Il tuo ATS è pieno di dati.

Ma è probabile che tu ne stia guardando solo una piccola parte.

In questo articolo scoprirai i report ATS più importanti da monitorare.

1. Time to Fill vs. Time to Hire

‍Il Time to Fill misura quanto tempo impiega la tua azienda a coprire una posizione aperta, dal momento in cui la richiesta viene approvata o pubblicata fino all'accettazione dell'offerta da parte del candidato.

Monitorare questo report nel tuo ATS ti aiuta a rispondere a domande come:

• Le posizioni richiedono troppo tempo per essere coperte rispetto ai benchmark di settore?
• La tua strategia di sourcing è abbastanza rapida?
• Le approvazioni interne o eventuali colli di bottiglia ti stanno rallentando?

Se il tuo ATS mostra che il time to fill sta aumentando nel tempo, potrebbe essere necessario ottimizzare il sourcing, velocizzare lo screening o rendere più efficienti i processi decisionali.

2. Report sui colloqui nell'ATS con Noota

Noota arricchisce il tuo ATS con analisi approfondite dei colloqui che non potresti ottenere dai semplici cambi di stato.

• Note e riepiloghi strutturati dei colloqui
Ogni colloquio — online, di persona o telefonico — viene registrato, trascritto e riassunto.
Noota trasforma l'audio grezzo in note organizzate che evidenziano le risposte chiave, le attività da svolgere e i punti di valutazione rilevanti per le decisioni di assunzione.

• Griglie di valutazione e scorecard
Invece di feedback frammentari, Noota può compilare automaticamente scorecard standardizzate basate su criteri definiti da te (come competenze, comunicazione, affinità culturale). Ciò significa che ogni candidato viene valutato secondo lo stesso schema: niente congetture, niente pregiudizi.

• Metriche chiave da tutti i colloqui
Il tuo report ATS ora può mostrare dati come valutazioni medie dei colloqui, tassi di conversione da colloquio a offerta, e persino il rapporto tra colloqui e assunzioni — metriche che ti aiutano a valutare l'efficienza e la qualità dei colloqui. Ad esempio, il rapporto tra colloqui e assunzioni ti aiuta a capire quanti colloqui sono necessari per finalizzare un'assunzione, permettendoti di affinare nel tempo la selezione o le domande.

• Tendenze di Conversation Intelligence
Oltre alla valutazione, Noota cattura insight su come si sviluppa la conversazione come ad esempio chi parla di più, quanto le risposte siano in linea con le aspettative o quali argomenti emergano più frequentemente. Questi schemi ti aiutano a comprendere su larga scala i punti di forza dei candidati e l'efficacia dei colloqui.

PROVA NOOTA GRATIS QUI

3. Fonte di assunzione / Efficacia del canale

Il report sulla fonte di assunzione suddivide le tue assunzioni in base al canale di provenienza: portali di lavoro, pagina carriere, segnalazioni dei dipendenti, social media, agenzie di reclutamento o altri canali. Ciò che rende preziosa questa metrica è che si concentra sulle assunzioni andate a buon fine, non solo su dove i candidati sono apparsi per la prima volta nella tua pipeline.

Invece di tirare a indovinare quali canali siano efficaci, questo report ti permette di vedere l'impatto reale di ogni fonte sui tuoi risultati di assunzione.

Efficacia del canale

La maggior parte delle moderne piattaforme ATS va oltre il semplice conteggio delle fonti e include metriche sull'efficacia dei canali. Queste ti mostrano non solo da dove provengono i candidati, ma anche quanto bene ogni canale converta i talenti in assunzioni.

4. Report su funnel e conversioni

Un report di conversione del funnel o della pipeline suddivide il processo di selezione in fasi, ad esempio: Candidato → Valutato → Intervistato → Offerta ricevuta → Assunto.
Il tuo ATS visualizza questo processo come un imbuto, in cui il numero di candidati diminuisce a ogni fase. Questa rappresentazione grafica permette di individuare facilmente dove si perde la maggior parte dei candidati, consentendoti di concentrare gli interventi di miglioramento sui passaggi che ne hanno più bisogno.

Principali metriche di conversione da monitorare

• Tassi di conversione tra le fasi: Indicano la percentuale di candidati che passa da uno step al successivo, ad esempio dalla candidatura alla valutazione, dalla valutazione al colloquio, dal colloquio all'offerta. Un calo in questi valori segnala quali punti di transizione necessitano di ottimizzazione.
• Tassi di abbandono: Mostrano dove i candidati escono prematuramente dal funnel. Un tasso di abbandono elevato in una fase specifica indica solitamente una criticità nel processo, come un numero eccessivo di domande di screening o tempi di attesa troppo lunghi per ricevere un invito al colloquio.
• Conversione complessiva del funnel: È il quadro generale: la percentuale di candidati iniziali che vengono effettivamente assunti. Confrontare questo dato tra diversi ruoli o periodi temporali permette di capire dove il flusso è più o meno efficiente.

5. Analisi del costo per assunzione e della spesa per il recruiting

‍Il costo per assunzione misura il costo totale sostenuto dall'azienda per coprire una posizione: non solo lo stipendio, ma ogni spesa legata al processo di selezione.

In termini pratici, questo include costi interni (tempo dei recruiter, coinvolgimento dei responsabili delle assunzioni, bonus per le segnalazioni, abbonamenti all'ATS) e costi esterni (commissioni per i portali di lavoro, parcelle delle agenzie, pubblicità, incentivi per il viaggio o il trasferimento dei candidati). Si calcola sommando tutte queste spese e dividendo per il numero di assunzioni effettuate in un determinato periodo.

6. Qualità delle assunzioni e turnover precoce

‍La qualità delle assunzioni è una metrica che valuta il valore che i nuovi dipendenti apportano al team dopo il loro inserimento.
Esamina le prestazioni dei neoassunti, la velocità con cui diventano operativi e quanto si integrano negli obiettivi e nella cultura aziendale.

Un'elevata qualità delle assunzioni solitamente si traduce in una maggiore produttività, un onboarding più fluido e risultati migliori a lungo termine

Come l'ATS ti aiuta a misurare la qualità delle assunzioni

Il tuo ATS può monitorare diversi segnali per aiutarti a quantificare questa metrica, tra cui:

• Indicatori di performance provenienti dai tuoi dati HR (come le valutazioni dei manager o il raggiungimento degli obiettivi).
• Dati sulla retention — indica se un nuovo assunto rimane in azienda oltre un periodo critico (solitamente 6 o 12 mesi).
• Tempo alla produttività, che mostra quanto velocemente i nuovi assunti raggiungono i livelli di performance attesi.
• Turnover precoce, che rileva chi lascia l'azienda poco dopo l'assunzione.

7. Report su attività e coinvolgimento dei candidati

Le moderne piattaforme ATS monitorano le metriche di attività e coinvolgimento dei candidati, offrendoti una panoramica su come i candidati interagiscono con i tuoi annunci di lavoro, le comunicazioni e le fasi di selezione. Questo ti aiuta a individuare i punti di attrito e a migliorare l'esperienza complessiva.

Esempi di metriche di coinvolgimento chiave nel tuo ATS

• Tassi di apertura e risposta alle email: Osserva come i candidati rispondono ai contatti.
• Tasso di completamento della candidatura: Monitora gli abbandoni durante la compilazione dei moduli o le fasi di screening.
• Tasso di partecipazione ai colloqui: Rivela con quale frequenza i colloqui programmati si svolgono effettivamente.
• Tasso di accettazione delle offerte: Indica se i candidati apprezzano le tue offerte o se rinunciano.
• NPS candidato: Misura la soddisfazione complessiva riguardo alla tua esperienza di reclutamento.

8. Report sull'accettazione delle offerte e sull'esito dei colloqui

Il tasso di accettazione delle offerte è uno dei report più semplici ma efficaci che il tuo ATS possa generare. Mostra la percentuale di candidati che accettano le tue offerte rispetto al numero totale di offerte presentate. Un tasso di accettazione elevato indica solitamente che la tua proposta lavorativa — inclusi chiarezza del ruolo, retribuzione e employer brand — è in linea con i talenti che cerchi. Al contrario, un tasso basso ti segnala lacune nelle aspettative, nella comunicazione o nella competitività sul mercato.

Questo report è fondamentale perché riguarda la fase finale e più incisiva del funnel di assunzione — il momento in cui un candidato dice "sì" o rinuncia.

‍