Come condurre un colloquio efficace con un panel

Le interviste al panel possono fornire una visione più olistica di un candidato. Ma presentano una serie di sfide diverse:coordinare più punti di vista e gestire diversi ruoli di intervistatore.

In questo articolo, forniremo strategie pratiche per aiutarti a pianificare, eseguire e debriefing delle interviste con successo.

Perché condurre un colloquio con un panel

I colloqui di gruppo sono un'ottima pratica di reclutamento da implementare nella tua organizzazione per diversi motivi:

• Riduci i pregiudizi con molteplici prospettive: Ogni intervistatore ha un punto di vista diverso, il che aiuta a fare una valutazione più equa del candidato e riduce l'impatto di pregiudizi inconsci come i pregiudizi di affinità.
• Valuta i candidati In modo più completo: i colloqui di gruppo consentono di valutare i candidati da diverse angolazioni. Puoi includere parti interessate come le risorse umane, i responsabili di reparto e i potenziali colleghi per valutare le competenze tecniche, l'adattamento culturale e le capacità interpersonali.
• Prendi decisioni migliori con input specializzati: Ogni membro del panel può concentrarsi su aspetti specifici dell'esperienza e delle competenze del candidato. Questa specializzazione consente di ottenere informazioni più approfondite su ciascuna area, rendendo la discussione successiva più informata.

5 migliori pratiche per condurre un colloquio di gruppo nel modo giusto

a. Concordare una descrizione chiara del lavoro

Il primo passo è assicurarsi che tutti i membri del panel di intervista comprendano chiaramente i requisiti del lavoro. Una descrizione del lavoro funge da base per questo.

Collaborare con il team addetto alle assunzioni per creare o perfezionare la descrizione del lavoro:

• Assicurati che rifletta accuratamente i doveri e le responsabilità della posizione, insieme alle competenze e alle qualifiche chiave richieste.
• Evita di usare un linguaggio troppo vago o troppo specifico.
• Usa un linguaggio chiaro e inclusivo per evitare pregiudizi e garantire che i candidati qualificati provenienti da contesti diversi si sentano incoraggiati a candidarsi.

Una volta completata la descrizione del lavoro, condividila con tutti i membri del panel ben prima del colloquio.

b. Pianifica domande di intervista strutturate

Domande strutturate fornire un quadro chiaro per il colloquio con il panel.

Tutti i relatori devono essere coinvolti nella pianificazione delle domande. Ciò garantisce che ogni intervistatore sappia quali domande porrà ed evita duplicazioni.

Ad esempio, un membro del panel potrebbe concentrarsi sulle competenze tecniche, mentre un altro potrebbe concentrarsi sull'adattamento culturale. Questa divisione delle responsabilità consente a ciascun intervistatore di approfondire la propria area di competenza.

È anche utile includere domande comportamentali che utilizzano il metodo STAR (Situation, Task, Action, Result) per capire come i candidati hanno gestito le sfide del mondo reale in passato.

c. Condividi un foglio di punteggio comune per le interviste

Una scheda dei punteggi delle interviste assicura che ogni candidato sia valutato in modo coerente ed equo in tutte le interviste del panel.

Fornisce un modo strutturato per valutare le risposte di ciascun candidato in base allo stesso insieme di criteri. Ecco come strutturarne uno:

• Includi le competenze e le abilità chiave delineato nella descrizione del lavoro. Ogni competenza dovrebbe avere una scala di valutazione chiara, ad esempio una scala da 1 a 5.
• Aggiungere descrizioni specifiche per ogni punteggio in modo che i panelisti abbiano una comprensione coerente di ciò che rappresenta ciascuna valutazione.

Durante il colloquio, ogni membro del panel deve prendere appunti e valutare le risposte del candidato in tempo reale. Dopo il colloquio, raccogli i punteggi di tutti i relatori e usali per guidare una discussione di gruppo.

d. Scegli e forma il giusto team per i colloqui

Dovresti selezionare relatori che apportino diverse prospettive e competenze al colloquio. Ad esempio, includi il responsabile delle assunzioni, qualcuno delle risorse umane, un futuro collega e un dirigente senior di un altro dipartimento. Potresti anche includere un futuro collega per dare ai candidati un'idea di come sarebbe lavorare con il team.

Tutti i relatori devono sottoporsi formazione su tecniche di intervista efficaci e linee guida legali. Ciò include la comprensione di come porre domande aperte, evitare domande discriminatorie e utilizzare il foglio di punteggio in modo coerente. Potresti condurre una finta sessione di colloquio per aiutare i relatori a esercitare i loro ruoli e a prendere confidenza con il processo.

e. Raccogliere i dati del colloquio

Una volta completate tutte le interviste al panel, dovresti assicurarti di raccogliere i dati di tutte le interviste e quel team addetto al colloquio vi ha accesso.

Potresti riunire la giuria del colloquio per una riunione di debriefing il prima possibile, idealmente entro 24 ore. Durante il debriefing, ogni membro del panel dovrebbe condividere le proprie valutazioni ed evidenziare i punti di forza e di debolezza di ciascun candidato. Usa i fogli di valutazione e le note di ogni membro del panel per confrontare i candidati in modo obiettivo. Discutete eventuali discrepanze nei punteggi per comprendere le diverse prospettive e raggiungere un consenso.

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• Riepiloghi strutturati: Dopo ogni intervista, Noota genera riassunti strutturati che evidenziano i punti chiave della conversazione. Invece di sfogliare pagine di note grezze, ottieni una panoramica concisa e organizzata dei punti più importanti.
• Condivisione e collaborazione semplificate: Noota offre uno spazio di lavoro in cui puoi raccogliere e condividere tutti i record delle interviste con il tuo team. Puoi anche condividere clip personalizzate di ogni intervista, rendendo più facile per i membri del team discutere risposte specifiche e raggiungere un consenso.
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