Interviewbias kan uw wervingsproces ondermijnen, wat leidt tot oneerlijke beslissingen en een slechte teamdiversiteit.

Maar wat zijn ze en hoe kun je ze voorkomen?

In deze gids bekijken we de verschillende soorten interviewbias en de gevolgen daarvan. We zullen ook onderzoeken hoe u deze vooroordelen kunt verminderen, zodat u betere aanwervingsbeslissingen kunt nemen.

Soorten vooringenomenheid bij sollicitatiegesprekken

Interviewbias zijn de persoonlijke vooroordelen of neigingen van interviewers die van invloed zijn op hun beoordeling van een kandidaat. Hier zijn enkele van de meest voorkomende vooroordelen die door gedragsonderzoekers zijn onderzocht:

1. Bias voor bevestiging

Bevestigingsbias treedt op wanneer u zich in een vroeg stadium een mening vormt over een kandidaat en vervolgens op zoek gaat naar bewijs om die mening te ondersteunen, terwijl u tegenstrijdige informatie negeert.

Als u bijvoorbeeld vóór het interview een positieve referentie leest, kunt u tijdens het interview zelf eventuele negatieve aspecten over het hoofd zien.‍

2. Affiniteitsbias

Affiniteitsbias treedt op wanneer u de voorkeur geeft aan kandidaten met dezelfde interesses, achtergronden of ervaringen.

Als jij en een kandidaat bijvoorbeeld allebei dezelfde hobby hebben, kun je ze onbewust hoger beoordelen, zelfs als de hobby niet relevant is voor de baan.

3. Halo-effect

Het halo-effect is wanneer één positieve eigenschap van een kandidaat uw algemene perceptie van zijn geschiktheid beïnvloedt.

Als een kandidaat bijvoorbeeld uitzonderlijk goed gekleed is, kunt u ervan uitgaan dat hij ook competent en betrouwbaar is, zelfs zonder concreet bewijs.

4. Hoorneffect

Het hoorneffect is het tegenovergestelde van het halo-effect. Een enkele negatieve eigenschap of fout, zoals een typefout op een cv, kan uw perceptie van de algemene capaciteiten van de kandidaat onevenredig beïnvloeden.

Dit kan leiden tot onterecht negatieve beoordelingen.

5. Non-verbale vooroordelen

Non-verbale vooringenomenheid treedt op wanneer u te veel belang hecht aan non-verbale signalen zoals lichaamstaal, oogcontact of uiterlijk.

Een kandidaat die bijvoorbeeld slecht oogcontact onderhoudt, kan worden beoordeeld als een gebrek aan zelfvertrouwen of eerlijkheid, zelfs als zijn kwalificaties uitstekend zijn.

6. Vooroordeel over gelijkenis

Vergelijkingsbias doet zich voor wanneer u de voorkeur geeft aan kandidaten die qua achtergrond, opleiding of persoonlijkheid op u lijken.

Dit kan leiden tot een homogeen team en de diversiteit van gedachten en ervaringen beperken.

7. Cultureel lawaai

Culturele ruis verwijst naar de vooringenomenheid die ontstaat wanneer kandidaten sociaal wenselijke antwoorden geven in plaats van eerlijke antwoorden.

Het kan zijn dat u deze reacties niet doorziet en de kandidaat ten onrechte ziet als een kandidaat die perfect past bij de bedrijfscultuur.

8. Gendervooroordelen

Gendervooroordelen omvatten het maken van veronderstellingen over de capaciteiten of geschiktheid van een kandidaat voor een functie op basis van zijn geslacht.

Dit kan op verschillende manieren tot uiting komen, bijvoorbeeld door ervan uit te gaan dat een vrouwelijke kandidaat minder geschikt is voor een technische functie of het in twijfel trekken van de geschiktheid van een mannelijke kandidaat voor een zorgverlenende functie.

9. Raciale vooroordelen

Raciale vooroordelen houden in dat kandidaten worden voorafgegaan op basis van hun ras of etniciteit.

Dit kan leiden tot discriminerende praktijken waarbij kandidaten met bepaalde raciale achtergronden tijdens het wervingsproces ten onrechte worden benadeeld.

10. Attributiebias

Attributiebias treedt op wanneer u veronderstellingen maakt over het gedrag van een kandidaat op basis van uw eigen interpretaties in plaats van op objectief bewijs.

Als een kandidaat bijvoorbeeld te laat komt voor een sollicitatiegesprek, kun je ervan uitgaan dat ze ongeorganiseerd of niet toegewijd zijn, zonder rekening te houden met externe factoren zoals verkeers- of openbaarvervoerskwesties.

Impact van interviewbias

Interviewbias kan een aanzienlijke invloed hebben op uw wervingsproces. Hier is hoe:

• Verminderde kwaliteit van aanwervingen : vooroordelen zoals bevestigingsbias kunnen ervoor zorgen dat u de voorkeur geeft aan kandidaten die in eerste instantie indrukwekkend lijken, maar niet over de nodige vaardigheden beschikken. U kunt bijvoorbeeld hooggekwalificeerde kandidaten over het hoofd zien vanwege kleine negatieve indrukken, zoals het hoorneffect, waarbij een enkele negatieve eigenschap uw perceptie onevenredig beïnvloedt.
• Gebrek aan diversiteit: vooroordelen zoals gelijkenisbias en affiniteitsbias leiden vaak tot het aannemen van mensen die op jou of je bestaande team lijken. Dit resulteert in een homogeen personeelsbestand zonder diversiteit in gedachten, ervaring en achtergrond. Diverse teams zijn innovatiever en effectiever, dus het verminderen van vooroordelen is cruciaal voor succes op lange termijn
• Slechte teamdynamiek: een gebrek aan diversiteit kan leiden tot een slechte teamdynamiek en de creativiteit belemmeren. Verschillende perspectieven en ervaringen zijn essentieel voor probleemoplossing en innovatie. Een homogeen team kan moeite hebben met creatieve oplossingen en het begrijpen van uiteenlopende klantbehoeften.
• Juridische en ethische kwesties: vooroordelen zoals gender- en raciale vooroordelen kunnen leiden tot discriminerende aanwervingspraktijken, die onethisch en illegaal zijn. Deze praktijken kunnen juridische gevolgen hebben en de reputatie van uw bedrijf schaden.
• Negatieve kandidaatervaring: kandidaten die tijdens het sollicitatieproces vooroordelen ervaren, hebben waarschijnlijk een negatieve ervaring, zelfs als ze de baan krijgen. Dit kan vanaf het begin invloed hebben op hun moreel en betrokkenheid. Bovendien is de kans groter dat kandidaten die vooringenomenheid ervaren, hun negatieve ervaringen delen, wat schadelijk kan zijn voor uw employer brand.

6 strategieën om interviewbias te verminderen

Om vooringenomenheid bij interviews te verminderen, zijn weloverwogen acties en voortdurende inspanningen vereist. Hier zijn enkele effectieve strategieën die u kunt implementeren:

1.Gestructureerde interviews

Gebruik een gestandaardiseerde lijst met vragen voor elke kandidaat. Dit zorgt voor consistentie en eerlijkheid in het interviewproces. ‍

Studies hebben aangetoond dat gestructureerde interviews je helpen je te concentreren op werkgerelateerde criteria en de invloed van persoonlijke vooroordelen te verminderen. Door alle kandidaten dezelfde vragen in dezelfde volgorde te stellen, kun je hun antwoorden objectief evalueren.‍

2. Blinde rekrutering

Verwijder identificatiegegevens uit toepassingen, zoals namen, foto's of adressen.

Dit voorkomt dat vooroordelen op basis van geslacht, ras of leeftijd uw beslissingen beïnvloeden. Blinde rekrutering zorgt ervoor dat kandidaten uitsluitend worden beoordeeld op hun kwalificaties en ervaring. Het is aangetoond dat dit de diversiteit in aanwerving vergroot.

3. Scorekaarten voor interviews

Ontwikkel een duidelijke, kwantificeerbare notatie voor het evalueren van kandidaten, zoals scorekaarten.

‍Scorekaarten helpt u kandidaten te beoordelen en te vergelijken met cijfers en coëfficiënten, waardoor de invloed van persoonlijke vooroordelen wordt verminderd. Ze bieden een duidelijke, consistente methode om de vaardigheden en kwalificaties van kandidaten te vergelijken.

4. Training voor interviewers

Voorzie regelmatige training over onbewuste vooroordelen en inclusieve aanwervingspraktijken.

Training helpt interviewers hun vooroordelen te herkennen en te verminderen, wat cruciaal is voor een eerlijker wervingsproces. De training moet betrekking hebben op veelvoorkomende vooroordelen, hun impact en strategieën om deze te vermijden.

5. Diverse wervingspanels

Betrek een diverse groep interviewers tijdens het wervingsproces.

Verschillende perspectieven kunnen helpen om vooroordelen te identificeren en tegen te gaan. Een divers panel zorgt voor een meer evenwichtige evaluatie van kandidaten en bevordert een meer inclusieve aanwervingsomgeving.

6. Technieken voor gedragsinterviews

Gebruik gedragsvragen om de ervaringen en acties van kandidaten uit het verleden te beoordelen.

Deze methode richt zich op concrete voorbeelden in plaats van op hypothetische scenario's. Gedragsinterviews bieden een objectievere basis voor de beoordeling van de geschiktheid van kandidaten voor de functie.

Voorbeelden en scenario's van vooroordelen uit de echte wereld

Hoe ziet vooringenomenheid er concreet uit in de echte wereld?

Hier zijn enkele van de meest voorkomende scenario's waarmee je als recruiter elke dag te maken kunt krijgen:

Voorbeeld 1: Affinity Bias

Scenario: Je interviewt een kandidaat die naar dezelfde universiteit is gegaan als jij. Tijdens het interview merk je dat je meer betrokken en enthousiast bent over hun reacties in vergelijking met andere kandidaten.

Oplossing: Gebruik een gestructureerd interviewproces om deze affiniteitsbias tegen te gaan. Stel elke kandidaat dezelfde vragen en concentreer je op hun antwoorden in plaats van op gedeelde ervaringen. Gebruik een divers wervingspanel om meerdere perspectieven te bieden en persoonlijke vooroordelen te verminderen.

Voorbeeld 2: Halo-effect

Scenario: Een kandidaat komt goed gekleed aan en spreekt vol vertrouwen. Onder de indruk van hun uiterlijk en gedrag, zie je hiaten in hun ervaring en kwalificaties over het hoofd.

Oplossing: Implementeer scorekaarten voor sollicitatiegesprekken om kandidaten te beoordelen op specifieke criteria die relevant zijn voor de functie. Dit zorgt ervoor dat u zich concentreert op de kwalificaties en prestaties van de kandidaat in plaats van op hun uiterlijk.

Voorbeeld 3: Hoorneffect

Scenario: Tijdens een sollicitatiegesprek maakt een kandidaat een kleine fout, zoals struikelen over een vraag. Je wordt te kritisch en gaat ervan uit dat ze niet competent zijn.

Oplossing: Gebruik gedragsmatige interviewtechnieken die gericht zijn op de ervaringen en acties van kandidaten uit het verleden. Stel vervolgvragen om een volledig beeld te krijgen van hun capaciteiten. Behoud de objectiviteit door hun antwoorden te vergelijken met vooraf gedefinieerde criteria.

Voorbeeld 4: Gendervooroordelen

Scenario: Je gaat er onbewust van uit dat een vrouwelijke kandidaat minder geschikt is voor een technische rol dan mannelijke kandidaten. Deze veronderstelling heeft invloed op uw ondervraging en evaluatie.

Oplossing: Blinde rekruteringspraktijken kunnen helpen om gendervooroordelen te verminderen. Verwijder geslachtsidentificaties uit cv's voordat u ze bekijkt. Zorg ervoor dat sollicitatievragen functiespecifiek zijn en niet worden beïnvloed door genderstereotypen.

Voorbeeld 5: Non-verbale vooringenomenheid

Scenario: Een van de kandidaten die je interviewt kijkt je niet regelmatig in de ogen en vertoont een gesloten lichaamstaal. Je vermindert in je hoofd de perceptie van zijn/haar competentie.

Oplossing: Focus op werkgerelateerde vaardigheden en ervaringen. Gebruik een scoresysteem om kandidaten te beoordelen op basis van hun antwoorden in plaats van hun non-verbale gedrag. Train interviewers om deze vooringenomenheid te herkennen en te verminderen.

Vooroordelen tijdens sollicitatiegesprekken verminderen: Noota AI Assistant

Wil je vooroordelen verminderen en eerlijkere interviews houden? Noota helpt je een objectiever en gestructureerd interviewproces te creëren:‍

• Volledige documentatie: Noota neemt al je interviews op, zodat je elk detail vastlegt. Dit voorkomt vooringenomenheid die kan optreden door te vertrouwen op het geheugen of onvolledige notities. U kunt de opnames ook opnieuw bekijken om de feiten te verifiëren en de consistentie te garanderen.‍
• Snelle kruiscontrole: Transcripties zijn doorzoekbaar, waardoor het gemakkelijk is om specifieke delen van het gesprek te vinden en te bekijken. Met deze functie kunt u informatie vergelijken en ervoor zorgen dat u kandidaten eerlijk beoordeelt op basis van hun daadwerkelijke antwoorden.‍
• Uitgebreide evaluatie: Noota genereert AI-rapporten met kernpunten, hoogtepunten en een samenvatting van de antwoorden van elke kandidaat. Deze uitgebreide evaluatie helpt u beter onderbouwde beslissingen te nemen door een duidelijk en onbevooroordeeld overzicht te geven van de sterke en zwakke punten van elke kandidaat.
• Eenvoudige vergelijking van kandidaten : De gestructureerde rapporten van Noota standaardiseren de gegevens, zodat u kandidaten op voet van gelijkheid kunt vergelijken. Dit helpt je om de beste match voor de functie te bepalen op basis van objectieve criteria in plaats van persoonlijke vooroordelen.

Wil je interviewbias aanzienlijk verminderen? Probeer Noota gratis uit.