Contratar a las personas adecuadas es una de las decisiones empresariales más importantes.

¿Qué pasaría si pudieras convertir tu proceso de contratación en uno basado en datos, objetivo y justo, asegurándote de seleccionar siempre a la mejor persona para el puesto?

Este artículo le mostrará cómo usar evaluaciones estructuradas y criterios efectivos para que sus decisiones de contratación sean mejores y más consistentes.

Cómo evaluar a los candidatos de manera objetiva y justa

Muchos procesos de contratación caen en la trampa de evaluar a los candidatos de forma subjetiva.

Confiar en los instintos, en entrevistas desestructuradas o en centrarse demasiado en detalles irrelevantes, como el pedigrí educativo.

Estos métodos suelen dar como resultado contrataciones incorrectas: personas que pueden quedar bien en el papel o dar una buena impresión en una conversación desestructurada, pero que, en última instancia, no son las adecuadas para el puesto.

Si quieres tomar decisiones de contratación justas y encontrar la mejor opción para tu equipo, debes evaluar a los candidatos de manera objetiva a través de estas herramientas:

• ‍Entrevistas estructuradas : al hacer a cada candidato el mismo conjunto de preguntas predeterminadas, puedes asegurarte de que estás evaluando a todos por igual. Este enfoque te ayuda a evitar los sesgos inconscientes que pueden infiltrarse fácilmente en el proceso de contratación.
• Tarjeta de puntuación de entrevistas. Una tarjeta de puntuación le permite calificar las respuestas de cada candidato en función de sus competencias específicas. Este sistema estructurado le brinda una forma cuantitativa de comparar candidatos, lo que hace que sea mucho más fácil mantener la objetividad.‍
• Evaluaciones de habilidades: las evaluaciones de habilidades le permiten centrarse en la forma en que los candidatos gestionan las tareas reales a las que se enfrentarán en el puesto. Esto significa que estás evaluando sus habilidades reales en lugar de basarte en instintos o impresiones vagas.
• Revisión de currículum a ciegas: al eliminar detalles como nombres, fotos o años de graduación, te aseguras de que tu evaluación inicial se centre únicamente en las habilidades y la experiencia del candidato.

Sobre qué criterios evaluar a los candidatos

Para tomar una decisión de contratación justa e informada, necesita saber con qué criterios evaluar a los candidatos. Estos son, por lo general, los criterios que se utilizan en el proceso de contratación:

1. Habilidades técnicas

Las habilidades técnicas son la base de cualquier función. Para cada puesto, hay habilidades técnicas no negociables que un candidato debe poseer. Ya sea que se trate del dominio de un programa de software específico, el dominio de un idioma extranjero o la capacidad de programar en un idioma en particular, estas habilidades deben estar en lo más alto de su lista de evaluación. Para evaluar las habilidades técnicas, debes concentrarte en escenarios de la vida real y en las pruebas prácticas relacionadas con el trabajo. Esto le dará una idea clara de la capacidad del candidato para aplicar sus conocimientos a tareas reales.

Califique las habilidades técnicas en una escala del 1 al 5:

• 1: El candidato carece de las habilidades técnicas requeridas para el puesto.
• 2: El candidato tiene conocimientos básicos pero necesitaría más formación.
• 3: El candidato tiene habilidades satisfactorias y puede completar las tareas con una supervisión mínima.
• 4: El candidato es altamente calificado, tiene una sólida experiencia y puede gestionar proyectos complejos o capacitar a otros.
• 5: El candidato es un experto, supera las expectativas y aporta habilidades únicas que le permiten innovar en su campo.

2. Habilidades blandas

Las habilidades sociales son tan importantes como las habilidades técnicas. Las habilidades interpersonales, como el trabajo en equipo, la comunicación, la adaptabilidad y el manejo del estrés, son cruciales para el éxito de un candidato en un puesto. Para evaluar estas habilidades, utilice preguntas abiertas para incitar a los candidatos a compartir ejemplos de experiencias pasadas en las que hayan demostrado estas cualidades. Esto le da una idea de cómo interactúan con los demás y cómo manejan situaciones desafiantes.

Califica las habilidades sociales en una escala del 1 al 5:

• 1: El candidato presenta importantes deficiencias en la comunicación y el trabajo en equipo.
• 2: El candidato tiene habilidades interpersonales básicas, pero tiene dificultades en situaciones estresantes o complejas.
• 3: El candidato tiene buenas habilidades interpersonales, trabaja bien en equipo y se comunica de manera efectiva.
• 4: El candidato tiene muy buenas habilidades sociales, puede gestionar conflictos y motivar a los miembros del equipo.
• 5: El candidato demuestra excelentes habilidades interpersonales, es un líder natural e inspira a quienes lo rodean.

3. Experiencia profesional

Si bien los currículos suelen ofrecer un resumen de la experiencia de un candidato, lo que realmente importa son los detalles detrás de esos puestos. Más allá de las fechas y los cargos, concéntrese en lo que el candidato realmente ha logrado. ¿Qué proyectos han dirigido? ¿Qué resultados han obtenido? Pedir ejemplos específicos te ayuda a evaluar si su experiencia es relevante para tus necesidades y el impacto que han tenido en puestos anteriores.

Califica la experiencia profesional en una escala del 1 al 5:

• 1: El candidato tiene poca o ninguna experiencia relevante y carece de logros concretos.
• 2: El candidato tiene una experiencia limitada con algunos logros, pero no todos son relevantes para el puesto.
• 3: El candidato tiene la experiencia adecuada y ha demostrado habilidades y logros relevantes.
• 4: El candidato tiene una sólida experiencia con logros importantes directamente aplicables al puesto.
• 5: El candidato tiene una experiencia excepcional, supera los requisitos y ha dirigido con éxito grandes proyectos.

4. Motivación y aspiraciones profesionales

Comprender la motivación y los objetivos profesionales de un candidato es crucial. Pregúnteles por qué se postularon, qué esperan del puesto y cuáles son sus planes profesionales a medio y largo plazo. Esto le ayudará a determinar si sus objetivos se alinean con lo que su empresa puede ofrecer y si están realmente entusiasmados con la oportunidad.

Califica la motivación y las aspiraciones profesionales en una escala del 1 al 5:

• 1: El candidato muestra poca motivación para el puesto o la empresa y sus aspiraciones no están claras.
• 2: El candidato tiene una motivación básica, con algunos objetivos profesionales, pero le falta claridad o alineación.
• 3: El candidato muestra una buena motivación, con aspiraciones profesionales claras que, en parte, se alinean con el puesto.
• 4: El candidato está muy motivado y sus aspiraciones profesionales se alinean bien con el puesto.
• 5: El candidato está extremadamente motivado, con aspiraciones que se alinean perfectamente con el puesto y la cultura de la empresa.

5. Encaja con la cultura de la empresa

Cada empresa tiene una cultura única y es importante evaluar si un candidato va a encajar. Pregúntales qué saben sobre tu empresa, qué es lo que les atrae y cómo se ven a sí mismos contribuyendo a tu cultura. Esto te ayudará a determinar si serán una incorporación positiva a tu equipo.

Califique el ajuste cultural en una escala del 1 al 5:

• 1: El candidato tiene poco conocimiento o interés en la cultura de la empresa, con una mala alineación de valores.
• 2: El candidato tiene conocimientos básicos de la cultura, pero hay algunas incompatibilidades obvias.
• 3: El candidato tiene un buen conocimiento de la cultura de la empresa y, en general, sus valores se alinean.
• 4: El candidato encaja muy bien y comparte los valores y la visión de la empresa.
• 5: El candidato encarna la cultura y los valores de la empresa, lo que los convierte en una excelente opción.

Plantilla de formulario de evaluación de candidatos

Un formulario de evaluación de candidatos bien estructurado puede ayudarlo a garantizar la coherencia y la equidad durante el proceso de contratación. A continuación encontrará una plantilla sencilla y fácil de personalizar que puede utilizar para evaluar a los candidatos de forma eficaz:

Nombre del candidato: [Inserte el nombre del candidato]
Posición: [Inserte el título del puesto]
Entrevistador (s): [Inserte los nombres de los entrevistadores]
Fecha de la entrevista: [Insertar fecha]

1. Habilidades técnicas

• Puntuación (1-5): [Insertar partitura]
  
• Comentarios: [Proporcione observaciones específicas sobre las habilidades técnicas del candidato.]

2. Habilidades blandas

• Puntuación (1-5): [Insertar partitura]
  
• Comentarios: [Proporcione ejemplos de cómo el candidato demostró el trabajo en equipo, la comunicación y otras habilidades interpersonales.]

3. Experiencia profesional

• Puntuación (1-5): [Insertar partitura]
  
• Comentarios: [Describa los proyectos o logros relevantes discutidos durante la entrevista.]

4. Motivación y aspiraciones profesionales

• Puntuación (1-5): [Insertar partitura]
  
• Comentarios: [Detalle las motivaciones del candidato y qué tan bien se alinean sus aspiraciones con el puesto.]

5. Encaja con la cultura de la empresa

• Puntuación (1-5): [Insertar partitura]
  
• Comentarios: [Evalúe la adecuación del candidato a la cultura de la empresa, incluidos sus conocimientos y entusiasmo.]

Impresión general

• Puntos fuertes: [Enumere las fortalezas clave observadas durante la entrevista.]
  
• Áreas de mejora: [Enumere las áreas en las que el candidato pueda necesitar desarrollo].
  
• Recomendación: [Recomiende si el candidato debe avanzar en el proceso de contratación.]

Mejores prácticas y precauciones para usar un formulario de evaluación

El uso de un formulario de evaluación puede ser increíblemente poderoso para tomar decisiones de contratación objetivas, pero debes tomar algunas precauciones:

1. Sea coherente entre los candidatos

Asegúrese de que todos los candidatos sean evaluados utilizando el mismo conjunto de criterios y escala de calificación. La coherencia es la clave para garantizar que ningún candidato obtenga una ventaja o desventaja injusta durante el proceso.

2. Evite confiar demasiado en las puntuaciones

Si bien las puntuaciones numéricas proporcionan un marco útil para la comparación, no deberían ser el único factor en el proceso de toma de decisiones. Las puntuaciones son valiosas para cuantificar habilidades específicas, pero la información cualitativa que se obtiene de los comentarios y las observaciones es igual de importante. Usa las puntuaciones como guía, pero ten siempre en cuenta el contexto más amplio que proporcionan las notas del entrevistador.

3. Capacite a los entrevistadores sobre cómo usar el formulario

Para garantizar que el formulario de evaluación se utilice correctamente, brinde capacitación a sus entrevistadores. Asegúrese de que entiendan cómo calificar a los candidatos, qué representa cada puntuación y la importancia de agregar comentarios detallados.

4. Utilice el formulario como herramienta de discusión

El formulario de evaluación no solo debe archivarse después de la entrevista, sino que debe ser un punto de partida para el debate entre el equipo de contratación. Úselo para comparar candidatos, analizar las fortalezas y debilidades y llegar a un consenso sobre quién debe seguir adelante.

Optimice su proceso de evaluación de candidatos: Noota

Noota lleva la evaluación de los candidatos al siguiente nivel al ofrecer un enfoque estructurado y automatizado para las entrevistas:

• ‍Transcripción y análisis en tiempo real: Noota escucha y transcribe cada palabra de tus entrevistas en tiempo real, asegurándote de que no te pierdas ningún detalle clave. Esta transcripción está disponible de inmediato, lo que le brinda un registro preciso de las respuestas de cada candidato.
• Cuadrícula de evaluación personalizada: Con Noota, puedes crear una cuadrícula de evaluación personalizada que se ajuste a tus requisitos específicos. Tú defines las habilidades y cualidades a evaluar, y Noota sigue la entrevista para capturar los momentos clave en los que el candidato habla sobre sus experiencias, habilidades y aspiraciones.
• Informes basados en datos: Inmediatamente después de la entrevista, Noota genera un informe detallado basado en sus criterios de evaluación. El informe destaca las fortalezas, las debilidades y el desempeño general del candidato, y proporciona un resumen objetivo que le ayuda a tomar decisiones informadas.‍
• Colaboración sencilla con su equipo:Noota facilita el intercambio de informes de evaluación con tu equipo de contratación. Ya sea que necesites una segunda opinión, una revisión colectiva o simplemente quieras mantener a todos informados, Noota facilita una comunicación fluida.

¿Quiere asegurarse de que las evaluaciones de sus candidatos sean consistentes, basadas en datos y justas con transcripciones en tiempo real? Prueba Noota gratis.