Come eseguire una valutazione obiettiva dei candidati

Assumere le persone giuste è una delle decisioni aziendali più importanti.

E se potessi trasformare il tuo processo di assunzione in un processo basato sui dati, obiettivo ed equo, assicurandoti di selezionare ogni volta la persona migliore per il lavoro?

Questo articolo ti mostrerà come utilizzare valutazioni strutturate e criteri efficaci per rendere le tue decisioni di assunzione migliori e più coerenti.

Come valutare i candidati in modo obiettivo ed equo

Molti processi di assunzione cadono nella trappola della valutazione soggettiva dei candidati.

Affidarsi all'istinto, alle interviste non strutturate o concentrarsi troppo su dettagli irrilevanti come il pedigree educativo.

Questi metodi spesso si traducono in assunzioni sbagliate, persone che possono avere un bell'aspetto sulla carta o apparire bene in una conversazione non strutturata, ma alla fine non sono adatte al ruolo.

Se vuoi prendere decisioni di assunzione eque e trovare la soluzione migliore per il tuo team, devi valutare i candidati in modo obiettivo attraverso questi strumenti:

• ‍Interviste strutturate : ponendo a ciascun candidato la stessa serie di domande predeterminate, puoi assicurarti di valutare tutti allo stesso modo. Questo approccio ti aiuta a evitare pregiudizi inconsci che possono facilmente insinuarsi nel processo di assunzione.
• Scheda di valutazione dell'intervista. Una scorecard consente di valutare le risposte di ciascun candidato in base a competenze specifiche. Questo sistema strutturato offre un modo quantitativo per confrontare i candidati, rendendo molto più facile rimanere obiettivi.‍
• Valutazioni delle competenze: le valutazioni delle competenze ti consentono di concentrarti su come i candidati gestiscono i compiti reali che dovranno affrontare nel ruolo. Ciò significa che stai valutando le loro effettive capacità piuttosto che affidarti a sentimenti viscerali o impressioni vaghe.
• Selezione del curriculum alla cieca: rimuovendo dettagli come nomi, foto o anni di laurea, ti assicuri che la tua valutazione iniziale si concentri esclusivamente sulle capacità e sull'esperienza del candidato.

In base a quali criteri valutare i candidati

Per prendere una decisione di assunzione equa e informata, è necessario sapere in base a quali criteri valutare i candidati. Di seguito sono riportati di solito i criteri utilizzati nel processo di reclutamento:

1. Competenze tecniche

Le competenze tecniche sono alla base di qualsiasi ruolo. Per ogni posizione, ci sono competenze tecniche non negoziabili che un candidato deve possedere. Che si tratti di padronanza di un programma software specifico, fluidità in una lingua straniera o capacità di programmare in una particolare lingua, queste competenze devono essere in cima alla lista di valutazione. Per valutare le competenze tecniche, dovresti concentrarti su scenari di vita reale e test pratici relativi al lavoro. Questo ti darà un'idea chiara della capacità del candidato di applicare le proprie conoscenze a compiti reali.

Valuta le competenze tecniche su una scala da 1 a 5:

• 1: Il candidato non ha le competenze tecniche richieste per la posizione.
• 2: Il candidato ha conoscenze di base ma avrebbe bisogno di ulteriore formazione.
• 3: Il candidato ha competenze soddisfacenti e può completare le attività con una supervisione minima.
• 4: Il candidato è altamente qualificato, ha una solida esperienza e può gestire progetti complessi o formare altri.
• 5: Il candidato è un esperto, supera le aspettative e apporta competenze uniche che gli consentono di innovare nel proprio campo.

2. Abilità trasversali

Le competenze trasversali sono importanti tanto quanto le competenze tecniche. Le capacità interpersonali come il lavoro di squadra, la comunicazione, l'adattabilità e la gestione dello stress sono fondamentali per il successo di un candidato in un ruolo. Per valutare queste competenze, utilizza domande aperte per spingere i candidati a condividere esempi di esperienze passate in cui hanno dimostrato queste qualità. Questo ti dà un'idea di come interagiscono con gli altri e gestiscono situazioni difficili.

Valuta le competenze trasversali su una scala da 1 a 5:

• 1: Il candidato mostra carenze significative nella comunicazione e nel lavoro di squadra.
• 2: Il candidato ha capacità relazionali di base ma lotta in situazioni stressanti o complesse.
• 3: Il candidato ha buone capacità relazionali, lavora bene in team e comunica in modo efficace.
• 4: Il candidato ha ottime competenze trasversali, è in grado di gestire i conflitti e motivare i membri del team.
• 5: Il candidato dimostra eccellenti capacità relazionali, è un leader naturale e ispira coloro che lo circondano.

3. Esperienza professionale

Sebbene i curriculum forniscano spesso un riepilogo dell'esperienza di un candidato, sono i dettagli alla base di quei ruoli che contano davvero. Al di là delle date e dei titoli di lavoro, concentrati su ciò che il candidato ha effettivamente realizzato. Quali progetti hanno condotto? Quali risultati hanno raggiunto? Chiedere esempi specifici ti aiuta a valutare se la loro esperienza è pertinente alle tue esigenze e l'impatto che hanno avuto nei ruoli precedenti.

Valuta l'esperienza professionale su una scala da 1 a 5:

• 1: Il candidato ha poca o nessuna esperienza pertinente e manca di risultati concreti.
• 2: Il candidato ha un'esperienza limitata con alcuni risultati, ma non tutti sono pertinenti al ruolo.
• 3: Il candidato ha un'esperienza adeguata e ha dimostrato competenze e risultati pertinenti.
• 4: Il candidato ha una solida esperienza con risultati significativi direttamente applicabili alla posizione.
• 5: Il candidato ha un'esperienza eccezionale, supera i requisiti e ha guidato con successo grandi progetti.

4. Motivazione e aspirazioni di carriera

Comprendere la motivazione e gli obiettivi di carriera di un candidato è fondamentale. Chiedi loro perché si sono candidati, cosa si aspettano dal ruolo e quali sono i loro piani di carriera a medio e lungo termine. Questo ti aiuta a determinare se i loro obiettivi sono in linea con ciò che la tua azienda può offrire e se sono davvero entusiasti dell'opportunità.

Valuta la motivazione e le aspirazioni di carriera su una scala da 1 a 5:

• 1: Il candidato mostra poca motivazione per il ruolo o l'azienda e le sue aspirazioni non sono chiare.
• 2: Il candidato ha una motivazione di base, con alcuni obiettivi di carriera ma manca di chiarezza o allineamento.
• 3: Il candidato mostra una buona motivazione, con chiare aspirazioni di carriera che sono in parte in linea con il ruolo.
• 4: Il candidato è molto motivato e le sue aspirazioni di carriera si allineano bene con il ruolo.
• 5: Il candidato è estremamente motivato, con aspirazioni perfettamente in linea con la posizione e la cultura aziendale.

5. Adattarsi alla cultura aziendale

Ogni azienda ha una cultura unica ed è importante valutare se un candidato si adatta. Chiedi loro cosa sanno della tua azienda, cosa li attrae e come vedono di contribuire alla tua cultura. Questo ti aiuta a determinare se saranno un'aggiunta positiva al tuo team.

Valuta l'adattamento culturale su una scala da 1 a 5:

• 1: Il candidato ha poca conoscenza o interesse per la cultura aziendale, con uno scarso allineamento dei valori.
• 2: Il candidato ha una conoscenza di base della cultura, ma ci sono alcune evidenti incompatibilità.
• 3: Il candidato ha una buona conoscenza della cultura aziendale e i suoi valori generalmente sono allineati.
• 4: Il candidato è molto adatto e condivide i valori e la visione dell'azienda.
• 5: Il candidato incarna la cultura e i valori aziendali, rendendolo una scelta eccellente.

Modello di modulo di valutazione dei candidati

Un modulo di valutazione dei candidati ben strutturato può aiutarti a garantire coerenza ed equità durante il processo di assunzione. Di seguito è riportato un modello semplice e facile da personalizzare che puoi utilizzare per valutare i candidati in modo efficace:

Nome del candidato: [Inserisci il nome del candidato]
Posizione: [Inserisci titolo di lavoro]
Intervistatore/i: [Inserisci i nomi degli intervistatori]
Data del colloquio: [Inserisci data]

1. Competenze tecniche

• Punteggio (1-5): [Inserisci partitura]
  
• Osservazioni: [Fornire osservazioni specifiche sulle competenze tecniche del candidato.]

2. Abilità trasversali

• Punteggio (1-5): [Inserisci partitura]
  
• Osservazioni: [Fornisci esempi di come il candidato ha dimostrato il lavoro di squadra, la comunicazione e altre capacità interpersonali.]

3. Esperienza professionale

• Punteggio (1-5): [Inserisci partitura]
  
• Osservazioni: [Descrivi i progetti o i risultati pertinenti discussi durante l'intervista.]

4. Motivazione e aspirazioni di carriera

• Punteggio (1-5): [Inserisci partitura]
  
• Osservazioni: [Descrivi in dettaglio le motivazioni del candidato e il grado in cui le sue aspirazioni sono in linea con il ruolo.]

5. Adattarsi alla cultura aziendale

• Punteggio (1-5): [Inserisci partitura]
  
• Osservazioni: [Valuta l'adeguatezza del candidato alla cultura aziendale, comprese le sue conoscenze ed entusiasmo.]

Impressione generale

• Punti di forza: [Elenca i punti di forza chiave osservati durante l'intervista.]
  
• Aree di miglioramento: [Elenca tutte le aree in cui il candidato potrebbe aver bisogno di sviluppo.]
  
• Raccomandazione: [Consiglia se il candidato debba andare avanti nel processo di assunzione.]

Migliori pratiche e precauzioni per l'utilizzo di un modulo di valutazione

L'uso di un modulo di valutazione può essere incredibilmente efficace per prendere decisioni di assunzione obiettive, ma dovresti prendere alcune precauzioni:

1. Sii coerente tra i candidati

Assicurati che ogni candidato sia valutato utilizzando lo stesso set di criteri e la stessa scala di valutazione. La coerenza è la chiave per garantire che nessun candidato ottenga un vantaggio o uno svantaggio ingiusto durante il processo.

2. Evita di fare eccessivo affidamento sui punteggi

Sebbene i punteggi numerici forniscano un utile quadro di confronto, non dovrebbero essere l'unico fattore nel processo decisionale. I punteggi sono utili per quantificare competenze specifiche, ma le informazioni qualitative ricavate da commenti e osservazioni sono altrettanto importanti. Usa i punteggi come guida, ma considera sempre il contesto più ampio fornito dalle note dell'intervistatore.

3. Formare gli intervistatori su come utilizzare il modulo

Per garantire che il modulo di valutazione sia utilizzato correttamente, fornire formazione ai tuoi intervistatori. Assicurati che capiscano come valutare i candidati, cosa rappresenta ogni punteggio e l'importanza di aggiungere commenti dettagliati.

4. Usa il modulo come strumento di discussione

Il modulo di valutazione non dovrebbe essere archiviato solo dopo il colloquio, ma dovrebbe essere un punto di partenza per la discussione tra il team addetto alle assunzioni. Usalo per confrontare i candidati, discutere i punti di forza e di debolezza e raggiungere un consenso su chi dovrebbe andare avanti.

Semplifica il processo di valutazione dei candidati: Noota

Noota porta la valutazione dei candidati a un livello superiore offrendo un approccio strutturato e automatizzato alle interviste:

• ‍Trascrizione e analisi in tempo reale: Noota ascolta e trascrive ogni parola delle tue interviste in tempo reale, assicurandoti di non perdere nessun dettaglio chiave. Questa trascrizione è immediatamente disponibile e fornisce una registrazione accurata delle risposte di ciascun candidato.
• Griglia di valutazione personalizzata: Con Noota, puoi creare una griglia di valutazione personalizzata che soddisfi le tue esigenze specifiche. Tu definisci le competenze e le qualità da valutare e Noota segue il colloquio per catturare i momenti chiave in cui il candidato parla delle proprie esperienze, competenze e aspirazioni.
• Rapporti basati sui dati: Subito dopo il colloquio, Noota genera un rapporto approfondito basato sui tuoi criteri di valutazione. Il rapporto evidenzia i punti di forza, i punti deboli e le prestazioni complessive del candidato, fornendo un riepilogo oggettivo che ti aiuta a prendere decisioni informate.‍
• Collaborazione semplice con il tuo team:Noota semplifica la condivisione dei report di valutazione con il tuo team addetto alle assunzioni. Che tu abbia bisogno di una seconda opinione, di una revisione collettiva o semplicemente desideri tenere tutti informati, Noota facilita la comunicazione senza interruzioni.

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