En tant que recruteur, vous voulez évaluer vos entretiens en allant au-delà de votre propre l'intuition.

La scorecard de recrutement vous offre justement une méthode structurée et objective de notation.

Voici comment mettre en place une scorecard adaptée à vos besoins & exigences.

Qu’est-ce qu’une scorecard dans le recrutement ? 

Une scorecard est un tableau ou une checklist qui vous aide à définir clairement vos attentes sur le poste. Des compétences spécifiques aux critères de sélection, elle vous permet d'évaluer vos candidats avec une évaluation structurée et chiffrée. 

Elle a été popularisée par Geoff Smart dans son livre révolutionnaire "Who – The A method for hiring". Dans cet ouvrage, Smart dévoile comment attirer les meilleurs talents et les garder dans votre équipe en documentant votre méthode de recrutement. Il a conçu la scorecard comme un moyen de traduire la stratégie d’évaluation sur papier, favorisant une prise de décision éclairée et objective. 

La scorecard est devenue une pierre angulaire des stratégies de recrutement modernes. Elle ne se contente pas d'évaluer les compétences ; elle aide les recruteurs à construire des équipes gagnantes, soudées par des objectifs communs et une vision partagée. 

Elle a franchi un cap significatif et s'est intégrée dans les interfaces des Systèmes de Suivi des Candidats (ATS) les plus en vue sur le marché. Dans votre ATS, chaque candidature reçue est automatiquement évaluée selon les critères définis dans votre scorecard. 

La scorecard : un outil clé pour des entretiens équitables et objectifs

Les chercheurs ont démontré à maintes reprises que les entretiens non structurés – menés « à l’instinct » – figurent parmi les plus mauvais prédicteurs de la performance future. Laisser libre cours à la subjectivité de l’interviewer ouvre la porte à des jugements biaisés (préjugés conscients ou inconscients, effet de halo, biais d’affinité, etc.) et à des décisions d’embauche hasardeuses.

Standardiser l’entretien à l’aide d’une scorecard de recrutement est aujourd’hui reconnu comme l’une des meilleures parades contre ces biais. Comme le résume la professeure Iris Bohnet dans Harvard Business Review, un entretien structuré, avec des questions et critères identiques pour tous, élimine une grande partie de la subjectivité et permet des comparaisons bien plus claires entre candidats.

Google, a même constaté que ces entretiens structurés sont perçus comme bien plus justes par toutes les parties, alors qu’un entretien improvisé laisse libre cours à la subjectivité et peut facilement dériver vers des décisions discriminatoires.

Concrètement, l’utilisation systématique d’une scorecard pendant les entretiens apporte plusieurs bénéfices clés pour réduire les biais :

• Alignement des critères dès le départ : l’équipe définit ensemble les compétences et qualités à évaluer, ce qui crée un référentiel commun et évite les évaluations à géométrievariable.
• Évaluation équitable et cohérente : chaque candidat est noté sur la même grille, par différents évaluateurs le cas échéant, ce qui garantit une comparaison objective etcollective des candidats.
• Moins de place au feeling et aux affinités : en se concentrant sur des critères concrets et une échelle de score, la scorecard aide les recruteurs à mettre de côté les impressions subjectives ou les points communs non pertinents avec le candidat (même diplôme, hobbies similaires…).
• Mémoire améliorée des candidats : en notant des faits et exemples précis pendant l’entretien, la scorecard permet de se rappeler d’un candidat sur la base de ses compétences et réalisations, plutôt qu’à travers des détails superficiels (apparence, anecdotes hors sujet).

Quels sont les éléments à inclure dans une scorecard ? 

Maintenant, il s’agit de mettre en place concrètement votre scorecard de recrutement. Voici les éléments principaux à ajouter pour la constituer : 

1. Les compétences techniques à valider (hard skills)

La scorecard doit lister les compétences attendues pour le poste, de façon claire et mesurable.

Par exemple :

• Pour un développeur : maîtrise de Python, architecture logicielle, tests unitaires
• Pour un commercial : techniques de closing, prospection, gestion d’un pipe CRM
• Pour un RH : connaissance du droit du travail, gestion des conflits, suivi des indicateurs sociaux

2. Les compétences comportementales (soft skills)

Les savoir-être sont tout aussi importants.
Ils permettent de juger l’adéquation culturelle, la posture, l’attitude dans la durée.

Exemples fréquents :

• Esprit d’équipe
• Résolution de problème
• Autonomie
• Communication claire
• Réactivité ou gestion du stress

Ces critères doivent être définis avec des exemples concrets à observer.
Par exemple : “Le candidat donne-t-il un exemple précis où il a su gérer un désaccord dans une équipe ?”

3. Une échelle de notation illustrée par compétences. 

Pour chaque compétence listée, vous allez utiliser une échelle de 1 à 5 pour évaluer les candidats avec une illustration concrète pour chaque niveau de notation. Voici ce que cela pourrait ressembler :

• 1 : Débutant. Le candidat a une connaissance théorique de base, sans expérience pratique.
• 2 : Intermédiaire. Le candidat a une petite expérience, capable de réaliser des tâches simples avec supervision.
• 3 : Confirmé. Capable de mener à bien des tâches complexes de manière autonome.
• 4 : Avancé. Le candidat possède une solide expérience, peut superviser des projets et initier des innovations.
• 5 : Expert. Autorité dans le domaine, capable de définir des stratégies, de former les autres et de mener des projets d'envergure.

4. Un coefficient par ordre de priorité de chaque compétence. 

Non toutes les compétences ne se valent pas pour un poste donné. Certaines seront indispensables, d'autres simplement souhaitables. Attribuez un coefficient à chaque compétence pour refléter son importance. 

Par exemple, pour un poste de développeur front-end, la maîtrise de React pourrait avoir un coefficient de 5 (indispensable), tandis que la connaissance de Photoshop pourrait être un plus, mais avec un coefficient de 2.

5. Une section “avis global”

À la fin, prévoyez un encart pour donner un avis général sur le candidat.

• Faut-il le retenir pour l’étape suivante ?
• Recommanderiez-vous son recrutement ?
• Quelles réserves ou points à approfondir ?

Exemple de template de scorecard de recrutement 

Voici un modèle de scorecard prêt à l’emploi, que vous pouvez copier-coller et adapter à vos besoins.

Il vous aide à noter les candidats de façon équitable tout en gardant une trace claire des éléments échangés pendant l’entretien.

Téléchargez une version au format WORD ici

Quels sont les ATS qui intègrent des scorecards nativement ?

Aujourd’hui, de nombreux ATS (Applicant Tracking Systems) proposent des scorecards intégrées directement dans leur interface.

Voici un tour d’horizon des ATS qui intègrent cette fonctionnalité — et comment ils l’utilisent.

✅ Greenhouse

Probablement l’un des ATS les plus complets sur ce point.
Greenhouse vous permet de créer des scorecards personnalisées pour chaque poste, en associant des compétences à des questions d’entretien.

Chaque recruteur ou manager peut noter les candidats de façon indépendante, avec un système de notation clair (oui / non / à revoir + commentaires).

Les scorecards sont ensuite centralisées dans le profil candidat, ce qui permet une prise de décision collaborative et transparente.

💡 Bonus : vous pouvez masquer les évaluations des autres pour éviter les biais d’influence.

✅ Lever

Lever mise beaucoup sur la collaboration.
Son système de scorecard repose sur des feedbacks structurés à la suite de chaque entretien.

Les évaluateurs sélectionnent les compétences clés à évaluer, notent chaque critère et ajoutent leurs commentaires.
Les résultats sont visibles dans la timeline du candidat, ce qui permet de suivre l’évolution de sa candidature en équipe.

✅ Recruitee

Recruitee propose une fonctionnalité de scorecard simple mais efficace.
Vous pouvez créer une grille par poste, y ajouter des compétences techniques et comportementales, et noter chaque critère sur une échelle personnalisée.

Une option “évaluation équitable” masque les scores des autres intervieweurs jusqu’à ce que chacun ait rempli sa propre fiche — un bon point pour réduire les biais.

Recruitee offre aussi une vue d’ensemble comparative des candidats, utile en comité de sélection.

✅ Welcome Kit (Welcome to the Jungle)

Moins connu pour ses fonctions avancées, Welcome Kit propose tout de même un système d’évaluation simplifié.
Les recruteurs peuvent laisser des commentaires et des notes à chaque étape du processus, même si le modèle de scorecard n’est pas aussi structuré que chez Greenhouse ou Lever.

Vos données d’entretien directement dans votre scorecard : Noota

Noota intègre automatiquement les données d'entretien dans votre scorecard. Il transcrit les entretiens, en extrait des résumés structurés et envoie automatiquement les données pertinentes directement dans votre ATS préféré. 

• Enregistrement & transcription de vos entretiens : Noota enregistre et transcrit vos entretiens avec précision, en identifiant qui parle et quand. Plus besoin de taper frénétiquement pendant que le candidat parle.
• Génération de scorecard personalisable : Noota structure les informations selon vos propres critères d’évaluation.
• Intégration directe dans votre ATS préféré : Noota ne garde pas les données pour lui. Il envoie automatiquement les infos clés dans votre scorecard, directement dans votre ATS (Beetween, Greenhouse, Recruitee, etc.).

Vous voulez améliorer la précision de vos évaluations d’entretien et recruter les candidats qui correspondent le mieux aux besoins et à la culture de votre entreprise ? Essayez Noota gratuitement.