Hoe voer je een objectieve evaluatie van kandidaten uit

Het aannemen van de juiste mensen is een van de meest ingrijpende zakelijke beslissingen.

Wat als u uw wervingsproces zou kunnen omzetten in een datagestuurd, objectief en eerlijk proces, waarbij u ervoor zorgt dat u elke keer de beste persoon voor de functie selecteert?

In dit artikel wordt uitgelegd hoe u gestructureerde evaluaties en effectieve criteria kunt gebruiken om uw aanwervingsbeslissingen beter en consistenter te maken.

Hoe kandidaten objectief en eerlijk te evalueren

Veel wervingsprocessen lopen in de valkuil om kandidaten subjectief te beoordelen.

Vertrouwen op onderbuikgevoelens, ongestructureerde interviews of te veel focussen op irrelevante details zoals de stamboom van het onderwijs.

Deze methoden resulteren vaak in de verkeerde aanwervingen: mensen die er op papier misschien goed uitzien of goed overkomen in een ongestructureerd gesprek, maar uiteindelijk niet geschikt zijn voor de functie.

Als u eerlijke aanwervingsbeslissingen wilt nemen en de beste kandidaat voor uw team wilt vinden, moet u kandidaten objectief evalueren aan de hand van deze tools:

• ‍Gestructureerde interviews : door elke kandidaat dezelfde set vooraf bepaalde vragen te stellen, kunt u ervoor zorgen dat u iedereen gelijk beoordeelt. Deze aanpak helpt u onbewuste vooroordelen te vermijden die gemakkelijk in het wervingsproces kunnen sluipen.
• Scorekaart voor het interview. Met een scorekaart kunt u de antwoorden van elke kandidaat beoordelen op basis van specifieke competenties. Dit gestructureerde systeem biedt u een kwantitatieve manier om kandidaten te vergelijken, waardoor het veel gemakkelijker wordt om objectief te blijven.‍
• Evaluaties van vaardigheden: met vaardigheidsbeoordelingen kunt u zich concentreren op hoe kandidaten omgaan met de echte taken waarmee ze in de functie te maken krijgen. Dit betekent dat je hun werkelijke capaciteiten evalueert in plaats van te vertrouwen op onderbuikgevoelens of vage indrukken.
• Blinde cv-screening: door gegevens zoals namen, foto's of afstudeerjaren te verwijderen, zorgt u ervoor dat uw eerste evaluatie uitsluitend gericht is op de vaardigheden en ervaring van de kandidaat.

Op welke criteria moeten kandidaten worden beoordeeld

Om een eerlijke en geïnformeerde aanwervingsbeslissing te nemen, moet u weten op welke criteria u kandidaten moet beoordelen. Dit zijn meestal de criteria die worden gebruikt in het wervingsproces:

1. Technische vaardigheden

Technische vaardigheden vormen de basis voor elke rol. Voor elke functie zijn er niet-onderhandelbare technische vaardigheden waarover een kandidaat moet beschikken. Of het nu gaat om vaardigheid in een specifiek softwareprogramma, vloeiend spreken in een vreemde taal of de mogelijkheid om te coderen in een bepaalde taal, deze vaardigheden moeten bovenaan je evaluatielijst staan. Om technische vaardigheden te beoordelen, moet u zich concentreren op scenario's uit de praktijk en praktische tests met betrekking tot de functie. Zo krijg je een duidelijk beeld van hoe bekwaam de kandidaat is om zijn kennis toe te passen op echte taken.

Beoordeel technische vaardigheden op een schaal van 1 tot 5:

• 1: De kandidaat beschikt niet over de technische vaardigheden die vereist zijn voor de functie.
• 2: De kandidaat heeft basiskennis, maar heeft verdere opleiding nodig.
• 3: De kandidaat beschikt over voldoende vaardigheden en kan taken uitvoeren met minimale supervisie.
• 4: De kandidaat is zeer bekwaam, heeft gedegen ervaring en kan complexe projecten beheren of anderen opleiden.
• 5: De kandidaat is een expert, overtreft de verwachtingen en beschikt over unieke vaardigheden die hem in staat stellen te innoveren in zijn vakgebied.

2. Zachte vaardigheden

Soft skills zijn net zo belangrijk als technische vaardigheden. Interpersoonlijke vaardigheden zoals teamwerk, communicatie, aanpassingsvermogen en stressmanagement zijn cruciaal voor het succes van een kandidaat in een functie. Gebruik open vragen om deze vaardigheden te evalueren om kandidaten aan te sporen voorbeelden te geven van ervaringen uit het verleden waarin ze deze kwaliteiten hebben aangetoond. Dit geeft je een idee van hoe ze omgaan met anderen en omgaan met uitdagende situaties.

Beoordeel soft skills op een schaal van 1 tot 5:

• 1: De kandidaat vertoont aanzienlijke tekortkomingen in communicatie en teamwerk.
• 2: De kandidaat beschikt over interpersoonlijke basisvaardigheden, maar worstelt in stressvolle of complexe situaties.
• 3: De kandidaat beschikt over goede interpersoonlijke vaardigheden, werkt goed in een team en communiceert effectief.
• 4: De kandidaat beschikt over zeer goede soft skills, kan omgaan met conflicten en teamleden motiveren.
• 5: De kandidaat toont uitstekende interpersoonlijke vaardigheden, is een natuurlijke leider en inspireert de mensen om hem heen.

3. Professionele ervaring

Hoewel cv's vaak een samenvatting geven van de ervaring van een kandidaat, zijn het de details achter die functies die er echt toe doen. Concentreer u niet alleen op datums en functietitels, maar ook op wat de kandidaat daadwerkelijk heeft bereikt. Welke projecten hebben ze geleid? Welke resultaten hebben ze behaald? Door naar specifieke voorbeelden te vragen, kun je beoordelen of hun ervaring relevant is voor je behoeften en hoe belangrijk ze zijn geweest in eerdere functies.

Beoordeel professionele ervaring op een schaal van 1 tot 5:

• 1: De kandidaat heeft weinig of geen relevante ervaring en mist concrete prestaties.
• 2: De kandidaat heeft beperkte ervaring met bepaalde prestaties, maar deze zijn niet allemaal relevant voor de functie.
• 3: De kandidaat heeft voldoende ervaring en heeft blijk gegeven van relevante vaardigheden en prestaties.
• 4: De kandidaat heeft gedegen ervaring met belangrijke prestaties die rechtstreeks van toepassing zijn op de functie.
• 5: De kandidaat heeft uitzonderlijke ervaring, overtreft de vereisten en heeft met succes grote projecten geleid.

4. Motivatie en loopbaanambities

Het is cruciaal om de motivatie en carrièredoelen van een kandidaat te begrijpen. Vraag hen waarom ze hebben gesolliciteerd, wat ze van de functie verwachten en wat hun loopbaanplannen voor de middellange en lange termijn zijn. Dit helpt je te bepalen of hun doelstellingen aansluiten bij wat je bedrijf te bieden heeft en of ze echt enthousiast zijn over de kans.

Beoordeel motivatie en loopbaanambities op een schaal van 1 tot 5:

• 1: De kandidaat toont weinig motivatie voor de functie of het bedrijf en zijn ambities zijn onduidelijk.
• 2: De kandidaat heeft een basismotivatie, met enkele carrièredoelen, maar mist duidelijkheid of afstemming.
• 3: De kandidaat toont een goede motivatie, met duidelijke loopbaanambities die deels aansluiten bij de functie.
• 4: De kandidaat is zeer gemotiveerd en zijn loopbaanambities sluiten goed aan bij de functie.
• 5: De kandidaat is uiterst gemotiveerd, met ambities die perfect aansluiten bij de functie en bedrijfscultuur.

5. Past bij de bedrijfscultuur

Elk bedrijf heeft een unieke cultuur en het is belangrijk om te beoordelen of een kandidaat past. Vraag wat ze weten over je bedrijf, wat hen aantrekt en hoe ze zien dat ze bijdragen aan je cultuur. Dit helpt je te bepalen of ze een positieve toevoeging aan je team zullen zijn.

Beoordeel cultural fit op een schaal van 1 tot 5:

• 1: De kandidaat heeft weinig kennis van of interesse in de bedrijfscultuur, met een slechte afstemming van waarden.
• 2: De kandidaat heeft basiskennis van de cultuur, maar er zijn duidelijke onverenigbaarheden.
• 3: De kandidaat heeft een goed begrip van de bedrijfscultuur en zijn waarden komen over het algemeen overeen.
• 4: De kandidaat past heel goed bij hem en deelt de waarden en visie van het bedrijf.
• 5: De kandidaat belichaamt de bedrijfscultuur en -waarden, waardoor deze uitstekend bij elkaar passen.

Sjabloon van het evaluatieformulier voor kandidaten

Een goed gestructureerd evaluatieformulier voor kandidaten kan u helpen om te zorgen voor consistentie en eerlijkheid tijdens het wervingsproces. Hieronder vindt u een eenvoudig, gemakkelijk te personaliseren sjabloon dat u kunt gebruiken om kandidaten effectief te evalueren:

Naam van de kandidaat: [Voeg de naam van de kandidaat in]
Positie: [Functietitel invoegen]
Interviewer (s): [Voeg de namen van de interviewer in]
Datum van het interview: [Datum invoegen]

1. Technische vaardigheden

• Score (1-5): [Partituur invoegen]
  
• Opmerkingen: [Geef specifieke opmerkingen over de technische vaardigheden van de kandidaat.]

2. Zachte vaardigheden

• Score (1-5): [Partituur invoegen]
  
• Opmerkingen: [Geef voorbeelden van hoe de kandidaat blijk gaf van teamwerk, communicatie en andere interpersoonlijke vaardigheden.]

3. Professionele ervaring

• Score (1-5): [Partituur invoegen]
  
• Opmerkingen: [Beschrijf relevante projecten of prestaties die tijdens het interview zijn besproken.]

4. Motivatie en loopbaanambities

• Score (1-5): [Partituur invoegen]
  
• Opmerkingen: [Beschrijf de motivaties van de kandidaat en hoe goed zijn ambities aansluiten bij de functie.]

5. Past bij de bedrijfscultuur

• Score (1-5): [Partituur invoegen]
  
• Opmerkingen: [Evalueer of de kandidaat past bij de bedrijfscultuur, inclusief zijn kennis en enthousiasme.]

Algehele indruk

• Sterke punten: [Maak een lijst van de belangrijkste sterke punten die tijdens het interview zijn waargenomen.]
  
• Gebieden voor verbetering: [Maak een lijst van gebieden waar de kandidaat mogelijk ontwikkeling nodig heeft.]
  
• Aanbeveling: [Beveel aan of de kandidaat verder moet gaan met het wervingsproces.]

Beste praktijken en voorzorgsmaatregelen voor het gebruik van een evaluatieformulier

Het gebruik van een evaluatieformulier kan ongelooflijk krachtig zijn voor het nemen van objectieve aanwervingsbeslissingen, maar u moet enkele voorzorgsmaatregelen nemen:

1. Wees consistent voor alle kandidaten

Zorg ervoor dat elke kandidaat wordt beoordeeld aan de hand van dezelfde criteria en beoordelingsschaal. Consistentie is de sleutel om ervoor te zorgen dat geen enkele kandidaat tijdens het proces een oneerlijk voordeel of nadeel krijgt.

2. Voorkom te veel vertrouwen op scores

Hoewel numerieke scores een nuttig vergelijkingskader bieden, mogen ze niet de enige factor zijn in uw besluitvormingsproces. Scores zijn waardevol voor het kwantificeren van specifieke vaardigheden, maar kwalitatieve inzichten uit opmerkingen en observaties zijn net zo belangrijk. Gebruik de scores als leidraad, maar houd altijd rekening met de bredere context die de aantekeningen van de interviewer bieden.

3. Interviewers trainen in het gebruik van het formulier

Om ervoor te zorgen dat het evaluatieformulier correct wordt gebruikt, geef training aan je interviewers. Zorg ervoor dat ze begrijpen hoe ze kandidaten moeten beoordelen, wat elke score inhoudt en hoe belangrijk het is om gedetailleerde opmerkingen toe te voegen.

4. Gebruik het formulier als discussietool

Het evaluatieformulier moet niet zomaar na het interview worden opgeborgen, het moet een startpunt zijn voor discussie tussen het wervingsteam. Gebruik het om kandidaten te vergelijken, sterke en zwakke punten te bespreken en een consensus te bereiken over wie vooruitgang moet boeken.

Stroomlijn het evaluatieproces van uw kandidaten: Noota

Noota tilt de evaluatie van kandidaten naar een hoger niveau door een gestructureerde en geautomatiseerde benadering van interviews aan te bieden:

• ‍Transcriptie en analyse in realtime: Noota luistert en transcribeert elk woord van uw interviews in realtime, zodat u geen belangrijke details mist. Deze transcriptie is onmiddellijk beschikbaar, zodat u de antwoorden van elke kandidaat nauwkeurig kunt vastleggen.
• Evaluatieraster op maat: Met Noota kunt u een evaluatieraster op maat maken dat aan uw specifieke vereisten voldoet. U bepaalt de vaardigheden en kwaliteiten die moeten worden beoordeeld, en Noota volgt het interview om de belangrijkste momenten vast te leggen waarop de kandidaat over zijn ervaringen, vaardigheden en ambities praat.
• Datagestuurde rapporten: Direct na het interview genereert Noota een diepgaand rapport op basis van uw evaluatiecriteria. Het rapport belicht de sterke en zwakke punten van de kandidaat en de algemene prestaties van de kandidaat en biedt een objectieve samenvatting die u helpt weloverwogen beslissingen te nemen.‍
• Eenvoudige samenwerking met je team:Noota maakt het eenvoudig om evaluatierapporten te delen met je wervingsteam. Of je nu een second opinion nodig hebt, een collectieve review, of gewoon iedereen op de hoogte wilt houden, Noota maakt naadloze communicatie mogelijk.

Wilt u ervoor zorgen dat de evaluaties van uw kandidaten consistent, datagestuurd en eerlijk zijn met realtime transcriptie? Probeer Noota gratis uit.