El sesgo en las entrevistas puede socavar tu proceso de contratación, lo que lleva a decisiones injustas y a una mala diversidad de equipos.

Pero, ¿qué son y cómo prevenirlos?

En esta guía, analizaremos los diferentes tipos de sesgo en las entrevistas y sus impactos. También exploraremos cómo puedes reducir estos sesgos para tomar mejores decisiones de contratación.

Tipos de sesgo en la entrevista

El sesgo de entrevista son los prejuicios o inclinaciones personales del entrevistador que influyen en su evaluación de un candidato. Aquí están algunos de los sesgos más comunes estudiados por los investigadores del comportamiento:

1. Sesgo de confirmación

El sesgo de confirmación se produce cuando se forma una opinión temprana sobre un candidato y luego se buscan pruebas que respalden esa opinión, ignorando la información contradictoria.

Por ejemplo, si lees una referencia positiva antes de la entrevista, puedes pasar por alto cualquier aspecto negativo durante la entrevista en sí.‍

2. Sesgo de afinidad

El sesgo de afinidad se produce cuando se favorece a candidatos que comparten intereses, antecedentes o experiencias similares.

Por ejemplo, si tanto tú como un candidato disfrutáis del mismo pasatiempo, es posible que, inconscientemente, lo califiques mejor, incluso si el pasatiempo es irrelevante para el trabajo.

3. Efecto Halo

El efecto halo se produce cuando un rasgo positivo de un candidato influye en la percepción general de su idoneidad.

Por ejemplo, si un candidato está excepcionalmente bien vestido, se puede suponer que también es competente y confiable, incluso sin pruebas concretas.

4. Efecto cuerno

El efecto cuerno es lo opuesto al efecto halo. Un solo rasgo negativo o un error, como un error tipográfico en un currículum, puede afectar de manera desproporcionada tu percepción de las capacidades generales del candidato.

Esto puede llevar a evaluaciones injustamente negativas.

5. Prejuicio no verbal

El sesgo no verbal ocurre cuando le das demasiada importancia a las señales no verbales, como el lenguaje corporal, el contacto visual o la apariencia.

Por ejemplo, un candidato que mantiene un contacto visual deficiente puede ser juzgado por carecer de confianza u honestidad, incluso si sus calificaciones son excelentes.

6. Sesgo de similitud

El sesgo de similitud se produce cuando usted favorece a candidatos que son similares a usted en términos de antecedentes, educación o personalidad.

Esto puede conducir a un equipo homogéneo y limitar la diversidad de pensamiento y experiencia.

7. Ruido cultural

El ruido cultural se refiere al sesgo que se produce cuando los candidatos dan respuestas socialmente deseables en lugar de respuestas honestas.

Es posible que no comprenda estas respuestas y considere erróneamente que el candidato se ajusta perfectamente a la cultura de la empresa.

8. Prejuicio de género

El sesgo de género implica hacer suposiciones sobre las habilidades de un candidato o su aptitud para un puesto en función de su género.

Esto puede manifestarse de varias maneras, como suponer que una candidata femenina es menos adecuada para un puesto técnico o cuestionar la idoneidad de un candidato masculino para un puesto de cuidador.

9. Prejuicio racial

El sesgo racial implica prejuzgar a los candidatos en función de su raza o etnia.

Esto puede llevar a prácticas discriminatorias en las que los candidatos de ciertos orígenes raciales se encuentran injustamente en desventaja durante el proceso de contratación.

10. Sesgo de atribución

El sesgo de atribución se produce cuando haces suposiciones sobre el comportamiento de un candidato basándose en tus propias interpretaciones y no en pruebas objetivas.

Por ejemplo, si un candidato llega tarde a una entrevista, puedes suponer que está desorganizado o no está comprometido, sin tener en cuenta factores externos como el tráfico o el transporte público.

Impacto del sesgo en las entrevistas

El sesgo en las entrevistas puede afectar significativamente su proceso de contratación. He aquí cómo hacerlo:

• Disminución de la calidad de las contrataciones : los sesgos como el sesgo de confirmación pueden hacer que favorezca a candidatos que inicialmente parecen impresionantes pero que carecen de las habilidades necesarias. Por ejemplo, podrías pasar por alto a los candidatos altamente cualificados por tener pequeñas impresiones negativas, como el efecto bocina, en el que un solo rasgo negativo afecta desproporcionadamente a tu percepción.
• Falta de diversidad: los sesgos como el sesgo de similitud y el sesgo de afinidad a menudo llevan a contratar personas que son similares a usted o a su equipo actual. Esto da como resultado una fuerza laboral homogénea que carece de diversidad de pensamiento, experiencia y antecedentes. Los equipos diversos son más innovadores y efectivos, por lo que reducir los sesgos es crucial para el éxito a largo plazo
• Dinámica de equipo deficiente: la falta de diversidad puede conducir a una mala dinámica de equipo y obstaculizar la creatividad. Las diferentes perspectivas y experiencias son esenciales para la resolución de problemas y la innovación. Un equipo homogéneo puede tener dificultades para encontrar soluciones creativas y comprender las diversas necesidades de los clientes.
• Preocupaciones legales y éticas: los sesgos como los prejuicios raciales y de género pueden conducir a prácticas de contratación discriminatorias, que no son éticas e ilegales. Estas prácticas pueden tener consecuencias legales y dañar la reputación de su empresa.
• Experiencia negativa del candidato: es probable que los candidatos que perciban un sesgo durante el proceso de entrevista tengan una experiencia negativa, incluso si consiguen el trabajo. Esto puede afectar su moral y compromiso desde el principio. Además, los candidatos que sufren prejuicios tienen más probabilidades de compartir sus experiencias negativas, lo que puede dañar la imagen de su empleador.

6 estrategias para reducir el sesgo en las entrevistas

Reducir el sesgo en las entrevistas requiere acciones deliberadas y un esfuerzo continuo. Estas son algunas estrategias eficaces que puede implementar:

1. Entrevistas estructuradas

Use una lista estandarizada de preguntas para cada candidato. Esto garantiza la coherencia y la equidad en el proceso de entrevista. ‍

Los estudios han demostrado que las entrevistas estructuradas ayudan a centrarse en los criterios relacionados con el trabajo y a reducir la influencia de los prejuicios personales. Al hacer las mismas preguntas a todos los candidatos en el mismo orden, puede evaluar objetivamente sus respuestas.‍

2. Contratación a ciegas

Elimine la información de identificación de las aplicaciones, como nombres, fotos o direcciones.

Esto evita que los sesgos basados en el género, la raza o la edad influyan en tus decisiones. La contratación a ciegas garantiza que los candidatos sean juzgados únicamente por sus calificaciones y experiencia. Se ha demostrado que esto aumenta la diversidad en la contratación.

3. Tarjetas de puntuación de entrevistas

Desarrolle una notación clara y cuantificable para evaluar a los candidatos, como tarjetas de puntuación.

‍Tarjetas de puntuación le ayuda a calificar y comparar a los candidatos con números y coeficientes, lo que reduce la influencia de los sesgos personales. Proporcionan un método claro y coherente para comparar las habilidades y cualificaciones de los candidatos.

4. Capacitación para entrevistadores

Proporcionar entrenamiento regular sobre los prejuicios inconscientes y las prácticas de contratación inclusivas.

La capacitación ayuda a los entrevistadores a reconocer y mitigar sus sesgos, lo cual es crucial para crear un proceso de contratación más justo. La capacitación debe cubrir los sesgos comunes, su impacto y las estrategias para evitarlos.

5. Paneles de contratación diversos

Implicar un grupo diverso de entrevistadores en el proceso de contratación.

Las diferentes perspectivas pueden ayudar a identificar y contrarrestar los sesgos. Un panel diverso garantiza una evaluación más equilibrada de los candidatos y promueve un entorno de contratación más inclusivo.

6. Técnicas de entrevista conductual

Utilice preguntas de comportamiento para evaluar las experiencias y acciones pasadas de los candidatos.

Este método se centra en ejemplos concretos más que en escenarios hipotéticos. Las entrevistas conductuales proporcionan una base más objetiva para evaluar la idoneidad de los candidatos para el puesto.

Ejemplos y escenarios de sesgo en el mundo real

¿Qué aspecto tiene el sesgo en concreto en el mundo real?

Estas son algunas de las situaciones más comunes a las que te puedes enfrentar como reclutador todos los días:

Ejemplo 1: sesgo de afinidad

Escenario: Estás entrevistando a un candidato que fue a la misma universidad que tú. Durante la entrevista, te sientes más comprometido y entusiasmado con sus respuestas en comparación con las de otros candidatos.

Solución: Para contrarrestar este sesgo de afinidad, utilice un proceso de entrevista estructurado. Haga las mismas preguntas a cada candidato y céntrese en sus respuestas en lugar de en las experiencias compartidas. Utilice un panel de contratación diverso para ofrecer múltiples perspectivas y reducir los prejuicios personales.

Ejemplo 2: Efecto Halo

Escenario: Un candidato llega bien vestido y habla con confianza. Impresionado por su apariencia y comportamiento, pasas por alto las brechas en su experiencia y calificaciones.

Solución: Implemente tarjetas de puntuación de entrevistas para evaluar a los candidatos según criterios específicos relevantes para el puesto. Esto garantiza que te concentres en las calificaciones y el desempeño del candidato más que en su apariencia.

Ejemplo 3: Efecto cuerno

Escenario: Durante una entrevista, un candidato comete un error menor, como tropezar con una pregunta. Te vuelves demasiado crítico y asumes que no es competente.

Solución: Utilice técnicas de entrevista conductual que se centren en las experiencias y acciones pasadas de los candidatos. Haga preguntas de seguimiento para tener una idea completa de sus habilidades. Mantenga la objetividad comparando sus respuestas con criterios predefinidos.

Ejemplo 4: Prejuicio de género

Escenario: Usted asume inconscientemente que una candidata femenina es menos apta para un puesto técnico en comparación con los candidatos masculinos. Esta suposición afecta a su cuestionamiento y evaluación.

Solución: Las prácticas de contratación a ciegas pueden ayudar a mitigar los prejuicios de género. Elimine los identificadores de género de los currículos antes de revisarlos. Asegúrese de que las preguntas de la entrevista sean específicas del trabajo y no estén influenciadas por estereotipos de género.

Ejemplo 5: Prejuicio no verbal

Escenario: Uno de los candidatos a los que estás entrevistando no te mira a los ojos con regularidad ni muestra un lenguaje corporal cerrado. Disminuyes en tu mente la percepción de su competencia.

Solución: Concéntrese en las habilidades y experiencias relacionadas con el trabajo. Usa un sistema de puntuación para evaluar a los candidatos en función de sus respuestas y no de su comportamiento no verbal. Capacite a los entrevistadores para que reconozcan y mitiguen este sesgo.

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