So führen Sie eine objektive Kandidatenbewertung durch

The right staff is one of important business decisions.

Was wäre, wenn Sie Ihren Einstellungsprozess in einen datengesteuerten, objektiven und fairen Prozess umwandeln könnten, der sicherstellt, dass Sie jedes Mal die beste Person für die Stelle auswählen?

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie mithilfe strukturierter Bewertungen und effektiver Kriterien Ihre Einstellungsentscheidungen besser und konsistenter treffen können.

Wie man Kandidaten objektiv und fair bewertet

Viele Einstellungsprozesse finden im Fall statt, Kandidaten subjektiv zu bewerten.

Sie verlassen sich auf Bauchgefühle, unstrukturierte Interviews oder konzentrieren Sie sich sehr auf irrelevante Details wie den pädagogischen Stammbaum.

This methods are often to false workers — people, that may see good on the paper or come in a undefined talk, but finally not the right election for the place.

If they want to make to make to make in the best choice for your team, must be review candidate using this tools objektiv:

• ‍Strukturierte Interviews : Wenn jeder Kandidat dieselben vordefinierten Fragen stellt, können Sie sicherstellen, dass sie alle gleich beurteilen. This approach helps them to avoid unbewusste pre-parts, they can easy in the input process.
• Scorecard für Vorstellungsgespräche. Mit einer Scorecard können Sie die Antworten der einzelnen Kandidaten anhand bestimmter Kompetenzen bewerten. This structured system provides you a quantitative possible to comparing candidate, what it much simple power, objektive.‍
• Reviews of Fability: With competence analysis can you focus to focus that candidate with the actual tasks, with they are connected in the role. Das bedeutet, dass sie ihre echten Fähigkeiten bewerten, anstatt sich auf Bauchgefühle zu verlassen oder vage Eindrücke zu verlieren.
• Blindes Lebenslauf-Screening: Indem Sie Angaben wie Namen, Fotos oder Abschlussjahre entfernen, stellen Sie sicher, dass sich Ihre erste Bewertung ausschließlich auf die Fähigkeiten und Erfahrungen des Bewerbers konzentriert.

Nach welchen Kriterien sollen Kandidaten bewertet werden

Um eine faire und fundierte Entscheidung zu treffen, müssen Sie wissen, nach welchen Kriterien die Kandidaten bewertet werden müssen. Das sind normalerweise die Kriterien, die im Rekrutierungsprozess verwendet werden:

1. Technische Fähigkeiten

Technical skills are the basis for each role. Für jede Position gibt es keine handelbaren technischen Fähigkeiten, die ein Kandidat besitzen muss. Ganz gleich, ob es sich um die Beherrschung eines bestimmten Softwareprogramms, fließende Beherrschung einer Fremdsprache oder die Fähigkeit, in einer bestimmten Sprache zu programmieren, handelt, diese Fähigkeiten müssen ganz oben auf Ihrer Bewerbungsliste stehen. Um ihre technischen Fähigkeiten zu beurteilen, sollten sie sich auf reale Szenarien und praktische Tests konzentrieren, die sich auf die Stelle beziehen. This receive a clear performance from how well the candidate is knowledge on real tasks.

Bewerte technische Fähigkeiten auf einer Skala von 1 bis 5:

• 1: The candidate not the required technical ability for the stelle.
• 2: Der Kandidat verfügt über Grundkenntnisse, muss aber weiter geschult werden.
• 3: Der Kandidat verfügt über zufriedenstellende Fähigkeiten und kann Aufgaben mit minimaler Aufsicht erledigen.
• 4: Der Kandidat ist hochqualifiziert, verfügt über solide Erfahrung und kann komplexe Projekte oder andere Schulen leiten.
• 5: Der Kandidat ist ein Experte, übertrifft die Erwartungen und bringt einzigartige Fähigkeiten mit, die ihm ermöglichen, innovativ in seinem Bereich zu sein.

2. Soziale Fähigkeiten

Soft Skills sind genauso wichtig wie technische Fähigkeiten. Intermenschliche Fähigkeiten wie Teamfähigkeit, Kommunikation, Anpassungsfähigkeit und Stressmanagement sind entscheidend für den Erfolg eines Kandidaten in einer Position. Um diese Fähigkeiten zu bewerten, sollten sie die Kandidaten anhand offener Fragen dazu auffordern, Beispiele für frühere Erfahrungen zu nennen, bei denen sie diese Eigenschaften unter Beweis gestellt haben. This receive a feeling that like to umgehen with other and with herausfordernde situationen.

Evaluieren Sie Soft Skills auf einer Skala von 1 bis 5:

• 1: Der Kandidat weist erhebliche Mängel in der Kommunikation und Teamarbeit auf.
• 2: Der Kandidat verfügt über grundlegende zwischenmenschliche Fähigkeiten, hat aber Probleme in stressigen oder komplexen Situationen.
• 3: Der Kandidat hat gute zwischenmenschliche Fähigkeiten, arbeitet gut in einem Team und kommuniziert effektiv.
• 4: Der Kandidat verfügt über sehr gute Soft Skills, kann Konflikte bewältigen und Teammitglieder motivieren.
• 5: Der Kandidat verfügt über hervorragende zwischenmenschliche Fähigkeiten, ist eine natürliche Führungskraft und inspiriert seine Mitmenschen.

3. Berufliche Erfahrung

When life often a summary of the experience of a bewerbers, there are the details behind this roles, the really important. Konzentrieren Sie sich neben Terminen und Berufsbezeichnungen darauf, was der Kandidat tatsächlich erreicht hat. Welche Projekte haben sie geleitet? Welche Ergebnisse haben sie erzielt? Wenn Sie nach konkreten Beispielen fragen, können Sie beurteilen, ob ihre Erfahrung für Ihre Bedürfnisse relevant ist und wie erfolgreich sie in früheren Rollen waren.

Sie bewerten die Berufserfahrung auf einer Skala von 1 bis 5:

• 1: Der Kandidat hat wenig oder keine einschlägige Erfahrung und es fehlen konkrete Leistungen.
• 2: The candidate has only limit experience with some services, but not all are relevant for the place.
• 3: Der Kandidat verfügt über ausreichende Erfahrung und hat entsprechende Fähigkeiten und Leistungen nachgewiesen.
• 4: The candidate has through solid experience with major services, the direct to the position.
• 5: The candidate provides through exceptional experience, overcomes the requirements and has successfully major projects.

4. Motivation und Berufswünsche

Es ist entscheidend, die Motivation und die Karriereziele eines Kandidaten zu verstehen. Questions you, why they have been worben, what they expect from the stelle and what their medium and long long-term karriereplans. This wise can determine, if their goals with them, what your company to offer, and if they really pleased about the gelegenheit.

Bewerte Motivation und Berufswünsche auf einer Skala von 1 bis 5:

• 1: The candidate shows little motivation for the role or the company, and his ambitions are unklar.
• 2: The candidate has an basic motivation, some karrieregoals, which is but not an klarheit or direction.
• 3: The candidate is a good motivation and has clear professional wish, which part in order with the role.
• 4: Der Kandidat ist hochmotiviert und seine Berufswünsche passen gut zur Rolle.
• 5: Der Kandidat ist äußerst motiviert und hat Ambitionen, die perfekt zur Position und Unternehmenskultur passen.

5. Passt zur Unternehmenskultur

Jedes Unternehmen hat eine einzigartige Kultur, und es ist wichtig zu beurteilen, ob ein Kandidat dazu passt. Questions, what they know about your company, what they anzieht and how they are present, to Your culture. This way can determine if they be a positive addition to your team.

Sie bewerten die kulturelle Eignung auf einer Skala von 1 bis 5:

• 1: Der Kandidat hat wenig Wissen oder Interesse an der Unternehmenskultur und die Werte sind schlecht aufeinander abgestimmt.
• 2: The candidate has basic knowledge of culture, but there are some offensichtliche inkompatibilties.
• 3: The candidate is a good verständnis for the enterprise culture and his values votes in general.
• 4: Der Kandidat passt sehr gut zu uns und teilt die Werte und die Vision des Unternehmens.
• 5: The candidate verkörpert die Unternehmenskultur und die Werte und passt daher hervorragend zu ihnen.

Template of bewerbungsformulars

Ein gut strukturiertes Bewerberbewertungsformular kann Ihnen helfen, Konsistenz und Fairness während des Einstellungsprozesses zu gewährleisten. Im Folgenden finden Sie eine einfache, leicht zu personalisierende Vorlage, mit der Sie die Kandidaten effektiv bewerten können:

Nome del candidati: [Add candidate names]
Stellung: [Berufsbezeichnung einfügen]
Interviewer (n): [Name des Interviewers einfügen]
Datum des Interviews: [Datum einfügen]

1. Technische Fähigkeiten

• Ergebnis (1-5): [Partitur einfügen]
  
• Comments: [Sie geben konkrete Beobachtungen zu den technischen Fähigkeiten des Bewerbers.]

2. Soziale Fähigkeiten

• Ergebnis (1-5): [Partitur einfügen]
  
• Comments: [Nennen sie Beispiele dafür, wie der Kandidat Teamfähigkeit, Kommunikation und andere zwischenmenschliche Fähigkeiten unter Beweis gestellt hat.]

3. Berufliche Erfahrung

• Ergebnis (1-5): [Partitur einfügen]
  
• Comments: [Deskriptiere relevante Projekte oder Erfolge, die während des Interviews besprochen wurden.]

4. Motivation und Berufswünsche

• Ergebnis (1-5): [Partitur einfügen]
  
• Comments: [Explorating the moving grounds of the candidate and how good his ambitions with the role.]

5. Passt zur Unternehmenskultur

• Ergebnis (1-5): [Partitur einfügen]
  
• Comments: [Evaluation, or the candidate for enterprise culture, including his knowledge and his begeisterung.]

Gesamteindruck

• Stärken: [Nennen sie die wichtigsten Stärken, die während des Interviews beobachtet wurden.]
  
• Bereiche mit Verbesserungsbedarf: [Nennen Sie alle Bereiche, in denen der Kandidat möglicherweise weiterentwickelt werden muss.]
  
• Empfehlung: [Empfehlen Sie, ob der Kandidat den Einstellungsprozess vorantreiben sollte.]

Bewährte Verfahren und Vorsorgemaßnahmen für die Verwendung eines Bewerbungsformulars

The use of a bewertungsformulars can be ungeheuerlich hilfreich, to make objective input decisions, but you should make some pre-visory measures:

1. Seid ihr bei allen Kandidaten konsistent

Take sure that each candidate will be rated based the same criteria and evaluation kala. Consistenz is the key, to ensure that no candidate during the process a unfair before or nachteil.

2. Ave it, they to leave to very to leave on results

Numerische Ergebnisse bieten zwar einen nützlichen Vergleichsrahmen, sollten aber nicht der einzige Faktor in ihrem Entscheidungsprozess sein. Punktzahlen sind wertvoll für die Quantifizierung bestimmter Fähigkeiten, aber qualitative Erkenntnisse aus Kommentaren und Beobachtungen sind genauso wichtig. Use the results as guide, considered you always the wide context, provide the comments of the interviewer.

3. Schools Sie the interviewer in the use of the formulars

Um sicherzustellen, dass das Bewerbungsformular korrekt verwendet wird, Bieten Sie Ihren Interviewern Schulungen an. Take sure that you know how candidate are rated, for the individual points and how importance is, additional comments.

4. Use the form as discussion tool

The bewertungsformular should not easy after the vorstellungsgespräch eingereicht werden — es sollte ein Ausgangspunkt für Diskussionen im Einstellungsteam sein. Use es, to comparar candidates, to agree and weaks and a agreement to achieve a consensus that we should make further.

Optimize your bewertungsprozess: Noota

Noota bringt die Bewertung der Kandidaten auf die nächste Stufe, indem es einen strukturierten und automatisierten Ansatz für Interviews anbietet:

• ‍Transkription und Analyse in Echtzeit: Noota hört und transkribiert jedes Wort Ihrer Interviews in Echtzeit, um sicherzustellen, dass sie keine wichtigen Details verpassen. This transcription is immediately available and give you a precise recording of the responses each applicant.
• Maßgeschneidertes Bewertungsraster: With Noota can create an maßgeschneidertes bewertungsraster, the their specific requirements. Sie definieren die Fähigkeiten und Qualitäten, die bewertet werden sollten, und Noota folgt dem Interview, um die wichtigsten Momente festzuhalten, in denen der Kandidat über seine Erfahrungen, Fähigkeiten und Ziele spricht.
• Data based reports: Unmittelbar nach dem Interview erstellte Noota einen ausführlichen Bericht, der auf Ihren Bewertungskriterien basiert. The report hebt die Stärken, Schwächen und die Gesamtleistung der Kandidaten hervor und bietet eine objektive Zusammenfassung, die ihnen hilft, fundierte Entscheidungen zu treffen.‍
• Einfache Zusammenarbeit mit Ihrem Team:Noota macht es einfach, Bewertungsberichte mit ihrem Einstellungsteam zu teilen. Egal, ob sie eine zweite Meinung oder eine kollektive Bewertung benötigen oder einfach nur alle auf dem laufenden halten möchten, Noota ermöglicht eine reibungslose Kommunikation.

Möchten Sie sicherstellen, dass Ihre Bewerberbewertungen konsistent, datengesteuert und fair sind, und zwar mit Transkription in Echtzeit? Testen Sie Noota kostenlos.