È frustrante passare ore a intervistare un intero gruppo di candidati senza ottenere la risposta giusta.

E se potessi evitarlo?

Un colloquio preliminare ben eseguito può aiutarti a fare proprio questo.

In questo articolo, ti guideremo attraverso tutto ciò che devi sapere sui colloqui di pre-screening, dalle domande giuste da porre, a individuare le bandiere rosse e a come semplificare l'intero processo.

Qual è lo scopo di un colloquio preliminare?

Un colloquio preliminare è una chiamata rapida, di solito della durata di 15-20 minuti, che consente di verificare dettagli importanti del candidato. Aiuta a valutare se vale la pena condurre un colloquio completo con un candidato, filtrando coloro che non soddisfano i requisiti di base per il lavoro.

Conducendo questa intervista iniziale:

• Riduci immediatamente il numero di candidati su cui concentrarti. Puoi determinare rapidamente se il background del candidato è in linea con il lavoro.
• Hai l'opportunità di valutare lo stile di comunicazione e la personalità del candidato al di fuori del loro curriculum. Se sono vaghi o sembrano disinteressati, capirai subito che potrebbero non essere la persona giusta per il tuo team.
• Si ottiene una chiara comprensione della disponibilità del candidato. Se hai bisogno di qualcuno che inizi subito ma ha un lungo periodo di preavviso, saprai presto che potrebbe non essere adatto alla tua tempistica.
• Puoi anche chiarire qualsiasi domanda potrebbero avere sul ruolo per assicurarsi che non ci sia confusione in seguito.

Cose da fare e da non fare in un colloquio preliminare

Quando si conduce un colloquio preliminare, è importante seguire alcune best practice per assicurarsi di raccogliere le informazioni necessarie creando al contempo un'esperienza positiva per il candidato. Ecco cosa fare e cosa non fare da tenere a mente.

Da fare:

1. Sii chiaro e conciso: Inizia la chiamata presentando te stesso, l'azienda e spiegando brevemente il ruolo. Questo dà il tono giusto e assicura che il candidato sappia esattamente perché lo stai contattando. Il tempo è prezioso, quindi mantieni la conversazione concentrata su punti chiave come la sua esperienza, la disponibilità e le aspettative salariali. Ciò mantiene la chiamata efficiente per entrambe le parti.
2. Standardizza le tue domande: Avere un elenco prestabilito di domande per tutti i candidati è fondamentale. Garantisce equità e coerenza, consentendoti di confrontare più facilmente le risposte tra i candidati. Chiedi informazioni sulla loro esperienza pertinente, perché sono interessati al ruolo e sulla loro comprensione della tua azienda. Questo ti fornirà le informazioni necessarie per esprimere un rapido giudizio sulla loro idoneità.
3. Crea un dialogo aperto: Incoraggia il candidato a porre domande e approfondire le proprie esperienze. Non stai solo cercando qualcuno con le competenze giuste, ma anche qualcuno che sia impegnato e interessato alla tua azienda. Dimostrare che sei aperto alle loro domande favorisce una conversazione bidirezionale, piuttosto che un interrogatorio unilaterale.
4. Vendi il ruolo: Ricorda che un colloquio preliminare è anche un'opportunità per commercializzare il lavoro e la tua azienda al candidato. Evidenzia i vantaggi della posizione e ciò che rende la tua azienda un ottimo posto di lavoro. Ciò è particolarmente importante quando si ha a che fare con talenti difficili da trovare.

Cose da non fare:

1. Non affrettare il processo: Sebbene le interviste preliminari siano generalmente brevi, evita di affrontarle di fretta. Se la conversazione sembra affrettata, potresti tralasciare dettagli importanti o lasciare al candidato una cattiva impressione della tua azienda.
2. Non ignorare le bandiere rosse: Se un candidato dà risposte vaghe, sembra impreparato o manca di entusiasmo, prendi nota. Questi potrebbero essere i primi segnali che indicano che il candidato non è adatto al ruolo o all'azienda.
3. Non saltare il follow-up: Termina sempre la chiamata spiegando i passaggi successivi del processo di assunzione. Che il candidato vada avanti o meno, una breve spiegazione dimostra professionalità e lascia un'impressione positiva della vostra azienda.

Esempi di domande da porre in un colloquio preliminare

In un colloquio preliminare, porre le domande giuste è essenziale per raccogliere informazioni chiave sui candidati. Queste domande dovrebbero aiutarti a valutare la motivazione, le competenze, la disponibilità e l'idoneità del candidato per il ruolo. Di seguito sono riportati alcuni esempi di domande che puoi porre, suddivise in categorie importanti.

1. Interesse e motivazione

Inizia esplorando perché il candidato è interessato alla tua azienda e al ruolo specifico. Questo ti aiuta a valutare il loro livello di impegno ed entusiasmo.

Domande di esempio:

• «Cosa ti ha spinto a candidarti per questo ruolo?»
  
• «Cosa ti entusiasma del lavorare per la nostra azienda?»
  

2. Disponibilità

Conoscere la disponibilità di un candidato è fondamentale, soprattutto se hai bisogno di qualcuno che inizi rapidamente. È meglio scoprire presto se c'è una discrepanza nei tempi.

Domande di esempio:

• «Quando saresti disponibile per iniziare?»‍
• «Stai attualmente intervistando altre aziende?»‍

3. Aspettative salari

Discutere tempestivamente dello stipendio aiuta a prevenire perdite di tempo nelle fasi successive del processo. Se le aspettative del candidato non sono in linea con ciò che puoi offrire, è meglio saperlo prima piuttosto che dopo.

Domande di esempio:

• «Quali sono le tue aspettative salariali per questo ruolo?»‍
• «Stai cercando una gamma specifica?»
  

4. Competenze ed esperienza

Comprendere il background del candidato e come si allinea con il ruolo è fondamentale. Queste domande aiutano a verificare se hanno le qualifiche necessarie.

Domande di esempio:

• «Puoi parlarmi della tua precedente esperienza in un ruolo simile?»‍
• «Quali competenze apporti a questa posizione che ti rendono un candidato forte?»‍

5. Adatta per il ruolo

Valutare in che misura il candidato si adatta alla cultura aziendale e al team con cui lavorerà è essenziale. Queste domande ti daranno un'idea della loro personalità e del loro stile di lavoro.

Domande di esempio:

• «Come lavori in genere all'interno di un ambiente di squadra?»‍
• «In che tipo di ambiente di lavoro prosperi?»‍

Come sapere se un candidato deve passare alla fase successiva

Come fai a sapere se un candidato vale la pena? Ecco un elenco di segnali positivi e negativi per valutare l'idoneità di un candidato:

Segnali positivi da cercare

1. Chiaro interesse per il ruolo e l'azienda: Se il candidato ha svolto i compiti e può spiegare chiaramente perché è entusiasta della tua azienda e della posizione, questo è un indicatore forte. I candidati che fanno domande ponderate sulla vostra attività o sulle responsabilità lavorative mostrano un interesse e una motivazione genuini.
2. Esperienza e competenze pertinenti: Un buon candidato non solo metterà in evidenza la propria esperienza pertinente, ma stabilirà anche collegamenti chiari tra i ruoli passati e le responsabilità della posizione per cui si candida. Ascolta esempi specifici in cui hanno dimostrato le competenze richieste per il lavoro
3. Buona comunicazione ed entusiasmo: Presta attenzione a come comunica il candidato. Rispondono alle tue domande in modo chiaro e sicuro? Sembrano entusiasti del ruolo? Un atteggiamento positivo e un'energia durante la conversazione sono buoni segnali che il candidato apporterà la stessa mentalità al lavoro.
4. Allineamento delle aspettative: Se le aspettative salariali, la disponibilità e la comprensione del lavoro del candidato sono in linea con ciò che la tua azienda può offrire, ciò indica una buona idoneità. I candidati che sono flessibili o realistici su questi aspetti hanno maggiori probabilità di procedere senza intoppi.

Bandiere rosse da tenere d'occhio

1. Risposte vaghe o evasive: Se il candidato ha difficoltà a fornire risposte chiare o sembra evitare determinate domande, potrebbe indicare una mancanza di preparazione o trasparenza. Ciò è particolarmente preoccupante se si parla di lacune nel curriculum, di transizioni lavorative o di aspettative salariali.
2. Mancanza di entusiasmo: Un candidato che non sembra particolarmente interessato al ruolo o alla tua azienda è una bandiera rossa. Se appare disimpegnato durante la conversazione, potrebbe indicare che si sta candidando per più ruoli senza un obiettivo specifico o, peggio ancora, potrebbe non essere motivato se assunto.
3. Disallineamento delle aspettative: Se le aspettative del candidato in merito a stipendio, benefit o responsabilità lavorative sono lontane da ciò che puoi offrire, è meglio identificarlo in anticipo. Una lacuna significativa in questo caso può portare a perdite di tempo nelle fasi successive del processo.

Automatizza il processo di pre-screening: Noota

Dopo aver completato i colloqui di pre-screening, è essenziale organizzare e analizzare i dati raccolti. È qui che si trovano strumenti come Noota può semplificare notevolmente il processo, facendoti risparmiare tempo e migliorando l'accuratezza delle tue valutazioni:

• ‍Trascrizione automatica : Durante le interviste di pre-proiezione, non vorrai perdere la concentrazione prendendo appunti freneticamente. Con Noota, puoi trascrivere automaticamente l'intera conversazione, assicurandoti che ogni parola venga acquisita senza dover documentare manualmente la discussione.
• Riepiloghi strutturati: Una delle maggiori sfide dopo una serie di interviste preliminari è il confronto tra più candidati. Noota può generare riepiloghi strutturati per ogni intervista, permettendoti di vedere rapidamente i punti chiave. Avere tutti i dati organizzati in un formato coerente semplifica il processo decisionale.‍
• Analisi della conversazione : la funzione di analisi delle conversazioni di Noota fa un ulteriore passo avanti nella valutazione identificando i modelli della conversazione, come il livello di entusiasmo del candidato, il suo stile di comunicazione e le competenze chiave menzionate. ‍
• Esperienza dei candidati migliorata : grazie ai follow-up automatici e al facile accesso ai riepiloghi strutturati, puoi fornire ai candidati un feedback più rapido, migliorando la loro esperienza complessiva.

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