Les meilleures techniques d’entretien pour les recruteurs

Plan de l'article

Avec la compétition féroce pour attirer les meilleurs talents, il ne suffit plus de suivre les anciennes méthodes. 

Il faut expérimenter de nouvelles techniques et formats d'entretien pour augmenter la précision de vos décisions.

Des entretiens structurés et efficaces vous permettent notamment d'évaluer objectivement chaque candidat et faire des choix qui bénéficient à votre équipe sur le long terme.

De l'intégration d’outils avancés, à l'élaboration de stratégies pour éviter les pièges classiques, on vous donne ici les meilleures techniques pour optimiser vos entretiens.

Les meilleurs formats d'entretien par ordre de précision

Dans votre quotidien de recruteur, essayer différents formats d’entretien peut faire toute la différence dans la quête du candidat idéal. 

Mais parmi toutes les options, quel est le format qui a été prouvé être le plus efficace et le plus précise dans l’évaluation des candidats ? 

Voici un classement de la méthode la plus à la moins précise : 

1. L'Entretien structuré

L'Entretien structuré se positionne en tête de liste. 

Pourquoi ? Parce qu'il est basé sur une série de questions prédéfinies, permettant d'évaluer chaque candidat de manière égale. Vous avez une grille, vous avez des critères, et vous y tenez. Les études le prouvent, c’est le format d’entretien le plus objectif et précis possible. 

En structurant votre entretien, vous limitez les biais et les digressions, rendant l'évaluation aussi objective que possible. 

2. l'Entretien en situation

Ensuite, l'Entretien Situationnel prend la deuxième place. Ce format va un peu plus loin en mettant le candidat dans certaines situations de métier et en observant comment il réagit. 

C'est un excellent moyen de jauger non seulement leurs compétences techniques, mais aussi leur capacité à penser dans l’action. Ces scénarios révèlent beaucoup sur le potentiel d'un candidat à s'intégrer dans votre culture et à gérer les pressions du poste.

3. L'Entretien semi-directif

L'Entretien Semi-directif se situe juste après. Il offre un équilibre entre structure et flexibilité, permettant au recruteur de suivre un guide tout en s'adaptant au fil de la conversation. 

Cela permet d'approfondir certains points, mais avec la flexibilité, on introduit également une part de subjectivité.

4. l'Entretien collectif

Le troisième est l'Entretien Collectif. Ici, on introduit une dynamique de groupe pour observer comment les candidats interagissent entre eux. Leadership, capacité à travailler en équipe, assertivité... tant de qualités peuvent être mises en lumière. Cependant, cette méthode peut être moins précise pour évaluer les compétences individuelles, car la dynamique de groupe peut influencer les comportements.

5. L'Entretien informel

Enfin, l'Entretien Informel est le moins précis. Bien qu'il puisse mettre un candidat à l'aise et révéler des aspects de sa personnalité autrement cachés, le manque de structure peut rendre difficile la comparaison objective entre plusieurs candidats. 

Comme vous le voyez, chaque type d'entretien a sa place et son utilité dans le processus de recrutement. Mais si vous recherchez la précision, commencez par le plus structuré et affinez votre approche en fonction du poste et de la culture de votre entreprise.

Les 7 meilleures techniques d'entretiens pour améliorer vos décisions

Vous voulez comprendre vraiment le candidat qui se présente devant vous ? C'est ici que ça se passe. 

Nous allons voir comment sortir du traditionnel Q&A pour vraiment tester les compétences et la personnalité de vos candidats avec 7 techniques abouties. 

1. Établir une grille d'évaluation uniforme 

Imaginez ceci : vous êtes devant une pile de CV et d'entretiens à analyser. Comment vous assurer que votre décision est basée sur des critères objectifs ? 

C'est là que la grille entre en jeu. Elle liste des compétences clés, des qualités et des critères spécifiques au poste, vous permettant de noter chaque candidat de manière équilibrée. Cela va des compétences techniques aux soft skills, en passant par la culture d'entreprise.

Une grille d'évaluation uniforme vous aide à bien des égards dans votre prise de décision. Sans elle, vous pouvez facilement vous perdre dans votre subjectivité ou les impressions de moment. Avec elle, vous évaluez chaque candidat selon les mêmes critères, assurant une justice et une équité indispensables.

2. Préparer une liste structurée de questions 

Préparer une liste de question structurée est un peu comme tracer un itinéraire avant un grand voyage. Cela garantit que vous couvrez tous les points essentiels pour évaluer adéquatement le candidat par rapport au poste à pourvoir. 

Commencez par déterminer les compétences techniques indispensables au poste, ainsi que les qualités personnelles qui correspondent à la culture de votre entreprise. Ensuite, pour chaque compétence ou qualité identifiée, imaginez des situations ou des défis spécifiques au poste qui permettront au candidat de révéler ses aptitudes et son expérience. Posez-lui des questions ouvertes pour encourager des réponses détaillées, comme demander des exemples concrets de projets gérés ou de problèmes résolus.

Il est également crucial de saisir si le candidat s'alignera bien avec la culture et les valeurs de votre entreprise. Intégrez donc des questions qui explorent ses motivations, ses aspirations et sa vision de travail en équipe. Cela vous donnera un aperçu de sa personnalité et de son potentiel d'intégration dans l'équipe.

N'oubliez pas de réviser vos questions avant l'entretien pour vous assurer qu'elles sont adaptées et pertinentes. Soyez aussi prêt à vous écarter légèrement de votre script en fonction des réponses du candidat pour approfondir certains points si nécessaire.

Cette approche structurée mais flexible vous aidera à obtenir une image complète du candidat, en couvrant à la fois les compétences techniques nécessaires et les qualités personnelles qui feront de lui un membre précieux de votre équipe.

3. Proposer des scénarios situationnels 

Imaginez-vous devant un candidat, plongé dans le vif du sujet. Au lieu de lui demander simplement de lister ses qualités, vous décidez de le mettre en situation.

"Imaginez que vous êtes au cœur d'une crise majeure sur un projet. Les délais sont serrés, l'équipe est sous pression, et un problème inattendu surgit. Comment réagiriez-vous ?"

Voilà le type de scénario qui révèle bien plus que des compétences techniques ; il met en lumière la capacité de réaction, la résilience et l'esprit d'équipe du candidat.

Ces scénarios, conçus pour simuler des situations réelles, sont un formidable moyen d'évaluer comment un candidat pourrait performer dans des conditions similaires à celles qu'il rencontrerait dans son quotidien professionnel chez vous. Ils permettent de dépasser les réponses toutes faites et d'observer la capacité de réflexion critique, la prise de décision sous pression et la créativité dans la résolution de problèmes.

En mettant les candidats face à des situations concrètes, vous obtenez un aperçu précieux de leur manière de penser et d'agir. Cela va bien au-delà des compétences inscrites sur un CV ou des expériences passées. C'est une fenêtre ouverte sur leur potentiel à s'adapter, innover et collaborer au sein de votre entreprise.

4. Poser des questions inattendues 

Intégrer des questions inattendues liées au poste dans un entretien peut s'avérer extrêmement révélateur. Ces questions sont conçues pour évaluer la capacité du candidat à improviser et faire face à des situations réelles, par définition imprévisibles.

Vous pouvez demander à un développeur logiciel : "Quelle serait votre approche pour débuger un programme que vous n'avez jamais vu auparavant ?"

Cette question peut révéler des stratégies de résolution de problèmes et une capacité d'adaptation cruciales pour le poste.

Pour un poste de gestion de projet, une question comme "Si vous deviez gérer un projet avec une équipe entièrement distante, quelle stratégie unique mettriez-vous en place pour assurer le succès et la communication efficace ?" permet d'évaluer l'aptitude du candidat à innover face aux défis modernes du travail à distance.

Ces questions spécifiques au poste poussent les candidats à sortir des réponses génériques et à démontrer comment ils appliqueraient leurs compétences et expériences de manière concrète et créative. Elles offrent un aperçu de leur capacité à naviguer dans des situations inattendues tout en restant alignés avec les exigences du poste.

5. Mettre en place des exercices pratiques 

Tester les compétences techniques et sociales d'un candidat est comme mettre à l'épreuve la capacité d'un sportif sur le terrain. Il ne s'agit pas seulement de savoir ce qu'ils peuvent faire en théorie, mais de voir comment ils appliquent leurs compétences dans des situations réelles. 

Pour un poste qui exige des compétences techniques pointues, envisagez de proposer un exercice pratique ou une étude de cas spécifique au domaine. Cela pourrait impliquer la résolution d'un problème technique courant dans votre secteur ou la création d'un petit projet qui reflète les défis quotidiens du poste.

Concernant les compétences sociales, des activités de groupe ou des mises en situation peuvent révéler comment un candidat interagit avec les autres, gère les conflits et travaille en équipe. Par exemple, pour un rôle nécessitant une forte collaboration, organiser une discussion de groupe avec une situation problématique à résoudre ensemble peut montrer comment le candidat communique, écoute et contribue à trouver des solutions.

L'objectif est de voir les candidats en action, d'évaluer leur réflexion critique, leur créativité et leur capacité à interagir efficacement avec les autres. C'est un moyen direct d'observer comment ils mettraient en œuvre leurs compétences techniques et sociales dans le contexte spécifique de votre entreprise, offrant ainsi une meilleure prédiction de leur performance future.

6. Détecter les signes verbaux et paraverbaux

Lors d'un entretien, ce n'est pas seulement le "quoi" qui compte, mais aussi le "comment". La façon dont un candidat répond, le ton, le rythme, les hésitations ou les emphases, tout cela en dit long sur sa confiance, son enthousiasme, ou son stress. Ce qu’on appelle les signes verbaux et paraverbaux.

Supposez qu’un candidat vous dit qu'il est passionné par son travail. Si c'est dit avec un ton monotone et des yeux qui regardent ailleurs, vous aurez du mal à le croire, n'est-ce pas ? Par contre, si les yeux pétillent, que la voix monte d'un cran et que les gestes s'animent, vous sentez cette passion.

Vous écoutez ce qui est dit, mais vous "écoutez" aussi comment c'est dit. Cela requiert de votre part une écoute active et une observation attentive. Vous voulez détecter les signes d'authenticité (ou d’inauthenticité), d'engagement (ou de désengagement), et les noter précisément dans votre compte rendu. 

7. Créer un compte rendu structuré 

Créer un compte rendu structuré après chaque entretien est comme garder un journal de bord. Cela vous permet de capturer les détails clés de l'entretien pour fournir une base solide pour les discussions de suivi et les décisions d'embauche. Après l'entretien, prenez le temps d’organiser vos notes, de déterminer les forces et les faiblesses du candidat, ainsi que leur adéquation avec la culture de l'entreprise et les exigences du poste.

Incluez dans ce compte rendu les réponses aux questions clés, les observations sur les compétences techniques et sociales, et toute autre remarque pertinente qui pourrait influencer votre décision. 

Ce document devient un outil précieux pour comparer les candidats entre eux et pour discuter avec les décideurs dans l'entreprise. Cela aide non seulement à justifier votre choix final mais aussi à améliorer le processus de recrutement en identifiant les points forts et les aspects à améliorer pour les entretiens futurs. 

Les 3 pièges à éviter lors d’un entretien 

Le process d’entretien comporte son lot d’embûches et de pièges. Il y a notamment 3 erreurs à se prévenir en tant que recruteur. On vous guide à travers ces erreurs classiques pour que vous puissiez en prendre conscience dans votre pratique :  

1. Chercher le candidat parfait 

Chercher le candidat parfait dans le processus de recrutement est un peu comme chercher une aiguille dans une botte de foin. C'est un piège courant dans lequel de nombreux recruteurs tombent, en espérant trouver le candidat qui coche toutes les cases. Mais voici le hic : le candidat parfait n'existe pas. 

S'attacher à cette idée peut non seulement prolonger indéfiniment le processus de recrutement mais aussi passer à côté de candidats brillants qui pourraient, avec un peu de formation et d'adaptation, devenir des atouts inestimables pour votre entreprise.

Se concentrer sur la recherche du candidat "parfait" peut également mener à la surévaluation de certaines compétences au détriment de l'adéquation culturelle ou de la capacité à apprendre et à évoluer. Cela vous écarte de candidats à haut potentiel et motivés, mais dont les compétences ne sont pas au niveau, alors que celles-ci peuvent être acquises au fil du poste.

L'objectif devrait être de trouver un candidat qui répond aux exigences essentielles du poste et qui s'aligne avec les valeurs et la culture de l'entreprise. En acceptant l'idée que chaque candidat a ses forces et ses faiblesses, vous vous ouvrez à un bassin de talents plus large et plus diversifié.

2. Ignorer les biais cognitifs 

Ignorer l’influence des biais cognitifs dans ses décisions est un piège encore assez courant chez les recruteurs. Ces biais peuvent fausser la perception d'un recruteur sur un candidat, souvent de manière inconsciente, en se basant sur des éléments non pertinents comme les premières impressions, les expériences personnelles ou les préférences. 

Voici comment différents types de biais influencent le processus :

  • Biais de confirmation : Ce biais amène les recruteurs à privilégier les informations qui confirment leurs préjugés ou attentes initiaux. Par exemple, si un recruteur suppose qu'un candidat est particulièrement compétent sur la base d'une expérience passée similaire, il peut inconsciemment ignorer des signaux indiquant que le candidat n'est peut-être pas adapté au rôle spécifique.
  • Heuristique affective : Les décisions peuvent être influencées par des jugements superficiels, comme l'apparence physique, la race, ou l'origine culturelle. Une étude a montré que des caractéristiques telles que l'obésité peuvent influencer jusqu'à 35 % de la décision d'embauche, soulignant l'impact significatif de l'évaluation externe sur le choix des candidats.
  • Ancrage : Cela se produit lorsque les recruteurs fixent une attente initiale (ou "ancre") pour un candidat. Si un candidat est perçu comme exceptionnellement qualifié dès le début, cette impression peut colorer toute l'évaluation, le rendant plus favorable aux yeux du recruteur par rapport à d'autres candidats qui pourraient être tout aussi compétents mais sans une telle "ancre" positive dès le départ.
  • Intuition : Bien que l'intuition puisse jouer un rôle dans le recrutement, s'y fier exclusivement peut être problématique. L'intuition est influencée par les expériences personnelles et les préjugés du recruteur, ce qui peut conduire à des décisions qui ne sont pas entièrement basées sur les compétences ou l'adéquation du candidat au poste.

Comment s’en prémunir un maximum ? Il faut se former pour reconnaître et minimiser l'impact de ces biais, utiliser des grilles d'évaluation standardisées et diversifier les panels d'entretien pour assurer une évaluation équitable de tous les candidats. 

3. Multiplier les entretiens 

On pourrait penser que plus on rencontre de candidats, plus on a de chances de trouver la perle rare.

Cependant, une équipe d’analystes chez Google en 2016 apporte un éclairage sur cette question. En examinant cinq ans de données d'entretiens et les retours sur ces derniers, Google a découvert qu'il fallait en moyenne quatre entretiens pour embaucher un candidat. Dans 95% des cas, un panel de seulement quatre intervieweurs n'a pas pris de décision différente d'un panel plus large.

Cela signifie que quatre entretiens sont suffisants pour être embauché chez Google, et tout entretien supplémentaire n'améliore pas les chances du candidat d'être recruté.

Multiplier les entretiens n'augmente donc pas nécessairement la qualité de votre processus de sélection. Au contraire, cela peut conduire à une perte de temps pour les recruteurs et à une expérience potentiellement frustrante pour les candidats.

Des entretiens structurés et optimisés : l’assistant Noota

Vous voulez optimiser votre processus d’entretien de recrutement ? L'assistant Noota vous aide à mener des entretiens structurés avec des fonctionnalités faites pour les recruteurs :  

  • Transcription automatique : concentrez-vous pleinement sur l'échange avec le candidat sans vous préoccuper de la prise de notes. L'enregistrement audio ou vidéo assure qu'aucun détail n'est manqué, tandis que la transcription automatique transforme la conversation en un texte facile à parcourir pour une révision ultérieure.
  • Synthèse structurée : avec la fonction de synthèse, tous les points clés de l'entretien sont mises en évidence, facilitant une évaluation rapide et objective du candidat. Vous pouvez structurer ce compte rendu comme vous voulez avec un template personnalisé. 
  • Communication facilitée : vous pouvez partager vos transcriptions et synthèses en un clic aux membres de votre équipe. Chacun peut ainsi contribuer à la décision finale avec toutes les informations en main.

Vous cherchez un moyen efficace et objectif de gérer leurs entretiens et améliorer la qualité de votre processus de sélection ? Essayez Noota gratuitement.

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