Vorurteile in Vorstellungsgesprächen können Ihren Einstellungsprozess untergraben und zu unfairen Entscheidungen und schlechter Teamvielfalt führen.

Aber was sind sie und wie kann man sie verhindern?

In diesem Leitfaden werden wir uns mit den verschiedenen Arten von Vorurteilen bei Vorstellungsgesprächen und ihren Auswirkungen befassen. Wir werden auch untersuchen, wie Sie diese Vorurteile reduzieren können, um bessere Einstellungsentscheidungen zu treffen.

Arten von Vorurteilen bei Vorstellungsgesprächen

Voreingenommenheit bei Vorstellungsgesprächen sind die persönlichen Vorurteile oder Neigungen des Interviewers, die seine Einschätzung eines Kandidaten beeinflussen. Hier sind einige der häufigsten Vorurteile, die von Verhaltensforschern untersucht wurden:

1. Verzerrung bei der Bestätigung

Bestätigungsfehler treten auf, wenn Sie sich früh eine Meinung über einen Kandidaten bilden und dann nach Beweisen suchen, die diese Meinung stützen, während Sie widersprüchliche Informationen ignorieren.

Wenn Sie beispielsweise vor dem Interview eine positive Referenz lesen, übersehen Sie möglicherweise alle negativen Aspekte während des Interviews selbst.‍

2. Affinitätsverzerrung

Affinitätsverzerrungen treten auf, wenn Sie Kandidaten bevorzugen, die ähnliche Interessen, Hintergründe oder Erfahrungen haben.

Wenn Sie und ein Kandidat beispielsweise beide dasselbe Hobby genießen, könnten Sie ihn unbewusst höher bewerten, auch wenn das Hobby für den Job irrelevant ist.

3. Halo-Effekt

Der Halo-Effekt tritt auf, wenn ein positives Merkmal eines Kandidaten Ihre allgemeine Wahrnehmung seiner Eignung beeinflusst.

Wenn ein Kandidat beispielsweise außergewöhnlich gut gekleidet ist, könnten Sie davon ausgehen, dass er auch ohne konkrete Beweise kompetent und zuverlässig ist.

4. Horn-Effekt

Der Horneffekt ist das Gegenteil des Halo-Effekts. Ein einzelnes negatives Merkmal oder ein einziger Fehler, wie z. B. ein Tippfehler in einem Lebenslauf, kann sich unverhältnismäßig stark auf Ihre Wahrnehmung der allgemeinen Fähigkeiten des Bewerbers auswirken.

Dies kann zu zu Unrecht negativen Bewertungen führen.

5. Nonverbale Vorurteile

Nonverbale Vorurteile treten auf, wenn Sie nonverbalen Hinweisen wie Körpersprache, Augenkontakt oder Aussehen zu viel Gewicht beimessen.

Zum Beispiel könnte ein Kandidat, der schlechten Augenkontakt hat, als nicht selbstbewusst oder ehrlich beurteilt werden, auch wenn seine Qualifikationen ausgezeichnet sind.

6. Ähnlichkeitsverzerrung

Ähnlichkeitsverzerrungen treten auf, wenn Sie Kandidaten bevorzugen, die Ihnen in Bezug auf Hintergrund, Ausbildung oder Persönlichkeit ähnlich sind.

Dies kann zu einem homogenen Team führen und die Denk- und Erfahrungsvielfalt einschränken.

7. Kultureller Lärm

Kultureller Lärm bezieht sich auf die Voreingenommenheit, die entsteht, wenn Kandidaten sozial erwünschte Antworten geben, anstatt ehrliche.

Es kann sein, dass Sie diese Antworten nicht durchschauen und den Kandidaten fälschlicherweise als perfekt in die Unternehmenskultur einordnen.

8. Geschlechtsspezifische Vorurteile

Bei geschlechtsspezifischen Vorurteilen geht es darum, aufgrund seines Geschlechts Annahmen über die Fähigkeiten oder Eignung eines Kandidaten für eine Rolle zu treffen.

Dies kann sich auf verschiedene Weise äußern, z. B. in der Annahme, dass eine Kandidatin für eine technische Rolle weniger geeignet ist, oder in der Frage, ob ein männlicher Kandidat für eine Pflegeposition geeignet ist.

9. Rassistische Vorurteile

Rassenvoreingenommenheit beinhaltet die Vorurteile von Kandidaten aufgrund ihrer Rasse oder ethnischen Zugehörigkeit.

Dies kann zu diskriminierenden Praktiken führen, bei denen Kandidaten mit einem bestimmten rassischen Hintergrund während des Einstellungsprozesses auf unfaire Weise benachteiligt werden.

10. Vorurteil bei der Zuschreibung

Attributionsverzerrungen treten auf, wenn Sie Annahmen über das Verhalten eines Kandidaten treffen, die auf Ihren eigenen Interpretationen und nicht auf objektiven Beweisen beruhen.

Wenn beispielsweise ein Kandidat zu spät zu einem Vorstellungsgespräch kommt, könnten Sie davon ausgehen, dass er unorganisiert oder unengagiert ist, ohne externe Faktoren wie Verkehr oder Probleme mit öffentlichen Verkehrsmitteln zu berücksichtigen.

Auswirkungen von Vorurteilen bei Vorstellungsgesprächen

Vorurteile bei Vorstellungsgesprächen können sich erheblich auf Ihren Einstellungsprozess auswirken. So geht's:

• Verminderte Qualität der Neueinstellungen : Vorurteile wie Bestätigungsfehler können dazu führen, dass Sie Kandidaten bevorzugen, die auf den ersten Blick beeindruckend erscheinen, aber nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Beispielsweise könnten Sie hochqualifizierte Kandidaten aufgrund geringfügiger negativer Eindrücke übersehen, z. B. aufgrund des Horneffekts, bei dem ein einziges negatives Merkmal Ihre Wahrnehmung überproportional beeinflusst.
• Mangelnde Vielfalt: Vorurteile wie Ähnlichkeitsbias und Affinitätsbias führen häufig dazu, dass Mitarbeiter eingestellt werden, die Ihnen oder Ihrem bestehenden Team ähnlich sind. Dies führt zu einer homogenen Belegschaft, der es an Vielfalt in Bezug auf Denkweise, Erfahrung und Hintergrund mangelt. Vielfältige Teams sind innovativer und effektiver. Daher ist die Reduzierung von Vorurteilen entscheidend für den langfristigen Erfolg
• Schlechte Teamdynamik: Ein Mangel an Vielfalt kann zu einer schlechten Teamdynamik führen und die Kreativität behindern. Verschiedene Perspektiven und Erfahrungen sind für Problemlösung und Innovation unerlässlich. Ein homogenes Team könnte Schwierigkeiten haben, kreative Lösungen zu finden und unterschiedliche Kundenbedürfnisse zu verstehen.
• Rechtliche und ethische Bedenken: Vorurteile wie geschlechtsspezifische und ethnische Vorurteile können zu diskriminierenden Einstellungspraktiken führen, die unethisch und illegal sind. Diese Praktiken können rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen und den Ruf Ihres Unternehmens schädigen.
• Negative Bewerbererfahrung: Kandidaten, die während des Vorstellungsgesprächs Vorurteile wahrnehmen, werden wahrscheinlich negative Erfahrungen machen, auch wenn sie die Stelle bekommen. Dies kann sich von Anfang an auf ihre Moral und ihr Engagement auswirken. Darüber hinaus ist es wahrscheinlicher, dass Kandidaten, die voreingenommen sind, ihre negativen Erfahrungen teilen, was Ihrer Arbeitgebermarke schaden kann.

6 Strategien zur Reduzierung von Vorurteilen bei Vorstellungsgesprächen

Um Vorurteile bei Vorstellungsgesprächen zu reduzieren, sind überlegte Maßnahmen und kontinuierliche Anstrengungen erforderlich. Hier sind einige effektive Strategien, die Sie umsetzen können:

1. Strukturierte Interviews

Verwenden Sie für jeden Kandidaten eine standardisierte Liste mit Fragen. Dies gewährleistet Konsistenz und Fairness im Interviewprozess. ‍

Studien haben gezeigt, dass strukturierte Interviews Ihnen helfen, sich auf berufsbezogene Kriterien zu konzentrieren und den Einfluss persönlicher Vorurteile zu reduzieren.. Indem Sie allen Kandidaten dieselben Fragen in derselben Reihenfolge stellen, können Sie ihre Antworten objektiv bewerten.‍

2. Blinde Rekrutierung

Entfernen Sie identifizierende Informationen wie Namen, Fotos oder Adressen aus Anwendungen.

Dadurch wird verhindert, dass Vorurteile aufgrund von Geschlecht, Rasse oder Alter Ihre Entscheidungen beeinflussen. Bei der blinden Rekrutierung wird sichergestellt, dass Kandidaten ausschließlich nach ihren Qualifikationen und Erfahrungen beurteilt werden. Es hat sich gezeigt, dass dies die Vielfalt bei der Einstellung erhöht.

3. Scorecards für Vorstellungsgespräche

Entwickeln Sie eine klare, quantifizierbare Notation für die Bewertung von Kandidaten wie Scorecards.

‍Scorecards hilft Ihnen, Kandidaten anhand von Zahlen und Koeffizienten zu bewerten und zu vergleichen, wodurch der Einfluss persönlicher Vorurteile verringert wird. Sie bieten eine klare, konsistente Methode zum Vergleich der Fähigkeiten und Qualifikationen der Kandidaten.

4. Schulung für Interviewer

Bereitstellen regelmäßiges Training zu unbewussten Vorurteilen und inklusiven Einstellungspraktiken.

Schulungen helfen den Interviewern, ihre Vorurteile zu erkennen und abzuschwächen, was für einen faireren Einstellungsprozess von entscheidender Bedeutung ist. In den Schulungen sollten häufig vorkommende Vorurteile, ihre Auswirkungen und Strategien zu ihrer Vermeidung behandelt werden.

5. Vielfältige Einstellungsgremien

Involvieren eine vielfältige Gruppe von Interviewern im Einstellungsprozess.

Verschiedene Perspektiven können helfen, Vorurteile zu erkennen und ihnen entgegenzuwirken. Ein vielfältiges Gremium sorgt für eine ausgewogenere Bewertung der Kandidaten und fördert ein integrativeres Einstellungsumfeld.

6. Verhaltensorientierte Interview-Techniken

Benutzen Verhaltensfragen um die bisherigen Erfahrungen und Handlungen der Kandidaten zu bewerten.

Diese Methode konzentriert sich eher auf konkrete Beispiele als auf hypothetische Szenarien. Verhaltensinterviews bieten eine objektivere Grundlage für die Bewertung der Eignung der Kandidaten für die Stelle.

Beispiele und Szenarien für Vorurteile aus der realen Welt

Wie sieht Voreingenommenheit in der realen Welt konkret aus?

Hier sind einige der häufigsten Szenarien, mit denen Sie als Personalvermittler täglich konfrontiert werden:

Beispiel 1: Affinitätsverzerrung

Szenario: Sie interviewen einen Kandidaten, der dieselbe Universität wie Sie besucht hat. Während des Vorstellungsgesprächs stellen Sie fest, dass Sie im Vergleich zu anderen Kandidaten engagierter und begeisterter von ihren Antworten sind.

Lösung: Verwenden Sie einen strukturierten Interviewprozess, um diesem Affinitätsbias entgegenzuwirken. Stellen Sie jedem Kandidaten dieselben Fragen und konzentrieren Sie sich auf seine Antworten statt auf gemeinsame Erfahrungen. Nutzen Sie ein breit gefächertes Einstellungsgremium, um verschiedene Sichtweisen aufzuzeigen und persönliche Vorurteile zu reduzieren.

Beispiel 2: Halo-Effekt

Szenario: Ein Kandidat kommt gut gekleidet an und spricht selbstbewusst. Beeindruckt von ihrem Aussehen und Verhalten übersehen Sie Lücken in ihrer Erfahrung und Qualifikation.

Lösung: Implementieren Sie Scorecards für Vorstellungsgespräche, um Kandidaten anhand bestimmter, für die Stelle relevanter Kriterien zu bewerten. So stellen Sie sicher, dass Sie sich auf die Qualifikationen und Leistungen des Bewerbers konzentrieren und nicht auf sein Äußeres.

Beispiel 3: Horneffekt

Szenario: Während eines Vorstellungsgesprächs macht ein Kandidat einen kleinen Fehler, z. B. stolpert er über eine Frage. Sie werden übermäßig kritisch und gehen davon aus, dass sie nicht kompetent sind.

Lösung: Verwenden Sie verhaltensorientierte Interviewtechniken, die sich auf die bisherigen Erfahrungen und Handlungen der Kandidaten konzentrieren. Stellen Sie Folgefragen, um sich ein vollständiges Bild von ihren Fähigkeiten zu machen. Sorgen Sie für Objektivität, indem Sie ihre Antworten mit vordefinierten Kriterien vergleichen.

Beispiel 4: Geschlechtsspezifische Vorurteile

Szenario: Sie gehen unbewusst davon aus, dass eine Kandidatin im Vergleich zu männlichen Kandidaten für eine technische Rolle weniger geeignet ist. Diese Annahme wirkt sich auf Ihre Befragung und Bewertung aus.

Lösung: Blinde Rekrutierungspraktiken können dazu beitragen, geschlechtsspezifische Vorurteile abzuschwächen. Entfernen Sie geschlechtsspezifische Identifikatoren aus Lebensläufen, bevor Sie sie überprüfen. Stellen Sie sicher, dass die Fragen im Vorstellungsgespräch berufsspezifisch sind und nicht von Geschlechterstereotypen beeinflusst werden.

Beispiel 5: Nonverbale Voreingenommenheit

Szenario: Einer der Kandidaten, die Sie interviewen, schaut Ihnen nicht regelmäßig in die Augen und zeigt eine geschlossene Körpersprache. Sie schwächen in Ihrem Kopf die Wahrnehmung seiner/ihrer Kompetenz.

Lösung: Konzentrieren Sie sich auf berufsbezogene Fähigkeiten und Erfahrungen. Verwenden Sie ein Bewertungssystem, um Kandidaten anhand ihrer Antworten und nicht anhand ihres nonverbalen Verhaltens zu bewerten. Schulen Sie die Interviewer darin, diese Voreingenommenheit zu erkennen und abzuschwächen.

Vorurteile bei Vorstellungsgesprächen mildern: Noota AI Assistant

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• Vollständige Dokumentation: Noota zeichnet alle Ihre Interviews auf und stellt sicher, dass Sie jedes Detail erfassen. Dadurch wird verhindert, dass Vorurteile aufgrund von Erinnerungen oder unvollständigen Notizen auftreten können. Sie können die Aufzeichnungen auch erneut aufrufen, um die Fakten zu überprüfen und die Konsistenz sicherzustellen.‍
• Schneller Gegencheck: Transkripte sind durchsuchbar, sodass bestimmte Teile der Konversation leicht gefunden und überprüft werden können. Mit dieser Funktion können Sie Informationen abgleichen und sicherstellen, dass Sie Kandidaten auf der Grundlage ihrer tatsächlichen Antworten fair beurteilen.‍
• Umfassende Bewertung: Noota generiert KI-Berichte, die wichtige Punkte, Highlights und eine Zusammenfassung der Antworten der einzelnen Kandidaten enthalten. Diese umfassende Bewertung hilft Ihnen, fundiertere Entscheidungen zu treffen, indem sie einen klaren und unvoreingenommenen Überblick über die Stärken und Schwächen der einzelnen Kandidaten bietet.
• Einfacher Vergleich von Kandidaten : Die strukturierten Berichte von Noota standardisieren die Daten, sodass Sie Kandidaten auf Augenhöhe vergleichen können. Auf diese Weise können Sie anhand objektiver Kriterien und nicht anhand persönlicher Vorurteile herausfinden, wer für die Stelle am besten geeignet ist.

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