Het is frustrerend om uren te besteden aan het interviewen van een hele pool van kandidaten zonder te eindigen met een juiste match.

Wat als je dit zou kunnen vermijden?

Een goed uitgevoerd interview voorafgaand aan de screening kan u daarbij helpen.

In dit artikel geven we je alles wat je moet weten over interviews voorafgaand aan de screening, van de juiste vragen die je moet stellen tot het herkennen van rode vlaggen en hoe je het hele proces kunt stroomlijnen.

Wat is het doel van een interview voorafgaand aan de screening?

Een pre-screeningsgesprek is een kort gesprek, meestal 15 tot 20 minuten lang, waarmee u belangrijke gegevens van uw kandidaat kunt verifiëren. Het helpt om te beoordelen of het de moeite waard is om een volledig sollicitatieproces met een kandidaat uit te voeren, door degenen uit te filteren die niet voldoen aan de basisvereisten voor de functie.

Door dit eerste interview te houden:

• Je vermindert meteen het aantal kandidaten waarop je je moet concentreren. Je kunt snel bepalen of de achtergrond van de kandidaat aansluit bij de functie.
• Je hebt de mogelijkheid om de communicatiestijl en persoonlijkheid van de kandidaat te evalueren buiten hun cv. Als ze vaag zijn of ongeïnteresseerd lijken, weet je meteen dat ze misschien niet geschikt zijn voor je team.
• Je krijgt een duidelijk inzicht in de beschikbaarheid van de kandidaat. Als je iemand nodig hebt om onmiddellijk te starten, maar ze hebben een lange opzegtermijn, dan weet je al vroeg dat ze misschien niet passen bij je tijdlijn.
• U kunt ook eventuele vragen verduidelijken ze hebben misschien over de rol om ervoor te zorgen dat er later geen verwarring ontstaat.

Wat u wel en niet mag doen tijdens een interview vóór de screening

Bij een sollicitatiegesprek voorafgaand aan de screening is het belangrijk dat u enkele praktische tips volgt om ervoor te zorgen dat u de informatie verzamelt die u nodig hebt en tegelijkertijd een positieve ervaring voor de kandidaat creëert. Dit zijn de dingen die je wel en niet moet doen.

Dos:

1. Wees duidelijk en beknopt: Begin het gesprek door jezelf en het bedrijf voor te stellen en de rol kort uit te leggen. Dit zet de juiste toon en zorgt ervoor dat de kandidaat precies weet waarom je contact opneemt. Tijd is kostbaar, dus houd het gesprek gericht op belangrijke punten zoals hun ervaring, beschikbaarheid en salarisverwachtingen. Dit zorgt ervoor dat het gesprek voor beide partijen efficiënt blijft.
2. Standaardiseer je vragen: Een vaste lijst met vragen hebben voor alle kandidaten is cruciaal. Het zorgt voor eerlijkheid en consistentie, zodat u de antwoorden van kandidaten gemakkelijker kunt vergelijken. Vraag naar hun relevante ervaring, waarom ze geïnteresseerd zijn in de functie en hun begrip van uw bedrijf. Dit geeft je de informatie die je nodig hebt om snel een oordeel te vellen over hun pasvorm.
3. Creëer een open dialoog: Moedig de kandidaat aan om vragen te stellen en zijn ervaringen toe te lichten. Je bent niet alleen op zoek naar iemand met de juiste vaardigheden, maar ook iemand die betrokken en geïnteresseerd is in je bedrijf. Als je laat zien dat je openstaat voor hun vragen, wordt een tweerichtingsgesprek bevorderd, in plaats van een eenzijdige ondervraging.
4. Verkoop de rol: Vergeet niet dat een sollicitatiegesprek voorafgaand aan de screening ook een kans is om de baan en uw bedrijf onder de aandacht te brengen van de kandidaat. Benadruk de voordelen van de functie en wat uw bedrijf tot een geweldige plek maakt om te werken. Dit is vooral belangrijk als je te maken hebt met moeilijk te vinden talent.

Doet dat niet:

1. Overhaast het proces niet: Hoewel de interviews vóór de screening meestal kort zijn, moet u ze niet overhaast doorlopen. Als het gesprek overhaast aanvoelt, mis je misschien belangrijke details of krijg je de kandidaat een slechte indruk van je bedrijf.
2. Negeer rode vlaggen niet: Als een kandidaat vage antwoorden geeft, onvoorbereid lijkt of geen enthousiasme heeft, let dan op. Dit kunnen vroege tekenen zijn dat de kandidaat niet goed past bij de functie of het bedrijf.
3. Sla de follow-up niet over: Beëindig het gesprek altijd door de volgende stappen in het wervingsproces uit te leggen. Of de kandidaat nu vooruitgaat of niet, een korte uitleg getuigt van professionaliteit en laat een positieve indruk achter van uw bedrijf.

Voorbeelden van vragen die u kunt stellen tijdens een interview vóór de screening

In een interview voorafgaand aan de screening is het stellen van de juiste vragen essentieel om belangrijke informatie over uw kandidaten te verzamelen. Deze vragen moeten u helpen bij het beoordelen van de motivatie, vaardigheden, beschikbaarheid en geschiktheid van de kandidaat voor de functie. Hieronder staan enkele voorbeelden van vragen die je kunt stellen, onderverdeeld in belangrijke categorieën.

1. Interesse en motivatie

Begin met te onderzoeken waarom de kandidaat geïnteresseerd is in uw bedrijf en de specifieke rol. Dit helpt je om hun betrokkenheid en enthousiasme te meten.

Voorbeeldvragen:

• „Wat motiveerde je om voor deze functie te solliciteren?”
  
• „Wat vind je leuk om voor ons bedrijf te werken?”
  

2. Beschikbaarheid

Het is cruciaal om de beschikbaarheid van een kandidaat te kennen, vooral als je iemand nodig hebt die snel kan beginnen. Het is beter om er vroeg achter te komen of er een discrepantie is in de timing.

Voorbeeldvragen:

• „Wanneer zou je beschikbaar zijn om te beginnen?”‍
• „Bent u momenteel aan het interviewen met andere bedrijven?”‍

3. Salarisverwachtingen

Vroegtijdige bespreking van het salaris helpt voorkomen dat u later in het proces tijd verspilt. Als de verwachtingen van de kandidaat niet overeenkomen met wat u te bieden hebt, is het beter om dit eerder dan later te weten.

Voorbeeldvragen:

• „Wat zijn je salarisverwachtingen voor deze functie?”‍
• „Is er een specifiek assortiment waar je naar op zoek bent?”
  

4. Vaardigheden en ervaring

Inzicht in de achtergrond van de kandidaat en hoe deze aansluit bij de functie is cruciaal. Deze vragen helpen om te verifiëren of ze over de vereiste kwalificaties beschikken.

Voorbeeldvragen:

• „Kun je me iets vertellen over je eerdere ervaring in een soortgelijke rol?”‍
• „Welke vaardigheden breng je naar deze functie waardoor je een sterke kandidaat bent?”‍

5. Geschikt voor de rol

Het is essentieel om te beoordelen hoe goed de kandidaat past bij uw bedrijfscultuur en het team waarmee hij zal samenwerken. Deze vragen geven je een idee van hun persoonlijkheid en werkstijl.

Voorbeeldvragen:

• „Hoe werk je doorgaans binnen een teamomgeving?”‍
• „In wat voor soort werkomgeving gedijt u?”‍

Hoe weet je of een kandidaat naar de volgende fase moet gaan

Hoe weet je of een kandidaat de moeite waard is? Hier is een lijst met positieve en negatieve signalen om de geschiktheid van een kandidaat te beoordelen:

Positieve signalen om naar te zoeken

1. Duidelijke interesse in de functie en het bedrijf: Als de kandidaat zijn huiswerk heeft gedaan en duidelijk kan uitleggen waarom hij of zij enthousiast is over uw bedrijf en de functie, is dit een sterke indicator. Kandidaten die doordachte vragen stellen over uw bedrijf of de functieverantwoordelijkheden tonen oprechte interesse en motivatie.
2. Relevante ervaring en vaardigheden: Een goede kandidaat zal niet alleen zijn relevante ervaring benadrukken, maar zal ook duidelijke verbanden leggen tussen zijn vroegere functies en de verantwoordelijkheden van de functie waarvoor hij solliciteert. Luister naar specifieke voorbeelden waarin ze hebben aangetoond welke vaardigheden vereist zijn voor de functie
3. Goede communicatie en enthousiasme: Let op hoe de kandidaat communiceert. Beantwoorden ze je vragen duidelijk en vol vertrouwen? Lijken ze enthousiast over de rol? Een positieve instelling en energie tijdens het gesprek zijn een goed teken dat de kandidaat dezelfde mentaliteit naar de functie zal brengen.
4. Afstemming van verwachtingen: Als de salarisverwachtingen, beschikbaarheid en inzicht in de functie van de kandidaat aansluiten bij wat uw bedrijf te bieden heeft, duidt dit op een goede match. Kandidaten die flexibel of realistisch zijn over deze aspecten, hebben meer kans om soepel vooruitgang te boeken.

Rode vlaggen om naar te kijken

1. Vage of ontwijkende reacties: Als de kandidaat moeite heeft om duidelijke antwoorden te geven of bepaalde vragen lijkt te vermijden, kan dat duiden op een gebrek aan voorbereiding of transparantie. Dit is vooral zorgwekkend als dit gebeurt bij het bespreken van hiaten in hun cv, baanovergangen of salarisverwachtingen.
2. Gebrek aan enthousiasme: Een kandidaat die niet bijzonder geïnteresseerd lijkt in de functie of uw bedrijf is een rode vlag. Als ze tijdens het gesprek niet betrokken lijken te zijn, kan dat erop duiden dat ze voor meerdere functies solliciteren zonder een specifieke focus, of erger nog, ze zijn misschien niet gemotiveerd als ze worden aangenomen.
3. Onjuiste afstemming van verwachtingen: Als de verwachtingen van de kandidaat met betrekking tot salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden of functieverantwoordelijkheden ver afwijken van wat u kunt bieden, is het beter om dit vroeg te identificeren. Een aanzienlijke kloof kan later in het proces tot tijdverspilling leiden.

Automatiseer uw pre-screeningproces: Noota

Na het voltooien van uw pre-screeningsgesprekken is het essentieel om de gegevens die u hebt verzameld te organiseren en te analyseren. Dit is waar tools zoals Noota kan uw proces aanzienlijk stroomlijnen, waardoor u tijd bespaart en de nauwkeurigheid van uw evaluaties verbetert:

• ‍Automatische transcriptie : Tijdens pre-screeningsgesprekken wil je de focus niet verliezen door verwoed aantekeningen te maken. Met Noota kun je het hele gesprek automatisch transcriberen, zodat elk woord wordt vastgelegd zonder dat je de discussie handmatig hoeft te documenteren.
• Gestructureerde samenvattingen: Een van de grootste uitdagingen na een ronde van pre-screeningsgesprekken is het vergelijken van meerdere kandidaten. Noota kan gestructureerde samenvattingen genereren voor elk interview, zodat u snel de belangrijkste punten kunt zien. Als alle gegevens in een consistent formaat zijn georganiseerd, wordt uw besluitvormingsproces vereenvoudigd.‍
• Analyse van het gesprek : De gespreksanalysefunctie van Noota brengt de evaluatie een stap verder door patronen in het gesprek te identificeren, zoals het enthousiasme van de kandidaat, zijn communicatiestijl en de belangrijkste vaardigheden die hij noemt. ‍
• Verbeterde kandidaatervaring : Met geautomatiseerde follow-ups en eenvoudige toegang tot gestructureerde samenvattingen kunt u kandidaten sneller feedback geven, waardoor hun algehele ervaring wordt verbeterd.

Wil je beter onderbouwde beslissingen nemen? Probeer Noota gratis uit.