Die richtigen Mitarbeiter einzustellen ist eine der wichtigsten Geschäftsentscheidungen.

Was wäre, wenn Sie Ihren Einstellungsprozess in einen datengesteuerten, objektiven und fairen Prozess umwandeln könnten, der sicherstellt, dass Sie jedes Mal die beste Person für die Stelle auswählen?

In diesem Artikel erfahren Sie, wie Sie mithilfe strukturierter Bewertungen und effektiver Kriterien Ihre Einstellungsentscheidungen besser und konsistenter treffen können.

Wie man Kandidaten objektiv und fair bewertet

Viele Einstellungsprozesse tappen in die Falle, Kandidaten subjektiv zu bewerten.

Verlassen Sie sich auf Bauchgefühle, unstrukturierte Interviews oder konzentrieren Sie sich zu sehr auf irrelevante Details wie den pädagogischen Stammbaum.

Diese Methoden führen oft zu falschen Mitarbeitern — Personen, die auf dem Papier vielleicht gut aussehen oder in einem unstrukturierten Gespräch gut rüberkommen, aber letztendlich nicht die richtige Wahl für die Stelle sind.

Wenn Sie faire Einstellungsentscheidungen treffen und die beste Wahl für Ihr Team finden möchten, müssen Sie Kandidaten mithilfe dieser Tools objektiv bewerten:

• ‍Strukturierte Interviews : Indem Sie jedem Kandidaten dieselben vordefinierten Fragen stellen, können Sie sicherstellen, dass Sie alle gleich beurteilen. Dieser Ansatz hilft Ihnen, unbewusste Vorurteile zu vermeiden, die sich leicht in den Einstellungsprozess einschleichen können.
• Scorecard für Vorstellungsgespräche. Mit einer Scorecard können Sie die Antworten der einzelnen Kandidaten anhand bestimmter Kompetenzen bewerten. Dieses strukturierte System bietet Ihnen eine quantitative Möglichkeit, Kandidaten zu vergleichen, was es viel einfacher macht, objektiv zu bleiben.‍
• Bewertungen der Fähigkeiten: Mithilfe von Kompetenzanalysen können Sie sich darauf konzentrieren, wie Kandidaten mit den tatsächlichen Aufgaben umgehen, mit denen sie in der Rolle konfrontiert werden. Das bedeutet, dass Sie ihre tatsächlichen Fähigkeiten bewerten, anstatt sich auf Bauchgefühle oder vage Eindrücke zu verlassen.
• Blindes Lebenslauf-Screening: Indem Sie Angaben wie Namen, Fotos oder Abschlussjahre entfernen, stellen Sie sicher, dass sich Ihre erste Bewertung ausschließlich auf die Fähigkeiten und Erfahrungen des Bewerbers konzentriert.

Nach welchen Kriterien sollen Kandidaten bewertet werden

Um eine faire und fundierte Einstellungsentscheidung zu treffen, müssen Sie wissen, nach welchen Kriterien Kandidaten bewertet werden müssen. Dies sind normalerweise die Kriterien, die im Rekrutierungsprozess verwendet werden:

1. Technische Fähigkeiten

Technische Fähigkeiten sind die Grundlage für jede Rolle. Für jede Position gibt es nicht verhandelbare technische Fähigkeiten, die ein Kandidat besitzen muss. Ganz gleich, ob es sich um die Beherrschung eines bestimmten Softwareprogramms, fließende Beherrschung einer Fremdsprache oder die Fähigkeit, in einer bestimmten Sprache zu programmieren, handelt, diese Fähigkeiten müssen ganz oben auf Ihrer Bewertungsliste stehen. Um Ihre technischen Fähigkeiten zu beurteilen, sollten Sie sich auf reale Szenarien und praktische Tests konzentrieren, die sich auf die Stelle beziehen. Dadurch erhalten Sie eine klare Vorstellung davon, wie gut der Kandidat sein Wissen auf reale Aufgaben anwenden kann.

Bewerte technische Fähigkeiten auf einer Skala von 1 bis 5:

• 1: Dem Kandidaten fehlen die für die Stelle erforderlichen technischen Fähigkeiten.
• 2: Der Kandidat verfügt über Grundkenntnisse, müsste aber weiter geschult werden.
• 3: Der Kandidat verfügt über zufriedenstellende Fähigkeiten und kann Aufgaben mit minimaler Aufsicht erledigen.
• 4: Der Kandidat ist hochqualifiziert, verfügt über solide Erfahrung und kann komplexe Projekte leiten oder andere schulen.
• 5: Der Kandidat ist ein Experte, übertrifft die Erwartungen und bringt einzigartige Fähigkeiten mit, die es ihm ermöglichen, in seinem Bereich innovativ zu sein.

2. Soziale Fähigkeiten

Soft Skills sind genauso wichtig wie technische Fähigkeiten. Zwischenmenschliche Fähigkeiten wie Teamfähigkeit, Kommunikation, Anpassungsfähigkeit und Stressmanagement sind entscheidend für den Erfolg eines Kandidaten in einer Position. Um diese Fähigkeiten zu bewerten, sollten Sie die Kandidaten anhand offener Fragen dazu auffordern, Beispiele für frühere Erfahrungen zu nennen, bei denen sie diese Eigenschaften unter Beweis gestellt haben. Dadurch erhalten Sie ein Gefühl dafür, wie sie mit anderen umgehen und mit herausfordernden Situationen umgehen.

Bewerten Sie Soft Skills auf einer Skala von 1 bis 5:

• 1: Der Kandidat weist erhebliche Mängel in Kommunikation und Teamarbeit auf.
• 2: Der Kandidat verfügt über grundlegende zwischenmenschliche Fähigkeiten, hat aber Probleme in stressigen oder komplexen Situationen.
• 3: Der Kandidat hat gute zwischenmenschliche Fähigkeiten, arbeitet gut in einem Team und kommuniziert effektiv.
• 4: Der Kandidat verfügt über sehr gute Soft Skills, kann Konflikte bewältigen und Teammitglieder motivieren.
• 5: Der Kandidat verfügt über hervorragende zwischenmenschliche Fähigkeiten, ist eine natürliche Führungskraft und inspiriert seine Mitmenschen.

3. Berufliche Erfahrung

Während Lebensläufe oft eine Zusammenfassung der Erfahrung eines Bewerbers bieten, sind es die Details hinter diesen Rollen, die wirklich wichtig sind. Konzentrieren Sie sich neben Terminen und Berufsbezeichnungen darauf, was der Kandidat tatsächlich erreicht hat. Welche Projekte haben sie geleitet? Welche Ergebnisse haben sie erzielt? Wenn Sie nach konkreten Beispielen fragen, können Sie beurteilen, ob ihre Erfahrung für Ihre Bedürfnisse relevant ist und wie erfolgreich sie in früheren Rollen waren.

Bewerten Sie die Berufserfahrung auf einer Skala von 1 bis 5:

• 1: Der Kandidat hat wenig oder keine einschlägige Erfahrung und es fehlen konkrete Leistungen.
• 2: Der Kandidat hat nur begrenzte Erfahrung mit einigen Leistungen, aber nicht alle sind für die Stelle relevant.
• 3: Der Kandidat verfügt über ausreichende Erfahrung und hat entsprechende Fähigkeiten und Leistungen nachgewiesen.
• 4: Der Kandidat verfügt über solide Erfahrung mit bedeutenden Leistungen, die sich direkt auf die Position beziehen.
• 5: Der Kandidat verfügt über außergewöhnliche Erfahrung, übertrifft die Anforderungen und hat erfolgreich Großprojekte geleitet.

4. Motivation und Berufswünsche

Es ist entscheidend, die Motivation und die Karriereziele eines Kandidaten zu verstehen. Fragen Sie sie, warum sie sich beworben haben, was sie von der Stelle erwarten und was ihre mittel- und langfristigen Karrierepläne sind. Auf diese Weise können Sie feststellen, ob ihre Ziele mit dem übereinstimmen, was Ihr Unternehmen zu bieten hat, und ob sie sich wirklich über die Gelegenheit freuen.

Bewerte Motivation und Berufswünsche auf einer Skala von 1 bis 5:

• 1: Der Kandidat zeigt wenig Motivation für die Rolle oder das Unternehmen, und seine Ambitionen sind unklar.
• 2: Der Kandidat hat eine grundlegende Motivation, einige Karriereziele, denen es jedoch an Klarheit oder Ausrichtung mangelt.
• 3: Der Kandidat zeigt eine gute Motivation und hat klare Berufswünsche, die teilweise mit der Rolle übereinstimmen.
• 4: Der Kandidat ist hochmotiviert und seine Berufswünsche passen gut zur Rolle.
• 5: Der Kandidat ist äußerst motiviert und hat Ambitionen, die perfekt zur Position und Unternehmenskultur passen.

5. Passt zur Unternehmenskultur

Jedes Unternehmen hat eine einzigartige Kultur, und es ist wichtig zu beurteilen, ob ein Kandidat dazu passt. Fragen Sie, was sie über Ihr Unternehmen wissen, was sie anzieht und wie sie sich vorstellen, zu Ihrer Kultur beizutragen. Auf diese Weise können Sie feststellen, ob sie eine positive Ergänzung zu Ihrem Team sein werden.

Bewerten Sie die kulturelle Eignung auf einer Skala von 1 bis 5:

• 1: Der Kandidat hat wenig Wissen oder Interesse an der Unternehmenskultur und die Werte sind schlecht aufeinander abgestimmt.
• 2: Der Kandidat hat grundlegende Kenntnisse der Kultur, aber es gibt einige offensichtliche Inkompatibilitäten.
• 3: Der Kandidat hat ein gutes Verständnis für die Unternehmenskultur und seine Werte stimmen im Allgemeinen überein.
• 4: Der Kandidat passt sehr gut zu uns und teilt die Werte und die Vision des Unternehmens.
• 5: Der Kandidat verkörpert die Unternehmenskultur und die Werte und passt daher hervorragend zu ihnen.

Vorlage des Bewerberbewertungsformulars

Ein gut strukturiertes Bewerberbewertungsformular kann Ihnen helfen, Konsistenz und Fairness während des Einstellungsprozesses sicherzustellen. Im Folgenden finden Sie eine einfache, leicht zu personalisierende Vorlage, mit der Sie Kandidaten effektiv bewerten können:

Name des Kandidaten: [Kandidatennamen einfügen]
Stellung: [Berufsbezeichnung einfügen]
Interviewer (n): [Namen der Interviewer einfügen]
Datum des Interviews: [Datum einfügen]

1. Technische Fähigkeiten

• Ergebnis (1-5): [Partitur einfügen]
  
• Kommentare: [Geben Sie konkrete Beobachtungen zu den technischen Fähigkeiten des Bewerbers an.]

2. Soziale Fähigkeiten

• Ergebnis (1-5): [Partitur einfügen]
  
• Kommentare: [Nennen Sie Beispiele dafür, wie der Kandidat Teamfähigkeit, Kommunikation und andere zwischenmenschliche Fähigkeiten unter Beweis gestellt hat.]

3. Berufliche Erfahrung

• Ergebnis (1-5): [Partitur einfügen]
  
• Kommentare: [Beschreiben Sie relevante Projekte oder Erfolge, die während des Interviews besprochen wurden.]

4. Motivation und Berufswünsche

• Ergebnis (1-5): [Partitur einfügen]
  
• Kommentare: [Erläutern Sie die Beweggründe des Kandidaten und wie gut seine Ambitionen mit der Rolle übereinstimmen.]

5. Passt zur Unternehmenskultur

• Ergebnis (1-5): [Partitur einfügen]
  
• Kommentare: [Beurteilen Sie, ob der Kandidat zur Unternehmenskultur passt, einschließlich seines Wissens und seiner Begeisterung.]

Gesamteindruck

• Stärken: [Nennen Sie die wichtigsten Stärken, die während des Interviews beobachtet wurden.]
  
• Bereiche mit Verbesserungsbedarf: [Nennen Sie alle Bereiche, in denen der Kandidat möglicherweise weiterentwickelt werden muss.]
  
• Empfehlung: [Empfehlen Sie, ob der Kandidat den Einstellungsprozess vorantreiben sollte.]

Bewährte Verfahren und Vorsichtsmaßnahmen für die Verwendung eines Bewertungsformulars

Die Verwendung eines Bewertungsformulars kann unglaublich hilfreich sein, um objektive Einstellungsentscheidungen zu treffen, aber Sie sollten einige Vorsichtsmaßnahmen treffen:

1. Seien Sie bei allen Kandidaten konsistent

Stellen Sie sicher, dass jeder Kandidat anhand derselben Kriterien und Bewertungsskala bewertet wird. Konsistenz ist der Schlüssel, um sicherzustellen, dass kein Kandidat während des Prozesses einen unfairen Vor- oder Nachteil erhält.

2. Vermeiden Sie es, sich zu sehr auf Ergebnisse zu verlassen

Numerische Ergebnisse bieten zwar einen nützlichen Vergleichsrahmen, sollten aber nicht der einzige Faktor in Ihrem Entscheidungsprozess sein. Punktzahlen sind für die Quantifizierung bestimmter Fähigkeiten wertvoll, aber qualitative Erkenntnisse aus Kommentaren und Beobachtungen sind genauso wichtig. Verwenden Sie die Ergebnisse als Leitfaden, berücksichtigen Sie jedoch immer den breiteren Kontext, den die Anmerkungen des Interviewers bieten.

3. Schulen Sie die Interviewer in der Verwendung des Formulars

Um sicherzustellen, dass das Bewertungsformular korrekt verwendet wird, bieten Sie Ihren Interviewern Schulungen an. Stellen Sie sicher, dass sie verstehen, wie Kandidaten bewertet werden, wofür die einzelnen Punkte stehen und wie wichtig es ist, ausführliche Kommentare hinzuzufügen.

4. Verwenden Sie das Formular als Diskussionstool

Das Bewertungsformular sollte nicht einfach nach dem Vorstellungsgespräch eingereicht werden — es sollte ein Ausgangspunkt für Diskussionen im Einstellungsteam sein. Verwenden Sie es, um Kandidaten zu vergleichen, Stärken und Schwächen zu besprechen und einen Konsens darüber zu erzielen, wer weitermachen sollte.

Optimieren Sie Ihren Bewerberbewertungsprozess: Noota

Noota bringt die Bewertung von Kandidaten auf die nächste Stufe, indem es einen strukturierten und automatisierten Ansatz für Interviews anbietet:

• ‍Transkription und Analyse in Echtzeit: Noota hört und transkribiert jedes Wort Ihrer Interviews in Echtzeit, um sicherzustellen, dass Sie keine wichtigen Details verpassen. Diese Transkription ist sofort verfügbar und gibt Ihnen eine genaue Aufzeichnung der Antworten jedes Bewerbers.
• Maßgeschneidertes Bewertungsraster: Mit Noota können Sie ein maßgeschneidertes Bewertungsraster erstellen, das Ihren spezifischen Anforderungen entspricht. Sie definieren die Fähigkeiten und Qualitäten, die bewertet werden sollen, und Noota folgt dem Interview, um die wichtigsten Momente festzuhalten, in denen der Kandidat über seine Erfahrungen, Fähigkeiten und Ziele spricht.
• Datengestützte Berichte: Unmittelbar nach dem Interview erstellt Noota einen ausführlichen Bericht, der auf Ihren Bewertungskriterien basiert. Der Bericht hebt die Stärken, Schwächen und die Gesamtleistung des Kandidaten hervor und bietet eine objektive Zusammenfassung, die Ihnen hilft, fundierte Entscheidungen zu treffen.‍
• Einfache Zusammenarbeit mit Ihrem Team:Noota macht es einfach, Bewertungsberichte mit Ihrem Einstellungsteam zu teilen. Egal, ob Sie eine zweite Meinung oder eine kollektive Bewertung benötigen oder einfach nur alle auf dem Laufenden halten möchten, Noota ermöglicht eine reibungslose Kommunikation.

Möchten Sie sicherstellen, dass Ihre Bewerberbewertungen konsistent, datengesteuert und fair sind, und zwar mit Transkription in Echtzeit? Testen Sie Noota kostenlos.