Ante la actual escasez de talento, ¿le cuesta retener a sus nuevos vendedores y ayudarles a mejorar su rendimiento?

Las primeras semanas de incorporación son cruciales en este sentido. Determinarán si sus nuevos empleados realmente quieren apostar por su proyecto.

Y hay algo que distingue a las empresas con mejores tasas de retención: ofrecen a sus empleados una oportunidad real de crecer y destacar.

Aquí tiene los pasos para optimizar el periodo de integración y fomentar el talento de sus nuevos vendedores.

#1 Organice una semana de integración gradual

Todos recordamos nuestros primeros días en una empresa nueva. Entre el estrés y la ilusión, estas primeras impresiones permanecen en la memoria de los nuevos empleados durante mucho tiempo. Lo mínimo que puede hacer es darles tiempo para adaptarse a su entorno.

A algunas empresas les gusta lanzar a sus vendedores directamente al ruedo, pero las prisas no son buenas consejeras. Cuanta menos presión sienta su vendedor, más confianza tendrá en su organización. Al fin y al cabo, ¡a nadie le gusta que le metan prisa!

Por lo tanto, esta semana de integración debe basarse en la amabilidad y la pedagogía:

• Sesiones para presentar la empresa y conocer a los distintos colaboradores y equipos
• Presentación del producto/servicio y formación basada en situaciones reales (demostraciones, charlas con los equipos directivos)
• Tiempo para conocer al equipo y realizar actividades de integración
• Debates y sesiones de escucha activa con los miembros del equipo

¡Cualquier cosa que sirva para introducirles poco a poco en su empresa será bien recibida!

#2 Hable sobre las expectativas de cada uno

Mientras su nuevo empleado se hace una idea de los retos que le esperan, puede empezar a hablar con él sobre sus objetivos comunes. Y el énfasis aquí está en lo de "comunes".

Avanzando juntos es como se crea una relación de confianza mutua con su nuevo colaborador. Esto implica hablar no solo de sus objetivos de rendimiento, sino también de las aspiraciones de su talento. Puede centrar la conversación en:

• Los objetivos de generación de ingresos establecidos por el comité ejecutivo.
• Sus objetivos colectivos e individuales.
• Sus expectativas sobre ellos en los primeros 30, 60 y 90 días. Por lo general, se necesitan tres meses para que un vendedor pueda gestionar cuentas de forma independiente.
• Las perspectivas de desarrollo de competencias de su colaborador.
• Sus primeras impresiones, dudas y miedos. ¡Presta atención a sus primeras reacciones!

Muéstrate como un aliado sincero en el desarrollo de tu vendedor y hazle saber que siempre puede contar contigo.

#3 Proporciona acceso a formación continua

Todas las tendencias de aprendizaje semipresencial demuestran que la mejor forma de aprender es la continua. Tu vendedor seguramente no recordará todo lo que aprendió en los primeros días. Es a través de la repetición y el apoyo como sus conocimientos acumulados darán sus frutos.

Para ello, es importante que tu nuevo empleado tenga acceso a:

• Todos los documentos de apoyo a las ventas (plantillas de presentación, manuales de ventas, presentaciones comerciales, tarjetas de combate, hojas informativas, etc.).
• Formación en herramientas de ventas (CRM, prospección, etc.).
• Sesiones periódicas de presentación y experimentación de productos.
• Formación o simulaciones de ventas.

¡Tener todos estos recursos al alcance de la mano será una ventaja muy valiosa!

#4 Integra a tu nuevo empleado en el equipo

El sentido de pertenencia a un equipo es uno de los factores de retención más potentes para los vendedores. Tus vendedores quieren sentir que forman parte de un grupo con el que pueden compartir sus dificultades y éxitos. Para aprovechar al máximo este efecto, puedes, por ejemplo:

• Contratar a varios vendedores a la vez para hacer la integración más amena.
• Asignar a un vendedor experimentado para que actúe como mentor de tu nuevo empleado.
• Crear momentos de convivencia y reuniones de equipo. Por ejemplo, un canal de comunicación donde todos puedan compartir sus últimos éxitos.
• Presentar a tu colaborador a los miembros de los equipos de éxito del cliente y marketing (útil para entender mejor las preocupaciones de los clientes potenciales y alinear los contenidos).

#5 Asegura un coaching individual periódico

Como gerente de ventas, eres la persona más indicada para seguir y apoyar a tu colaborador. Las reuniones individuales semanales te permitirán tratar los problemas de la semana y las cuentas prioritarias.

También son oportunidades para analizar el rendimiento y entrenar en las mejores prácticas. Puedes:

• Hablar sobre sus fortalezas y debilidades e implementar un plan de acción.
• Escucha y analiza sus llamadas.
• Ofrece recomendaciones y transmite las mejores prácticas.

¡Depende de ti guiarlos hacia el camino del alto rendimiento!

#6 Recopila comentarios e itera

Tu colaborador ha pasado sus primeros meses contigo. Es hora de hacer balance.

¿Ha logrado los objetivos que le marcaste? ¿Está satisfecho con estos primeros meses? ¿Existe confianza mutua?

Todas estas preguntas te permiten determinar si vuestra colaboración es fructífera, si tiene potencial para ser beneficiosa para todos o si no satisface a ninguna de las partes. Depende de ti tomar decisiones basadas en esta percepción.

Tanto si es un éxito como un fracaso, puedes preguntar a tu nuevo empleado sobre los diferentes aspectos de tu proceso de incorporación:

• ¿Cuál es tu impresión general sobre tu integración?
• ¿Qué es lo que más te ha gustado del proceso y qué es lo que menos?
• ¿Qué sugerirías para mejorar nuestra bienvenida?
• ¿Qué opinas de la empresa y de su entorno de trabajo?

El onboarding es una ciencia compleja. Es normal no acertar a la primera o no siempre encontrar el encaje perfecto.

Lo importante es optimizar la bienvenida en cada ocasión y dar a cada vendedor la oportunidad de destacar.

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