Tu ATS está lleno de datos.

Pero es probable que solo estés viendo una pequeña parte de ellos.

En este artículo, descubrirás los informes de ATS más importantes que debes revisar.

1. Tiempo de cobertura frente a tiempo de contratación

‍El tiempo de cobertura mide cuánto tarda tu empresa en cubrir un puesto vacante desde el momento en que se aprueba o publica la oferta hasta que el candidato la acepta.

Hacer seguimiento de este informe en tu ATS te ayuda a responder preguntas como:

• ¿Están tardando demasiado los puestos en cubrirse en comparación con los estándares del sector?
• ¿Tu estrategia de búsqueda de candidatos es lo suficientemente rápida?
• ¿Las aprobaciones internas o los cuellos de botella te están ralentizando?

Si tu ATS muestra que el tiempo de cobertura aumenta con el paso del tiempo, eso podría indicar la necesidad de optimizar la búsqueda, acelerar la selección o agilizar los flujos de trabajo de toma de decisiones.

2. Informe de entrevistas del ATS con Noota

Noota mejora tu ATS con análisis profundos de entrevistas que no puedes obtener solo con simples cambios de estado.

• Notas y resúmenes de entrevistas estructuradas
Cada entrevista —ya sea en línea, presencial o por teléfono— se graba, transcribe y resume.
Noota convierte el audio sin procesar en notas organizadas que destacan las respuestas clave, las tareas pendientes y los puntos de evaluación importantes para la toma de decisiones de contratación.

• Cuadrículas de evaluación y tarjetas de puntuación
En lugar de comentarios dispersos, Noota puede completar automáticamente tarjetas de puntuación estandarizadas basadas en los criterios que usted defina (como habilidades, comunicación o encaje cultural). Esto significa que cada candidato es evaluado bajo el mismo marco: sin suposiciones y sin sesgos.

• Métricas clave de todas las entrevistas
Su informe del ATS ahora puede mostrar datos como calificaciones promedio de las entrevistas, tasas de conversión de entrevista a oferta, e incluso la relación entre entrevistas y contrataciones : métricas que le ayudan a evaluar la eficiencia y la calidad de las entrevistas. Por ejemplo, la relación entre entrevistas y contrataciones le permite ver cuántas conversaciones se necesitan para realizar una contratación, de modo que pueda perfeccionar el proceso de selección o las preguntas con el tiempo.

• Tendencias de inteligencia conversacional
Más allá de la puntuación, Noota captura información sobre cómo fluye la conversación como quién habla más, cómo se alinean las respuestas con las expectativas o qué temas surgen con mayor frecuencia. Estos patrones le ayudan a comprender las fortalezas de los candidatos y la eficacia de las entrevistas a gran escala.

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3. Fuente de contratación / Eficacia del canal

El informe de fuente de contratación desglosa sus contrataciones según el origen que las generó: portales de empleo, su página de empleo, recomendaciones de empleados, redes sociales, agencias de selección u otros canales. Lo que hace que esta métrica sea valiosa es que se centra en contrataciones exitosas, no solo en dónde aparecieron los candidatos por primera vez en su proceso de selección.

En lugar de adivinar qué canales son efectivos, este informe le permite ver el impacto real de cada fuente en sus resultados de contratación.

Eficacia del canal

La mayoría de las plataformas ATS modernas van más allá del recuento bruto de fuentes e incluyen métricas de eficacia del canal. Estas le muestran no solo de dónde provienen los candidatos, sino qué tan bien convierte cada canal el talento en contrataciones.

4. Informes de embudo y conversión

Un informe de conversión de embudo o pipeline desglosa su proceso de selección en etapas, por ejemplo: Candidatura → Filtro → Entrevista → Oferta → Contratación.
Su ATS visualiza esto como un embudo, donde el número de candidatos disminuye en cada etapa. Esa representación visual facilita identificar dónde se pierde la mayoría de los candidatos, para que pueda centrar sus esfuerzos de mejora en los pasos que más lo necesitan.

Métricas de conversión clave a seguir

• Tasas de conversión entre etapas: Esto indica qué porcentaje de candidatos pasa de un paso al siguiente; por ejemplo, de candidatura a filtro, de filtro a entrevista o de entrevista a oferta. Si estas cifras caen, le indican qué puntos de transición requieren optimización.
• Tasas de abandono: Estas muestran dónde los candidatos salen del embudo prematuramente. Un alto índice de abandono en una etapa específica suele indicar un punto crítico en el proceso, como un exceso de preguntas de filtro o esperas prolongadas para recibir invitaciones a entrevistas.
• Conversión global del embudo: Esta es la visión general: el porcentaje de candidatos iniciales que terminan siendo contratados. Comparar esta cifra entre diferentes puestos o periodos de tiempo le muestra dónde el flujo es más fuerte o más débil.

5. Análisis del coste por contratación y gasto en selección

‍El coste por contratación mide el coste total en el que incurre su empresa para cubrir un puesto; no solo el salario, sino todos los gastos de selección asociados durante el proceso.

En términos prácticos, esto incluye costes internos (el tiempo de sus reclutadores, la participación de los responsables de contratación, las bonificaciones por recomendación, las suscripciones al ATS) y costes externos (tarifas de portales de empleo, honorarios de agencias, publicidad, incentivos de viaje o reubicación para candidatos). Se calcula sumando todos esos gastos y dividiéndolos por el número de contrataciones en un periodo determinado.

6. Calidad de la contratación y rotación temprana

‍La calidad de la contratación es una métrica que evalúa el valor que sus nuevos empleados aportan al equipo una vez que comienzan.
Analiza el desempeño de los contratados, la rapidez con la que se adaptan y su encaje con los objetivos y la cultura de su organización.

Una alta calidad de contratación suele traducirse en una mayor productividad, una incorporación más fluida y mejores resultados a largo plazo

Cómo le ayuda el ATS a medir la calidad de la contratación

Su ATS puede realizar un seguimiento de diversas señales para ayudar a cuantificar esta métrica, incluyendo:

• Indicadores de desempeño provenientes de sus datos de RR. HH. (como las evaluaciones de los gerentes o el cumplimiento de objetivos).
• Datos de retención — si un nuevo empleado permanece más allá de un periodo crítico (normalmente 6 o 12 meses).
• Tiempo hasta la productividad, que muestra la rapidez con la que los nuevos empleados alcanzan los niveles de rendimiento esperados.
• Rotación temprana, que registra a quienes se marchan poco después de empezar.

7. Informes de actividad y compromiso de los candidatos

Las plataformas ATS modernas realizan un seguimiento de las métricas de actividad y compromiso de los candidatos, lo que le permite ver cómo interactúan los candidatos con sus ofertas de empleo, comunicaciones y procesos de selección. Esto le ayuda a detectar puntos de fricción y a mejorar la experiencia en general.

Ejemplos de métricas clave de compromiso en su ATS

• Tasas de apertura y respuesta de correos electrónicos: Observe cómo responden los candidatos a sus contactos.
• Tasa de finalización de solicitudes: Rastrea los abandonos durante el llenado de formularios o las etapas de selección.
• Tasa de asistencia a entrevistas: Revela con qué frecuencia se llevan a cabo realmente las entrevistas programadas.
• Tasa de aceptación de ofertas: Le indica si los candidatos aceptan sus ofertas o si las rechazan.
• NPS de candidatos: Mide la satisfacción general con su experiencia de reclutamiento.

8. Informes de aceptación de ofertas y resultados de entrevistas

El índice de aceptación de ofertas es uno de los informes más sencillos pero más potentes que puede generar su ATS. Muestra el porcentaje de candidatos que aceptan sus ofertas en comparación con el número total de ofertas realizadas. Una tasa de aceptación alta suele significar que su propuesta laboral —incluyendo la claridad del puesto, la compensación y la marca empleadora— resuena con el talento que busca. Por el contrario, una tasa de aceptación baja le alerta sobre brechas en las expectativas, la comunicación o la competitividad en el mercado.

Este informe es importante porque aborda el paso final y más impactante del embudo de contratación : si un candidato dice «sí» o se retira.

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