So führen Sie ein effektives Podiumsinterview durch

Podiumsinterviews können einen ganzheitlicheren Blick auf einen Kandidaten vermitteln. Aber sie bringen ihre eigenen Herausforderungen mit sich —Koordination mehrerer Perspektiven und Verwaltung verschiedener Interviewer-Rollen.

In diesem Artikel stellen wir Ihnen praktische Strategien vor, mit denen Sie Podiumsgespräche erfolgreich planen, durchführen und nachbesprechen können.

Warum ein Podiumsinterview durchführen?

Podiumsgespräche sind aus mehreren Gründen eine hervorragende Rekrutierungspraxis, die Sie in Ihrem Unternehmen implementieren können:

• Vorurteile reduzieren mit mehreren Perspektiven: Jeder Interviewer bringt einen anderen Standpunkt ein, was Ihnen hilft, den Kandidaten fairer zu bewerten und die Auswirkungen unbewusster Vorurteile wie Affinitätsverzerrungen zu reduzieren.
• Bewerte Kandidaten Umfassender: In Panelinterviews können Sie Kandidaten aus verschiedenen Blickwinkeln beurteilen. Sie können Interessenvertreter wie Personalabteilung, Abteilungsleiter und potenzielle Kollegen einbeziehen, um technische Fähigkeiten, kulturelle Eignung und zwischenmenschliche Fähigkeiten zu bewerten.
• Treffen Sie bessere Entscheidungen mit spezialisiertem Input: Jedes Panelmitglied kann sich auf bestimmte Aspekte der Erfahrung und Fähigkeiten des Kandidaten konzentrieren. Diese Spezialisierung bedeutet, dass Sie tiefere Einblicke in jeden Bereich erhalten und die Diskussion danach fundierter gestalten.

5 Best Practices für die richtige Durchführung eines Panelinterviews

a. Vereinbaren Sie eine klare Stellenbeschreibung

Der erste Schritt besteht darin, sicherzustellen, dass jeder im Interviewpanel die Stellenanforderungen klar versteht. Eine Stellenbeschreibung dient als Grundlage dafür.

Arbeiten Sie mit Ihrem Einstellungsteam zusammen, um die Stellenbeschreibung zu erstellen oder zu verfeinern:

• Stellen Sie sicher, dass es die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Position sowie die erforderlichen Schlüsselqualifikationen und -qualifikationen genau widerspiegelt.
• Vermeiden Sie es, eine zu vage oder zu spezifische Sprache zu verwenden.
• Verwenden Sie eine klare und integrative Sprache, um Vorurteilen vorzubeugen und sicherzustellen, dass sich qualifizierte Kandidaten mit unterschiedlichem Hintergrund ermutigt fühlen, sich zu bewerben.

Sobald die Stellenbeschreibung fertiggestellt ist, teilen Sie sie allen Panelmitgliedern rechtzeitig vor dem Vorstellungsgespräch mit.

b. Planen Sie strukturierte Interviewfragen

Strukturierte Fragen bieten einen klaren Rahmen für das Podiumsinterview.

Alle Diskussionsteilnehmer müssen in die Planung der Fragen einbezogen werden. Dies stellt sicher, dass jeder Interviewer weiß, welche Fragen er stellen wird, und vermeidet Doppelarbeit.

Beispielsweise könnte sich ein Diskussionsteilnehmer auf technische Fähigkeiten konzentrieren, während sich ein anderer auf die kulturelle Eignung konzentriert. Diese Aufgabenteilung ermöglicht es jedem Interviewer, tiefer in sein Fachgebiet einzutauchen.

Es ist auch hilfreich, Verhaltensfragen einzubeziehen, die die STAR-Methode (Situation, Aufgabe, Aktion, Ergebnis) verwenden, um zu verstehen, wie Kandidaten in der Vergangenheit mit realen Herausforderungen umgegangen sind.

c. Teilen Sie einen gemeinsamen Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche

Ein Bewertungsbogen für Vorstellungsgespräche stellt sicher, dass jeder Kandidat in all Ihren Panelinterviews einheitlich und fair bewertet wird.

Es bietet eine strukturierte Methode, um die Antworten der einzelnen Kandidaten anhand derselben Kriterien zu bewerten. So strukturieren Sie eine:

• Schließen Sie die Schlüsselkompetenzen und Fähigkeiten ein in der Stellenbeschreibung beschrieben. Jede Kompetenz sollte eine klare Bewertungsskala haben, z. B. eine Skala von 1-5.
• Fügen Sie spezifische Beschreibungen hinzu für jedes Ergebnis, damit die Diskussionsteilnehmer ein einheitliches Verständnis davon haben, wofür jede Bewertung steht.

Während des Interviews sollte sich jeder Diskussionsteilnehmer Notizen machen und die Antworten des Kandidaten in Echtzeit bewerten. Sammeln Sie nach dem Vorstellungsgespräch die Bewertungsbögen aller Diskussionsteilnehmer und verwenden Sie sie als Leitfaden für eine Gruppendiskussion.

d. Wählen und schulen Sie das richtige Interview-Team

Sie sollten Diskussionsteilnehmer auswählen, die unterschiedliche Perspektiven und Fachkenntnisse in das Interview einbringen. Nehmen Sie zum Beispiel den Personalleiter, jemanden aus der Personalabteilung, einen zukünftigen Kollegen und einen leitenden Angestellten aus einer anderen Abteilung mit ein. Sie könnten auch einen zukünftigen Kollegen einbeziehen, um den Kandidaten ein Gefühl dafür zu geben, wie es wäre, mit dem Team zusammenzuarbeiten.

Alle Diskussionsteilnehmer sollten sich unterziehen Schulung zu effektiven Interviewtechniken und gesetzliche Richtlinien. Dazu gehört auch, zu verstehen, wie man offene Fragen stellt, diskriminierende Fragen vermeidet und den Bewertungsbogen konsistent verwendet. Sie könnten ein Vorstellungsgespräch simulieren, um den Diskussionsteilnehmern zu helfen, ihre Rollen zu üben und sich mit dem Prozess vertraut zu machen.

e. Sammeln Sie die Interviewdaten

Sobald alle Podiumsinterviews abgeschlossen sind, sollten Sie sicherstellen, dass die Daten aus allen Interviews und das Interviewteam hat Zugriff darauf.

Sie könnten das Interviewpanel so schnell wie möglich, idealerweise innerhalb von 24 Stunden, zu einer Nachbesprechung zusammenrufen. Während der Nachbesprechung sollte jeder Diskussionsteilnehmer seine Bewertungen teilen und die Stärken und Schwächen der einzelnen Kandidaten hervorheben. Verwenden Sie die Bewertungsbögen und Notizen der einzelnen Diskussionsteilnehmer, um die Kandidaten objektiv zu vergleichen. Diskutieren Sie alle Diskrepanzen bei den Ergebnissen, um unterschiedliche Sichtweisen zu verstehen und einen Konsens zu erzielen.

Rationalisierung des Panelinterviewprozesses: Noota

Der KI-Meeting-Assistent von Noota wurde entwickelt, um den gesamten Prozess der Podiumsgespräche zu optimieren:

• Automatische Aufnahme und Transkription: Noota zeichnet automatisch Interviews all Ihrer Diskussionsteilnehmer in Echtzeit auf und transkribiert sie. Es erspart Ihnen den Aufwand manueller Notizen und stellt sicher, dass kein kritisches Detail übersehen wird.
• Strukturierte Zusammenfassungen: Nach jedem Interview generiert Noota strukturierte Zusammenfassungen, die die wichtigsten Punkte des Gesprächs hervorheben. Anstatt Seiten mit unformatierten Notizen durchzublättern, erhalten Sie einen kurzen, organisierten Überblick über die wichtigsten Erkenntnisse.
• Einfaches Teilen und Zusammenarbeiten: Noota bietet einen Arbeitsbereich, in dem Sie alle Interviewaufzeichnungen sammeln und mit Ihrem Team teilen können. Sie können auch maßgeschneiderte Clips von jedem Interview teilen, was es den Teammitgliedern erleichtert, bestimmte Antworten zu besprechen und einen Konsens zu erzielen.
• Objektive Bewertungen: Durch die Bereitstellung konsistenter Aufzeichnungen und Zusammenfassungen können sich die Diskussionsteilnehmer darauf konzentrieren, die Transkriptionen und Zusammenfassungen objektiv zu überprüfen.

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