Méthode STAR pour les recruteurs : comment la maîtriser en entretien

En tant que recruteur, on rêve tous les jours d’un moyen de déterminer à coup sûr qui, parmi nos candidats, deviendra un collaborateur exemplaire.
La méthode STAR permet de se rapprocher de cet idéal. Elle est un outil qui permet de creuser en profondeur les compétences et les expériences des candidats.
Au lieu de réponses vagues et subjectives, elle pousse le candidat à révéler les situations concrètes, tâches précises, et résultats mesurables de ses anciennes expériences.
Cet article est votre feuille de route pour maîtriser la méthode STAR et transformer vos entretiens d'embauche en une science précise.
La méthode STAR est une technique d'entretien structurée qui aide les recruteurs à évaluer les compétences et le comportement des candidats à travers des questions relevant de 4 types : Situation, Tâche, Action et Résultat.
L'origine de cette technique remonte à Tom Janz, un psychologue canadien et enseignant en Ressources Humaines.
Il a eu un raisonnement simple, mais puissante : si un candidat a développé certaines compétences dans un emploi antérieur, cela veut dire qu’il est bien placé pour les réutiliser avec succès.
Il est ainsi arrivé à l’idée de prédire la réussite future d'un candidat sur un poste en se basant sur ses expériences passées.
En appliquant cette logique, la méthode STAR transforme un entretien d'embauche en une démonstration par la preuve. Au lieu d'écouter les candidats déclarer "Je suis un bon manager d'équipe", vous les amenez à prouver cette affirmation en racontant une situation où ils ont dû faire preuve de leadership.
Paradoxalement, cette méthode d'entretien permet aussi d'évaluer les compétences des candidats postulant pour des offres d’emploi sans expérience professionnelle formelle. Elle leur donne une chance d'évoquer des exemples concrets et mesurables de situations passées pouvant démontrer leur potentiel dans votre poste.
La méthode repose sur 4 types de questions :
Si vous pensez que c'est juste une autre technique d'entretien, détrompez-vous. Voici pourquoi elle est une arme puissante pour les recruteurs éclairés et consciencieux :
Premièrement, elle structure votre entretien comme un pro. Fini le temps où vous naviguiez à vue, sautant d'un sujet à l'autre. Avec STAR, chaque question est un pas de plus vers la compréhension profonde du candidat. Vous avez un cadre clair : Situation, Tâche, Action, Résultat. Simple, mais oh combien efficace.
Deuxièmement, elle vous permet d'évaluer les compétences avec précision. Ce n'est pas juste "Ah, il dit qu'il est bon en gestion de projet". Non, c'est "Il a décrit comment il a géré un projet de A à Z, résolu des conflits d'équipe et obtenu des résultats tangibles". Vous voyez la différence ?
Troisièmement, adieu les biais de recrutement. On sait tous qu'ils sont le cauchemar des processus d'embauche équitables. L'approche STAR, avec son focus sur les faits et les actions, vous aide à rester objectif. Vous évaluez les candidats sur ce qu'ils ont réellement accompli, pas sur une première impression ou un feeling.
Enfin, elle vous aide à distinguer les vrais talents. L'approche STAR met en lumière les différences entre les candidats en vous fournissant des preuves concrètes des compétences et réalisations de chacun. Cela vous permet de choisir non seulement un bon candidat, mais le meilleur candidat pour votre équipe.
Et du côté des candidats, alors ? La méthode STAR a aussi son lot d'avantages pour ceux qui cherchent à décrocher le poste. Voyons ensemble pourquoi vos candidats vont vous remercier de l'utiliser :
Bien, maintenant que vous êtes armé de la méthode STAR, plongeons dans le vif du sujet : comment formuler les questions pour avoir les meilleures réponses de vos candidats.
Commencez par poser le décor. Vous voulez une histoire, un contexte. Les questions de type "Situation" plantent le décor d'une expérience passée du candidat. C'est ici que vous demandez : "Pouvez-vous me parler d'un projet où vous avez eu un rôle clé ?" ou "Décrivez-moi une situation professionnelle difficile que vous avez rencontrée." Ce que vous cherchez, c'est à comprendre le cadre dans lequel le candidat a agi.
Ensuite, on se concentre sur la mission. Quelle était leur responsabilité dans cette situation ? La partie "Tâche" vise à clarifier le rôle du candidat. Posez des questions comme : "Quel était votre objectif principal dans ce projet ?" ou "Quelles étaient vos responsabilités spécifiques ?" Ce que vous cherchez, c'est à délimiter le périmètre de leur action.
Ici, c'est le moment de l'action. Que ont-ils fait concrètement ? Les questions d'"Action" mettent en lumière les étapes spécifiques prises par le candidat pour atteindre ses objectifs. Demandez : "Comment avez-vous abordé ce défi ?" ou "Quelles stratégies avez-vous mises en place pour atteindre votre objectif ?" Ce que vous voulez, c'est du concret, des actions mesurables.
Enfin, on veut savoir comment ça se termine. Les questions de type "Résultat" cherchent à découvrir les conséquences des actions du candidat. "Quels résultats avez-vous obtenus ?" ou "Qu'avez-vous appris de cette expérience ?" Ici, vous cherchez non seulement les succès, mais aussi les leçons tirées.
C'est le moment de mettre en pratique la méthode STAR, spécifiquement adaptée à différents métiers. Voici des exemples de questions STAR qu’on a concocté pour vous aider à formuler les vôtres :
Maintenant que vous savez ce qu’est concrètement une question STAR, voyons comment bien l'appliquer pour transformer vos entretiens d'embauche.
Voici 5 conseils issues de notre expérience :
Avant même que le candidat ne s'assoie en face de vous, définissez clairement les compétences clés que le poste requiert. Qu'est-ce qui est non négociable ? Qu'est-ce qui serait un plus ? Avec ces compétences en tête, vous allez pouvoir construire vos questions STAR.
Ici, l'art de poser des questions ouvertes est essentielle. Utilisez des questions comme "Pouvez-vous me parler d'une fois où vous avez dû travailler sous pression ?" ou "Décrivez-moi un projet que vous avez mené de A à Z." L'objectif est de faire parler le candidat sur des expériences précises qui révèlent ses compétences et sa façon de réagir dans diverses situations.
Pendant que le candidat répond, soyez tout ouïe. Ce n'est pas le moment de penser à votre prochaine question. Chaque détail peut vous en apprendre beaucoup sur le candidat. Est-il un leader dans ses expériences passées ou le simple suiveur de son équipe ? Les résultats sont-ils tangibles et mesurables ?
Si une réponse vous semble incomplète ou survolée, n'hésitez pas à demander des précisions. "Vous avez mentionné avoir résolu un conflit, pouvez-vous me détailler comment ?" Ce n'est pas être indiscret, c'est chercher à comprendre.
Une fois l'entretien terminé, prenez le temps de réfléchir aux réponses du candidat. Ont-elles démontré les compétences requises ? Comment se positionne-t-il par rapport aux autres candidats ? Notez chaque réponse sur une échelle de 1 à 10 pour avoir une évalution claire et homogène.
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Voici comment ça marche :
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