créez un lien et vous le jugez plus compétent que les autres, sans raison objective.

4. Le biais de confirmation

Ce que c’est :
Vous cherchez des éléments qui confirment une opinion initiale, au lieu de rester neutre.

Comment ça fonctionne :
Votre première impression crée une hypothèse. Ensuite, vous orientez vos questions pour la valider.

Comment le reconnaître :

• Vous posez plus de questions pour confirmer vos idées que pour les tester.
• Vous négligez des réponses qui contredisent votre impression.

Exemple / Scénario :
Dès le CV, vous trouvez un candidat surqualifié. Pendant l’entretien, vous insistez sur des points pour montrer qu’il risque de s’ennuyer, au lieu d’explorer ses réelles motivations.

5. Le biais de négativité

Ce que c’est :
Un élément négatif prend plus de poids que plusieurs éléments positifs.

Comment ça fonctionne :
Notre cerveau réagit plus fortement aux signaux négatifs, car il associe danger et risque.

Comment le reconnaître :

• Vous bloquez sur une seule erreur de langage ou un détail de CV.
• Vous minimisez tous les autres points forts.

Exemple / Scénario :
Un candidat se trompe sur une question technique. Vous gardez cette erreur en tête, alors que tout le reste de l’entretien montre des compétences solides.

6. Le biais d’attribution

Ce que c’est :
Vous attribuez un comportement à la personnalité plutôt qu’au contexte.

Comment ça fonctionne :
Vous interprétez des signaux immédiats (stress, retard, silence) comme des traits permanents, sans prendre en compte les circonstances.

Comment le reconnaître :

• Vous concluez “Il est désorganisé” alors qu’il a eu un souci de transport.
• Vous interprétez la nervosité comme un manque de compétence.

Exemple / Scénario :
Un candidat paraît nerveux. Vous supposez qu’il n’est pas sûr de lui. En réalité, il s’agit de son premier entretien en visio et la technologie le déstabilise.

7. Le biais de similarité (ou affinité)

Ce que c’est :
Vous favorisez un candidat parce qu’il partage votre âge, vos origines ou vos centres d’intérêt.

Comment ça fonctionne :
Votre cerveau associe la similarité à la sécurité et à la confiance.

Comment le reconnaître :

• Vous appréciez trop vite un candidat parce qu’il “vous ressemble”.
• Vous trouvez automatiquement qu’il s’intégrera bien.

Exemple / Scénario :
Vous découvrez que vous avez fréquenté la même université qu’un candidat. Vous êtes immédiatement plus indulgent sur ses réponses.

8. Le biais d’ancrage

Ce que c’est :
Vous basez toute l’évaluation sur une information initiale (salaire précédent, âge, note d’un collègue).

Comment ça fonctionne :
Votre cerveau prend la première donnée comme référence. Elle influence tout le reste, même si elle est peu pertinente.

Comment le reconnaître :

• Vous comparez toutes les réponses au premier élément que vous avez vu.
• Vous répétez souvent “Oui, mais au début, j’ai noté…”

Exemple / Scénario :
Vous voyez que le candidat demande un salaire inférieur à la moyenne. Vous l’associez inconsciemment à des compétences inférieures, même si son parcours prouve le contraire.

9. Le biais de contraste

Ce que c’est :
Vous évaluez un candidat par rapport au précédent, et non sur des critères fixes.

Comment ça fonctionne :
Votre cerveau utilise la comparaison immédiate comme raccourci.

Comment le reconnaître :

• Votre jugement varie selon l’ordre de passage des candidats.
• Vous trouvez un candidat “excellent” surtout parce que le précédent était faible.

Exemple / Scénario :
Vous interviewez un candidat médiocre, puis un autre correct. Par contraste, le second vous semble brillant, alors qu’il est simplement dans la moyenne.

10. Le biais de stéréotype

Ce que c’est :
Vous associez des caractéristiques à une personne en fonction de son genre, de son âge ou de son origine.

Comment ça fonctionne :
Votre cerveau utilise des clichés culturels pour simplifier le jugement.

Comment le reconnaître :

• Vous anticipez des qualités ou défauts sans preuve.
• Vous pensez “les jeunes sont moins fiables” ou “les seniors ne s’adaptent pas”.

Exemple / Scénario :
Une candidate jeune postule à un poste de manager. Vous doutez de son autorité uniquement à cause de son âge, pas de ses compétences.

11. Le biais d’effet de groupe

Ce que c’est :
Vous adoptez l’opinion dominante du panel d’intervieweurs, même si vous pensez différemment.

Comment ça fonctionne :
La pression sociale pousse à l’alignement.

Comment le reconnaître :

• Vous changez d’avis après avoir entendu un collègue parler.
• Vous hésitez à exprimer une évaluation contraire.

Exemple / Scénario :
Vous trouvez un candidat compétent. Mais les deux autres intervieweurs disent le contraire. Vous ajustez votre note pour rester dans la majorité.

Impact des biais lors des entretiens

Les biais en entretien ne sont pas anodins. Ils influencent directement vos décisions, la qualité de vos recrutements et l’image de votre entreprise. Leur impact se mesure sur plusieurs niveaux :

• Impact sur la diversité : Les biais réduisent la variété des profils que vous recrutez. Vous favorisez inconsciemment certains candidats et écartez d’autres, pourtant compétents. Cela conduit à un appauvrissement de vos équipes.
• Impact sur la performance des recrutements : Les biais faussent votre jugement. Vous pouvez sélectionner des candidats qui ne sont pas les plus compétents. Vous pouvez aussi passer à côté de talents mieux adaptés au poste. Le résultat est une baisse de la performance globale des recrutements.
• Impact sur l'uniformité de votre évaluation: Les biais créent de l’incohérence dans vos décisions. Deux candidats évalués sur les mêmes critères peuvent recevoir des jugements différents, simplement à cause d’un biais. Cela rend votre processus de recrutement moins fiable.
• Impact sur la motivation des candidats : Un candidat ressent quand l’évaluation n’est pas juste. Il comprend quand son profil est jugé sur des éléments extérieurs plutôt que sur ses compétences.
  Ce sentiment nuit à son expérience.
• Impact sur la réputation RH : Les biais répétés fragilisent votre image. Votre processus est vu comme subjectif, injuste ou discriminant. Cela affecte directement votre réputation en interne et en externe.
  Les collaborateurs actuels peuvent perdre confiance dans la capacité des RH à recruter équitablement.
• Impact légal et éthique : Dans certains cas, les biais peuvent mener à des pratiques assimilées à de la discrimination. Cela expose l’entreprise à des risques juridiques et à des sanctions.
  

6 stratégies pour réduire les biais lors des entretiens

La réduction des biais dans les entretiens nécessite des actions délibérées et des efforts continus.

Voici quelques stratégies efficaces que vous pouvez mettre en œuvre :

1. Entretiens structurés

Utilisez une liste de questions standardisée pour chaque candidat. Cela garantit la cohérence et l'équité du processus d'entretien. ‍

Des études ont montré que les entretiens structurés vous aident à vous concentrer sur les critères liés à l'emploi et à réduire l'influence des préjugés personnels. En posant les mêmes questions à tous les candidats dans le même ordre, vous pouvez évaluer objectivement leurs réponses.‍

2. Recrutement à l'aveugle

Supprimez les informations d'identification des applications, telles que les noms, les photos ou les adresses.

Cela empêche les préjugés liés au sexe, à la race ou à l'âge d'influencer vos décisions. Le recrutement à l'aveugle garantit que les candidats sont jugés uniquement en fonction de leurs qualifications et de leur expérience. Il a été démontré que cela augmentait la diversité en matière d'embauche.

3. Fiches d'évaluation des entretiens

Développez une notation claire et quantifiable pour évaluer les candidats, comme des scorecards.

‍Une scorecard vous aide à évaluer et à comparer les candidats à l'aide de chiffres et de coefficients, réduisant ainsi l'influence des préjugés personnels. Ils fournissent une méthode claire et cohérente pour comparer les compétences et les qualifications des candidats.

4. Formation pour les intervieweurs

Fournir une formation régulière sur les préjugés inconscients et les pratiques d'embauche inclusives.

La formation aide les intervieweurs à reconnaître et à atténuer leurs préjugés, ce qui est essentiel pour créer un processus de recrutement plus équitable. La formation devrait couvrir les biais courants, leur impact et les stratégies pour les éviter.

5. Panel de recrutement diversifié

Impliquez un groupe diversifié d'intervieweurs dans le processus de recrutement.

Différents points de vue peuvent aider à identifier et à neutraliser les biais. Un panel diversifié garantit une évaluation plus équilibrée des candidats et favorise un environnement de recrutement plus inclusif.

6. Techniques d'entretien comportemental

Utilisez des questions comportementales (STAR) pour évaluer les expériences et les actions passées des candidats :

• Situation : contexte de l’exemple.
• Tâche : objectif ou mission confiée.
• Action : ce que le candidat a fait.
• Résultat : l’impact obtenu.

Exemples et scénarios de biais dans le monde réel

À quoi ressemblent concrètement les préjugés dans le monde réel ?

Voici quelques-uns des scénarios les plus courants auxquels vous pouvez être confronté en tant que recruteur au quotidien :

Exemple 1 : biais d'affinité

Scénario : Vous interviewez un candidat qui a fréquenté la même université que vous. Au cours de l'entretien, vous vous sentez plus engagé et enthousiaste à l'égard de leurs réponses que les autres candidats.

Solution : Pour contrer ce biais d'affinité, utilisez un processus d'entretien structuré. Posez les mêmes questions à chaque candidat et concentrez-vous sur ses réponses plutôt que sur le partage d'expériences. Faites appel à un panel de recrutement diversifié pour fournir de multiples points de vue et réduire les préjugés personnels.

Exemple 2 : effet de halo positif

Scénario : Un candidat arrive bien habillé et parle avec assurance. Impressionné par leur apparence et leur comportement, vous oubliez leurs lacunes en matière d'expérience et de qualifications.

Solution : Mettez en place des fiches d'entretien pour évaluer les candidats sur la base de critères spécifiques liés au poste. Cela vous permet de vous concentrer sur les qualifications et les performances du candidat plutôt que sur son apparence.

Exemple 3 : effet de halo négatif

Scénario : Au cours d'un entretien, un candidat commet une erreur mineure, par exemple en tombant sur une question par hasard. Vous devenez trop critique et vous supposez qu'ils ne sont pas compétents.

Solution : Utilisez des techniques d'entretien comportementales qui mettent l'accent sur les expériences et les actions passées des candidats. Posez des questions de suivi pour obtenir une image complète de leurs capacités. Préservez l'objectivité en comparant leurs réponses à des critères prédéfinis.

Exemple 4 : Préjugés sexistes

Scénario : Vous supposez inconsciemment qu'une candidate est moins adaptée à un poste technique que des candidats masculins. Cette hypothèse influe sur votre questionnement et votre évaluation.

Solution : Les pratiques de recrutement à l'aveugle peuvent contribuer à atténuer les préjugés sexistes. Supprimez les identificateurs de genre des CV avant de les réviser. Assurez-vous que les questions d'entretien sont spécifiques à l'emploi et ne sont pas influencées par des stéréotypes de genre.

Exemple 5 : Biais non verbal

Scénario : L'un des candidats que vous interviewez ne vous regarde pas régulièrement dans les yeux et affiche un langage corporel fermé. Vous en déduisez inconsicemment un manque de compètence.

Solution : Concentrez-vous sur les compétences et les expériences liées à l'emploi. Utilisez un système de notation pour évaluer les candidats en fonction de leurs réponses plutôt que de leur comportement non verbal. Formez les intervieweurs à reconnaître et à atténuer ce biais.

Atténuer les biais lors des entretiens : Noota

Vous souhaitez réduire les préjugés et mener des entretiens plus équitables ? Noota vous aide à créer un processus d'entretien plus objectif et plus structuré :‍

• Documentation structurée et complète : Noota enregistre tous vos entretiens, en veillant à ce que vous saisissiez chaque détail. Cela permet d'éviter les biais qui peuvent résulter de la dépendance à la mémoire ou à des notes incomplètes. Vous pouvez également consulter les enregistrements pour vérifier les faits et garantir la cohérence.‍
• Comparaison facile : Les transcriptions sont consultables, ce qui facilite la recherche et la révision de parties spécifiques de la conversation. Cette fonctionnalité vous permet de recouper les informations et de vous assurer d'évaluer les candidats de manière équitable en fonction de leurs réponses réelles.‍
• Évaluation objective : Noota génère des rapports d'IA qui incluent les points clés, les points forts et un résumé des réponses de chaque candidat. Cette évaluation complète vous aide à prendre des décisions plus éclairées en fournissant un aperçu clair et objectif des forces et des faiblesses de chaque candidat.

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