Es frustrante pasar horas entrevistando a un grupo entero de candidatos sin encontrar al perfil adecuado.

¿Y si pudieras evitarlo?

Una entrevista de preselección bien ejecutada puede ayudarte a lograr precisamente eso.

En este artículo, te guiaremos a través de todo lo que necesitas saber sobre las entrevistas de preselección, desde las preguntas adecuadas que debes hacer hasta cómo detectar señales de alerta y optimizar todo el proceso.

¿Cuál es el propósito de una entrevista de preselección?

Una entrevista de preselección es una llamada rápida, generalmente de 15 a 20 minutos, que te permite verificar detalles importantes del candidato. Ayuda a evaluar si vale la pena realizar un proceso de entrevista completo con un candidato, descartando a aquellos que no cumplen con los requisitos básicos del puesto.

Al realizar esta entrevista inicial:

• Reduces inmediatamente el número de candidatos en los que enfocarte. Puedes determinar rápidamente si la experiencia del candidato se alinea con el puesto.
• Tienes la oportunidad de evaluar el estilo de comunicación y la personalidad del candidato más allá de su currículum. Si son vagos o parecen desinteresados, sabrás de inmediato que podrían no ser el perfil adecuado para tu equipo.
• Obtienes una comprensión clara de la disponibilidad del candidato. Si necesitas a alguien que comience de inmediato pero tiene un largo periodo de preaviso, sabrás desde el principio que podría no encajar con tus plazos.
• También puedes aclarar cualquier duda que puedan tener sobre el puesto para asegurarte de que no haya confusiones más adelante.

Lo que se debe y no se debe hacer en una entrevista de preselección

Al realizar una entrevista de preselección, es importante seguir algunas prácticas recomendadas para asegurarte de obtener la información que necesitas mientras creas una experiencia positiva para el candidato. Aquí tienes lo que debes y no debes hacer.

Lo que debes hacer:

1. Sé claro y conciso: Comienza la llamada presentándote, mencionando la empresa y explicando brevemente el puesto. Esto establece el tono adecuado y asegura que el candidato sepa exactamente por qué lo contactas. El tiempo es valioso, así que mantén la conversación enfocada en puntos clave como su experiencia, disponibilidad y expectativas salariales. Esto hace que la llamada sea eficiente para ambas partes.
2. Estandarice sus preguntas: Tener una lista fija de preguntas para todos los candidatos es fundamental. Esto garantiza equidad y coherencia, permitiéndole comparar las respuestas entre candidatos con mayor facilidad. Pregunte sobre su experiencia relevante, por qué les interesa el puesto y qué saben sobre su empresa. Esto le proporcionará la información necesaria para evaluar rápidamente si encajan en el perfil.
3. Cree un diálogo abierto: Anime al candidato a hacer preguntas y a profundizar en sus experiencias. No solo busca a alguien con las habilidades adecuadas, sino también a alguien comprometido e interesado en su empresa. Mostrar apertura a sus preguntas fomenta una conversación bidireccional en lugar de un interrogatorio unilateral.
4. Venda el puesto: Recuerde que una entrevista de preselección también es una oportunidad para promocionar el empleo y su empresa ante el candidato. Resalte los beneficios del puesto y qué hace de su empresa un excelente lugar para trabajar. Esto es especialmente importante cuando se trata de talento difícil de encontrar.

Lo que no debe hacer:

1. No apresure el proceso: Aunque las entrevistas de preselección suelen ser breves, evite hacerlas a toda prisa. Si la conversación parece apresurada, podría pasar por alto detalles importantes o dejar al candidato con una mala impresión de su empresa.
2. No ignore las señales de alerta: Si un candidato da respuestas vagas, parece poco preparado o carece de entusiasmo, téngalo en cuenta. Estas podrían ser señales tempranas de que el candidato no encaja bien en el puesto o en la empresa.
3. No omita el seguimiento: Termine siempre la llamada explicando los siguientes pasos del proceso de contratación. Independientemente de si el candidato avanza o no, una breve explicación demuestra profesionalismo y deja una impresión positiva de su empresa.

Ejemplos de preguntas para una entrevista de preselección

En una entrevista de preselección, hacer las preguntas adecuadas es esencial para recopilar información clave sobre sus candidatos. Estas preguntas deberían ayudarle a evaluar la motivación, las habilidades, la disponibilidad y la adecuación del candidato al puesto. A continuación, encontrará algunos ejemplos de preguntas que puede hacer, divididas en categorías importantes.

1. Interés y motivación

Comience explorando por qué el candidato está interesado en su empresa y en el puesto específico. Esto le ayudará a medir su nivel de compromiso y entusiasmo.

Ejemplos de preguntas:

• "¿Qué le motivó a solicitar este puesto?"
  
• "¿Qué es lo que más le entusiasma de trabajar en nuestra empresa?"
  

2. Disponibilidad

Conocer la disponibilidad de un candidato es fundamental, especialmente si necesita a alguien que se incorpore rápidamente. Es mejor descubrir pronto si hay una falta de coincidencia en los plazos.

Ejemplos de preguntas:

• "¿Cuándo estaría disponible para empezar?"‍
• "¿Está participando actualmente en procesos de selección con otras empresas?"‍

3. Expectativas salariales

Hablar del salario desde el principio ayuda a evitar perder tiempo más adelante en el proceso. Si las expectativas del candidato no se ajustan a lo que usted puede ofrecer, es mejor saberlo cuanto antes.

Ejemplos de preguntas:

• "¿Cuáles son sus expectativas salariales para este puesto?"‍
• "¿Tiene algún rango salarial específico en mente?"
  

4. Habilidades y experiencia

Comprender los antecedentes del candidato y cómo se alinean con el puesto es fundamental. Estas preguntas ayudan a verificar si cuenta con las cualificaciones necesarias.

Ejemplos de preguntas:

• "¿Podrías hablarme de tu experiencia previa en un puesto similar?"‍
• "¿Qué habilidades aportas a este puesto que te convierten en un candidato sólido?"‍

5. Adecuación al puesto

Evaluar qué tan bien encaja el candidato con la cultura de tu empresa y con el equipo con el que trabajará es esencial. Estas preguntas te darán una idea de su personalidad y estilo de trabajo.

Ejemplos de preguntas:

• "¿Cómo sueles trabajar en un entorno de equipo?"‍
• "¿En qué tipo de entorno laboral te sientes más cómodo?"‍

Cómo saber si un candidato debe pasar a la siguiente etapa

¿Cómo saber si un candidato merece la pena? Aquí tienes una lista de señales positivas y negativas para evaluar la idoneidad de un candidato:

Señales positivas que debes buscar

1. Interés claro en el puesto y en la empresa: Si el candidato ha hecho su tarea y puede explicar claramente por qué le entusiasma su empresa y el puesto, es un indicador sólido. Los candidatos que hacen preguntas reflexivas sobre su negocio o las responsabilidades del trabajo demuestran un interés y una motivación genuinos.
2. Experiencia y habilidades relevantes: Un buen candidato no solo destacará su experiencia relevante, sino que también establecerá conexiones claras entre sus puestos anteriores y las responsabilidades del cargo al que postula. Preste atención a ejemplos específicos donde hayan demostrado las habilidades requeridas para el trabajo.
3. Buena comunicación y entusiasmo: Preste atención a cómo se comunica el candidato. ¿Responde a sus preguntas con claridad y confianza? ¿Parece entusiasmado con el puesto? Una actitud y energía positivas durante la conversación son buenas señales de que el candidato aportará la misma mentalidad al trabajo.
4. Alineación de expectativas: Si las expectativas salariales, la disponibilidad y la comprensión del puesto por parte del candidato se alinean con lo que su empresa puede ofrecer, esto indica una buena compatibilidad. Los candidatos que son flexibles o realistas respecto a estos aspectos tienen más probabilidades de avanzar sin problemas.

Señales de alerta a tener en cuenta

1. Respuestas vagas o evasivas: Si al candidato le cuesta dar respuestas claras o parece evitar ciertas preguntas, podría indicar falta de preparación o transparencia. Esto es especialmente preocupante si ocurre al hablar de lagunas en su currículum, cambios de trabajo o expectativas salariales.
2. Falta de entusiasmo: Un candidato que no parece particularmente interesado en el puesto o en su empresa es una señal de alerta. Si parece desinteresado durante la conversación, puede indicar que está postulando a múltiples roles sin un enfoque específico o, peor aún, que podría no estar motivado si es contratado.
3. Desalineación de expectativas: Si las expectativas del candidato sobre el salario, los beneficios o las responsabilidades del puesto están muy lejos de lo que usted puede ofrecer, es mejor identificarlo pronto. Una brecha significativa aquí puede llevar a perder tiempo más adelante en el proceso.

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Después de completar sus entrevistas de preselección, es fundamental organizar y analizar los datos que ha recopilado. Aquí es donde herramientas como Noota puede optimizar significativamente su proceso, ahorrándole tiempo y mejorando la precisión de sus evaluaciones:

• ‍Transcripción automática : Durante las entrevistas de preselección, no querrá perder la concentración tomando notas a toda prisa. Con Noota, puede transcribir toda la conversación automáticamente, asegurándose de capturar cada palabra sin necesidad de documentar la discusión manualmente.
• Resúmenes estructurados: Uno de los mayores desafíos tras una ronda de entrevistas de preselección es comparar a varios candidatos. Noota puede generar resúmenes estructurados de cada entrevista, permitiéndole ver rápidamente los puntos clave. Tener todos los datos organizados en un formato coherente simplifica su proceso de toma de decisiones.‍
• Análisis de la conversación : La función de análisis de conversaciones de Noota lleva la evaluación un paso más allá al identificar patrones en la charla, como el nivel de entusiasmo del candidato, su estilo de comunicación y las habilidades clave que menciona. ‍
• Mejor experiencia para el candidato : Gracias a los seguimientos automatizados y al fácil acceso a resúmenes estructurados, puede ofrecer a los candidatos una respuesta más rápida, mejorando su experiencia general.

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