La distorsione del colloquio può compromettere il processo di assunzione, portando a decisioni ingiuste e a una scarsa diversità del team.

Ma cosa sono e come prevenirli?

In questa guida, esamineremo i diversi tipi di pregiudizi nei colloqui e i loro impatti. Esploreremo anche come ridurre questi pregiudizi, per prendere decisioni migliori in materia di assunzione.

Tipi di pregiudizi da intervista

I pregiudizi da intervista sono pregiudizi o inclinazioni personali dell'intervistatore che influenzano la sua valutazione di un candidato. Ecco alcuni dei pregiudizi più comuni studiati dai ricercatori comportamentali:

1. Bias di conferma

Il bias di conferma si verifica quando si forma un'opinione precoce su un candidato e poi si cercano prove a sostegno di tale opinione ignorando le informazioni contraddittorie.

Ad esempio, se leggi una referenza positiva prima del colloquio, potresti trascurare eventuali aspetti negativi durante l'intervista stessa.‍

2. Bias di affinità

Il pregiudizio di affinità si verifica quando si favoriscono candidati che condividono interessi, background o esperienze simili.

Ad esempio, se tu e un candidato amate entrambi lo stesso hobby, potresti inconsciamente valutarli più in alto, anche se l'hobby è irrilevante per il lavoro.

3. Effetto Halo

L'effetto alone si verifica quando un tratto positivo di un candidato influenza la percezione generale della sua idoneità.

Ad esempio, se un candidato è eccezionalmente ben vestito, si potrebbe presumere che sia anche competente e affidabile, anche senza prove concrete.

4. Effetto clacson

L'effetto clacson è l'opposto dell'effetto alone. Un singolo tratto negativo o errore, ad esempio un refuso su un curriculum, può influire in modo sproporzionato sulla percezione delle capacità complessive del candidato.

Ciò può portare a valutazioni ingiustamente negative.

5. Pregiudizi non verbali

Il pregiudizio non verbale si verifica quando si dà troppo peso a segnali non verbali come il linguaggio del corpo, il contatto visivo o l'aspetto.

Ad esempio, un candidato che mantiene uno scarso contatto visivo potrebbe essere giudicato privo di fiducia o onestà, anche se le sue qualifiche sono eccellenti.

6. Bias di somiglianza

Il pregiudizio alla somiglianza si verifica quando si favoriscono candidati simili a te in termini di background, istruzione o personalità.

Questo può portare a un team omogeneo e limitare la diversità di pensiero ed esperienza.

7. Rumore culturale

Il rumore culturale si riferisce al pregiudizio che si verifica quando i candidati danno risposte socialmente desiderabili anziché risposte oneste.

Potresti non riuscire a comprendere queste risposte e considerare erroneamente il candidato perfetto per la cultura aziendale.

8. Pregiudizio di genere

Il pregiudizio di genere implica la formulazione di ipotesi sulle capacità di un candidato o sull'idoneità a un ruolo in base al genere.

Ciò può manifestarsi in vari modi, ad esempio supponendo che una candidata donna sia meno adatta a un ruolo tecnico o mettendo in dubbio l'idoneità di un candidato maschio per una posizione di assistenza.

9. Pregiudizi razziali

Il pregiudizio razziale implica pregiudicare i candidati in base alla loro razza o etnia.

Ciò può portare a pratiche discriminatorie in cui i candidati di determinate origini razziali sono ingiustamente svantaggiati durante il processo di assunzione.

10. Bias di attribuzione

Il bias di attribuzione si verifica quando si formulano ipotesi sul comportamento di un candidato basate sulle proprie interpretazioni piuttosto che su prove oggettive.

Ad esempio, se un candidato arriva in ritardo a un colloquio, potresti presumere che sia disorganizzato o poco impegnato, senza considerare fattori esterni come il traffico o i problemi di trasporto pubblico.

Impatto della distorsione dell'intervista

La distorsione del colloquio può influire in modo significativo sul processo di assunzione. Ecco come:

• Diminuzione della qualità delle assunzioni : pregiudizi come quelli di conferma possono farti favorire candidati che inizialmente sembrano impressionanti ma privi delle competenze necessarie. Ad esempio, potresti trascurare i candidati altamente qualificati a causa di impressioni negative minori, come l'effetto clacson, in cui un singolo tratto negativo influisce in modo sproporzionato sulla tua percezione.
• Mancanza di diversità: pregiudizi come il pregiudizio di somiglianza e il pregiudizio di affinità spesso portano ad assumere persone simili a te o al tuo team esistente. Ciò si traduce in una forza lavoro omogenea priva di diversità di pensiero, esperienza e background. I team diversificati sono più innovativi ed efficaci, quindi ridurre i pregiudizi è fondamentale per il successo a lungo termine
• Scarse dinamiche di squadra: una mancanza di diversità può portare a una scarsa dinamica di squadra e ostacolare la creatività. Prospettive ed esperienze diverse sono essenziali per la risoluzione dei problemi e l'innovazione. Un team omogeneo potrebbe avere difficoltà a trovare soluzioni creative e a comprendere le diverse esigenze dei clienti.
• Preoccupazioni legali ed etiche: pregiudizi come i pregiudizi di genere e razziali possono portare a pratiche di assunzione discriminatorie, non etiche e illegali. Queste pratiche possono comportare conseguenze legali e danneggiare la reputazione dell'azienda.
• Esperienza negativa del candidato: è probabile che i candidati che percepiscono pregiudizi durante il processo di intervista abbiano un'esperienza negativa, anche se ottengono il lavoro. Ciò può influire sul loro morale e sul loro coinvolgimento sin dall'inizio. Inoltre, i candidati con pregiudizi sono più propensi a condividere le proprie esperienze negative, il che può danneggiare il marchio del datore di lavoro.

6 strategie per ridurre i pregiudizi nelle interviste

La riduzione dei pregiudizi nei colloqui richiede azioni deliberate e uno sforzo costante. Ecco alcune strategie efficaci che puoi implementare:

1. Interviste strutturate

Utilizza un elenco standardizzato di domande per ogni candidato. Ciò garantisce coerenza ed equità nel processo di intervista. ‍

Gli studi hanno dimostrato che le interviste strutturate aiutano a concentrarsi sui criteri relativi al lavoro e a ridurre l'influenza dei pregiudizi personali. Ponendo a tutti i candidati le stesse domande nello stesso ordine, puoi valutare obiettivamente le loro risposte.‍

2. Reclutamento per non vedenti

Rimuovi le informazioni identificative dalle applicazioni, come nomi, foto o indirizzi.

Ciò impedisce che i pregiudizi basati sul sesso, la razza o l'età influenzino le tue decisioni. Il reclutamento alla cieca garantisce che i candidati vengano giudicati esclusivamente in base alle loro qualifiche ed esperienze. È stato dimostrato che ciò aumenta la diversità nelle assunzioni.

3. Scorecard per interviste

Sviluppa notazioni chiare e quantificabili per la valutazione dei candidati come le scorecard.

‍Scorecard ti aiuta a valutare e confrontare i candidati con numeri e coefficienti, riducendo l'influenza dei pregiudizi personali. Forniscono un metodo chiaro e coerente per confrontare le competenze e le qualifiche dei candidati.

4. Formazione per intervistatori

Fornire allenamento regolare sui pregiudizi inconsci e sulle pratiche di assunzione inclusive.

La formazione aiuta gli intervistatori a riconoscere e mitigare i propri pregiudizi, il che è fondamentale per creare un processo di assunzione più equo. La formazione dovrebbe riguardare i pregiudizi più comuni, il loro impatto e le strategie per evitarli.

5. Pannelli di assunzione diversi

Coinvolgere un gruppo eterogeneo di intervistatori nel processo di assunzione.

Prospettive diverse possono aiutare a identificare e contrastare i pregiudizi. Un panel diversificato garantisce una valutazione più equilibrata dei candidati e promuove un ambiente di assunzione più inclusivo.

6. Tecniche di intervista comportamentale

Usare domande comportamentali per valutare le esperienze e le azioni passate dei candidati.

Questo metodo si concentra su esempi concreti piuttosto che su scenari ipotetici. Le interviste comportamentali forniscono una base più obiettiva per valutare l'idoneità dei candidati al ruolo.

Esempi e scenari di pregiudizi nel mondo reale

Che aspetto hanno concretamente i pregiudizi nel mondo reale?

Ecco alcuni degli scenari più comuni che puoi affrontare ogni giorno come reclutatore:

Esempio 1: Bias di affinità

Scenario: Stai intervistando un candidato che ha frequentato la tua stessa università. Durante il colloquio, ti ritrovi più coinvolto ed entusiasta delle sue risposte rispetto agli altri candidati.

Soluzione: Per contrastare questo pregiudizio di affinità, utilizza un processo di intervista strutturato. Ponete a ciascun candidato le stesse domande e concentratevi sulle loro risposte piuttosto che sulle esperienze condivise. Utilizza un panel di assunzioni diversificato per fornire prospettive multiple e ridurre i pregiudizi personali.

Esempio 2: Effetto Halo

Scenario: Un candidato arriva ben vestito e parla con sicurezza. Colpiti dal loro aspetto e dal loro comportamento, trascuri le lacune nella loro esperienza e nelle loro qualifiche.

Soluzione: Implementa schede di valutazione dei colloqui per valutare i candidati in base a criteri specifici pertinenti al lavoro. Questo ti assicura di concentrarti sulle qualifiche e sulle prestazioni del candidato piuttosto che sul suo aspetto.

Esempio 3: effetto clacson

Scenario: Durante un colloquio, un candidato commette un piccolo errore, ad esempio inciampare su una domanda. Diventi eccessivamente critico e dai per scontato che non sia competente.

Soluzione: Utilizza tecniche di intervista comportamentale che si concentrino sulle esperienze e le azioni passate dei candidati. Fai domande di follow-up per avere un quadro completo delle loro capacità. Mantieni l'obiettività confrontando le loro risposte con criteri predefiniti.

Esempio 4: pregiudizi di genere

Scenario: Si presume inconsciamente che una candidata donna sia meno adatta per un ruolo tecnico rispetto ai candidati maschi. Questo presupposto influisce sulle tue domande e sulla tua valutazione.

Soluzione: Le pratiche di reclutamento alla cieca possono aiutare a mitigare i pregiudizi di genere. Rimuovi gli identificatori di genere dai curriculum prima di esaminarli. Assicurati che le domande del colloquio siano specifiche per il lavoro e non siano influenzate da stereotipi di genere.

Esempio 5: pregiudizi non verbali

Scenario: Uno dei candidati che stai intervistando non ti guarda regolarmente negli occhi e mostra un linguaggio del corpo chiuso. Diminuisci nella tua mente la percezione della sua competenza.

Soluzione: Concentrati sulle competenze ed esperienze legate al lavoro. Utilizza un sistema di punteggio per valutare i candidati in base alle loro risposte piuttosto che al loro comportamento non verbale. Insegna agli intervistatori a riconoscere e mitigare questo pregiudizio.

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