Fragen im Vorstellungsgespräch können über Erfolg oder Misserfolg Ihrer Einstellungsbemühungen entscheiden.

Fragen Sie die falschen — oder schlimmer noch, übersehen Sie wichtige Bereiche — und Sie riskieren, Top-Talente zu verpassen.

In diesem Leitfaden stellen wir Ihnen die wichtigsten Fragen zum Vorstellungsgespräch zur Verfügung, um das Potenzial eines Kandidaten einzuschätzen.

5 Fragen, um das Interview zu beginnen

Der Beginn eines Interviews gibt den Ton für das gesamte Gespräch an. Sie möchten ein angenehmes Umfeld für den Kandidaten schaffen und gleichzeitig von Anfang an wertvolle Erkenntnisse gewinnen.

Hier sind einige Beispiele für effektive Eröffnungsfragen:

1. Erzähl mir ein wenig über dich. Dies ist nicht ohne Grund eine klassische Frage: Sie gibt den Kandidaten die Möglichkeit, einen Überblick über ihren Werdegang und ihren persönlichen Hintergrund zu geben.
2. Warum haben Sie sich für diese Stelle beworben? Diese Frage befasst sich mit der Motivation. Interessiert sich der Kandidat wirklich für die Stelle oder ist es nur ein weiterer Job für ihn?
3. Was wissen Sie über unser Unternehmen? Kandidaten, die den Job ernst nehmen, haben sich die Zeit genommen, Ihr Unternehmen zu recherchieren.
4. Wie haben Sie von dieser Gelegenheit erfahren? Es hilft Ihnen zu verstehen, welche Rekrutierungskanäle funktionieren, und es kann auch Aufschluss darüber geben, ob der Kandidat Ihrem Unternehmen schon eine Weile folgt. oder nicht.
5. Was erhoffen Sie sich in Ihrer nächsten Rolle zu erreichen? Hier fangen Sie an, sich mit ihren Berufswünschen zu befassen.

10 Beispiele für erfahrungsbezogene Interviewfragen

Bei erfahrungsbezogenen Interviewfragen geht es nicht nur darum, die Geschichte eines Kandidaten zu hören, sondern auch darum, zu verstehen, wie diese Person in Ihr Team passt und zum Erfolg Ihres Unternehmens beiträgt. Sie müssen über die oberflächlichen Antworten hinausgehen, um herauszufinden, was sie wirklich antreibt.

Hier sind zehn Beispiele für erfahrungsbezogene Fragen, die Sie verwenden sollten:

1. Beschreiben Sie Ihre wichtigste berufliche Leistung. Diese Frage ist nicht verhandelbar. Wenn ein Kandidat seine größte Leistung nicht klar zum Ausdruck bringen kann, ist das ein Warnsignal.
2. Führen Sie mich durch ein großes Projekt, an dem Sie kürzlich beteiligt waren. Lassen Sie Kandidaten nicht einfach mit vagen Antworten davonkommen. Drücken Sie auf konkrete Angaben — was waren ihre Aufgaben, vor welchen Herausforderungen standen sie und was waren die Ergebnisse?
3. Warum verlassen Sie Ihren derzeitigen Arbeitgeber? Sie können viel daraus lernen, wie Kandidaten ihre Gründe für den Austritt formulieren. Laufen sie vor etwas davon oder laufen sie dem Wachstum entgegen?
4. Mit welcher Fähigkeit qualifizieren Sie sich am besten für diese Position? Hier sollten sich Kandidaten verkaufen. Wenn sie keine solide Antwort haben, verstehen sie die Rolle möglicherweise nicht vollständig — oder schlimmer noch, es fehlt ihnen an Selbstbewusstsein.
5. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie bei der Arbeit alles gegeben haben. Wenn ein Kandidat Schwierigkeiten hat, darauf zu antworten, kann dies auf einen Mangel an Initiative oder Leidenschaft hindeuten.
6. Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie eine große Herausforderung bewältigen mussten. Herausforderungen sind unvermeidlich. Was zählt, ist, wie die Kandidaten sie angehen
7. An welchem Projekt hast du gearbeitet, das nicht wie geplant verlief? Scheitern ist Teil des Wachstums. Sie wollen Kandidaten, die ihre Fehler eingestehen, aus ihnen lernen und sich weiterentwickeln können.
8. Wie sind Sie mit einer Situation umgegangen, in der Sie widersprüchliche Prioritäten hatten? Was Sie hier suchen, ist nicht nur, wie sie damit umgegangen sind, sondern auch, ob sie kluge Entscheidungen getroffen haben. Haben sie effektiv Prioritäten gesetzt oder waren sie überfordert?
9. Was ist die letzte Fähigkeit, die Sie gelernt haben, und wie haben Sie sie angewendet? Wenn sie nicht lernen, stagnieren sie. Kandidaten sollten ihre berufliche Entwicklung proaktiv angehen.
10. Warum möchten Sie Ihre aktuelle Position verlassen? Diese Version der Frage befasst sich eingehender mit ihren Beweggründen. Suchen sie nach Wachstumschancen oder laufen sie vor einer schlechten Situation davon?

10 Beispiele für Fragen zu Soft Skills, die Sie stellen sollten

Soft Skills sind oft der entscheidende Faktor dafür, ob ein Kandidat in Ihrem Unternehmen Erfolg haben wird. Technische Fähigkeiten können vermittelt werden, aber Eigenschaften wie Kommunikation, Empathie und Anpassungsfähigkeit sind schwieriger zu vermitteln. Diese Fragen sollen Ihnen einen Einblick geben, wie Kandidaten mit zwischenmenschlichen Situationen umgehen, in einem Team arbeiten und Herausforderungen angehen.

Hier sind zehn Beispiele für Soft-Skills-Fragen, die Sie verwenden sollten:

1. Wie gehst du mit konstruktiver Kritik um? Diese Frage zeigt die Fähigkeit des Kandidaten, Feedback anzunehmen.
2. Kannst du mir von einer Zeit erzählen, in der du als Teil eines Teams arbeiten musstest? Anhand dieser Frage können Sie feststellen, ob der Kandidat weiß, wie er Verantwortlichkeiten teilen kann.
3. Beschreiben Sie eine Zeit, in der Sie sich mit einem schwierigen Kollegen auseinandersetzen mussten. Konflikte sind an jedem Arbeitsplatz unvermeidlich. Sie möchten verstehen, wie der Kandidat mit Spannungen umgeht.
4. Wie priorisieren Sie Ihre Aufgaben, wenn alles dringend erscheint? Zeitmanagement ist eine entscheidende Soft Skill.
5. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie sich auf eine signifikante Veränderung bei der Arbeit einstellen mussten. Die Antwort des Kandidaten zeigt Ihnen, ob er flexibel ist und in der Lage ist, in unsicheren Situationen erfolgreich zu sein.
6. Wie gehst du mit Stress um? Stress ist unvermeidlich, aber wie jemand damit umgeht, macht den Unterschied. Suchen Sie nach Kandidaten, die über gesunde Bewältigungsmechanismen verfügen und die auch unter Druck konzentriert bleiben können.
7. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie jemanden überreden mussten, Ihren Standpunkt zu sehen. Überzeugungskraft ist eine wichtige Fähigkeit, insbesondere für Führungsrollen.
8. Was motiviert dich, deine beste Arbeit zu leisten? Diese Frage erklärt sich von selbst.
9. Kannst du mir ein Beispiel für eine Zeit geben, in der du schnell etwas Neues lernen musstest? Agilität beim Lernen ist eine wichtige Soft Skill.
10. Wie sorgen Sie für eine klare Kommunikation in Ihrer Arbeit?

10 Beispiele für kompetenzbezogene Interviewfragen

Mithilfe von Fragen im Vorstellungsgespräch können Sie beurteilen, ob der Kandidat über das für die Stelle erforderliche technische Fachwissen verfügt.

Hier sind zehn Beispiele für kompetenzbezogene Fragen, die Sie verwenden sollten:

1. Mit welchen Tools und Technologien sind Sie für diese Rolle am besten vertraut? Suchen Sie nach jemandem, der mit den wichtigsten Systemen vertraut ist, auf die sich Ihr Team verlässt.
2. Können Sie mich durch ein herausforderndes technisches Problem führen, das Sie gelöst haben? Haben sie das Problem logisch angegangen? Haben sie Kreativität bei der Suche nach einer Lösung bewiesen?
3. Wie bleiben Sie über Änderungen in Ihrem Bereich auf dem Laufenden? Sie benötigen Kandidaten, die sich für kontinuierliches Lernen einsetzen.
4. Was ist das komplexeste Projekt, an dem du gearbeitet hast, und was war deine Rolle dabei? Diese Frage gibt Ihnen einen Einblick in ihr Erfahrungsniveau und ihre Fähigkeit, zu Großprojekten beizutragen.
5. Können Sie ein Beispiel dafür geben, wie Sie [bestimmte Fähigkeiten] in einem früheren Job eingesetzt haben? Wenn eine bestimmte Fähigkeit für die Rolle entscheidend ist, sollten Sie sich eingehend mit ihren Erfahrungen damit befassen.
6. Wie gehen Sie vor, um technische Probleme zu beheben und zu lösen? Die Problembehandlung ist ein wichtiger Bestandteil vieler Rollen. Sie benötigen jemanden, der methodisch und effektiv die Ursache von Problemen findet und löst.
7. Welche Schritte würden Sie unternehmen, wenn Sie eine Aufgabe erhalten würden, mit der Sie nicht vertraut sind?
8. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie schnell eine neue Fähigkeit erlernen mussten, um ein Projekt abzuschließen. Diese Frage hilft dabei, ihre Bereitschaft einzuschätzen, ihre Komfortzone zu verlassen.
9. Wie stellen Sie die Qualität und Genauigkeit Ihrer Arbeit sicher? Liebe zum Detail ist für viele Rollen unerlässlich.
10. Kannst du jemandem ohne technischen Hintergrund ein komplexes Konzept erklären? Jeder Kandidat sollte wissen, wie man komplexe Ideen in einfache, verständliche Begriffe zerlegt.

10 Beispiele für verhaltensbezogene Interviewfragen

Mithilfe von Verhaltensfragen können Sie vorhersagen, wie sie auf ähnliche Szenarien an Ihrem Arbeitsplatz reagieren werden. Diese Fragen zielen darauf ab, das konkrete Verhalten eines Bewerbers aufzudecken, das über das hinausgeht, was er nur behauptet.

Hier sind zehn Beispiele für Verhaltensfragen, die Sie verwenden sollten:

1. Können Sie mir von einer Zeit erzählen, in der Sie bei der Arbeit vor einer großen Herausforderung standen? Diese Frage gibt einen Einblick in die Belastbarkeit und Problemlösungsfähigkeit des Kandidaten.
2. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mit begrenzten Informationen eine schwierige Entscheidung treffen mussten. Der Arbeitsplatz ist voller Unklarheiten, und die Kandidaten müssen sich wohl fühlen, Entscheidungen ohne alle Details zu treffen.
3. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie versagt haben. Was hast du daraus gelernt? Kandidaten, die davor zurückschrecken, über Misserfolge zu sprechen, fehlt möglicherweise die Wachstumsmentalität, die Ihr Unternehmen benötigt.
4. Nennen Sie ein Beispiel für ein Ziel, das Sie sich gesetzt haben, und wie Sie es erreicht haben. Diese Frage hilft Ihnen, den Zielsetzungsprozess, die Ausdauer und das Engagement des Kandidaten zu verstehen.
5. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie mehrere Prioritäten verwalten mussten. Multitasking und Priorisierung sind in fast jeder Rolle wichtige Fähigkeiten.
6. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie die Leitung eines Projekts übernehmen mussten. Führung ist nicht nur etwas für Manager. Sie brauchen Leute, die bereit sind, sich zu engagieren und bei Bedarf Verantwortung zu übernehmen.
7. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie unerwartetes Feedback von einem Vorgesetzten erhalten haben. Negative oder defensive Reaktionen auf Feedback sind zu bewerten.
8. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie mit einem schwierigen Teammitglied gearbeitet haben. Anhand dieser Frage können Sie feststellen, ob der Kandidat in der Lage ist, herausfordernde zwischenmenschliche Dynamiken mit Professionalität und Empathie zu bewältigen.
9. Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie die Erwartungen übertroffen haben.
10. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie sich an bedeutende Veränderungen anpassen mussten.

8 Beispiele für Cultural-Fit-Interviewfragen

Selbst wenn jemand über die richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen verfügt, kann eine schlechte kulturelle Anpassung zu Unzufriedenheit und höherer Fluktuation führen. Diese Fragen helfen Ihnen zu verstehen, ob die Werte des Kandidaten mit denen Ihres Unternehmens übereinstimmen und ob er positiv zu Ihrer Teamdynamik beitragen wird.

Hier sind zehn Beispiele für kulturspezifische Fragen, die Sie verwenden sollten:

1. In welcher Art von Arbeitsumfeld gedeihen Sie? Suchen sie ein strukturiertes, ruhiges Umfeld, während Ihr Unternehmen dynamisch und schnelllebig ist?
2. Beschreiben Sie Ihre ideale Unternehmenskultur. Diese Frage zeigt die Präferenzen des Kandidaten in Bezug auf Kultur, Werte und Praktiken.
3. Was hat Sie an unserem Unternehmen besonders gereizt? Diese Frage zeigt, ob sie sich die Zeit genommen haben, zu recherchieren und zu verstehen, was Ihr Unternehmen einzigartig macht.
4. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie sich bei der Arbeit fehl am Platz fühlten. Wie bist du damit umgegangen?
5. Welche Werte sind dir am Arbeitsplatz am wichtigsten? Die Kernwerte eines Kandidaten müssen mit denen Ihres Unternehmens übereinstimmen. Wenn sie Flexibilität priorisieren und Ihr Unternehmen eine starre Struktur hat, ist es möglicherweise nicht die beste Wahl.
6. Wie gehst du mit der Work-Life-Balance um? Jedes Unternehmen geht anders an die Work-Life-Balance heran. Anhand dieser Frage können Sie beurteilen, ob die Erwartungen des Bewerbers mit der Haltung Ihres Unternehmens übereinstimmen.
7. Wie würden Sie Ihren Ansatz zur Teamarbeit beschreiben? Diese Frage hilft Ihnen zu verstehen, ob der Kandidat unabhängiger ist oder eine ständige Zusammenarbeit bevorzugt und ob dies dem Arbeitsstil Ihres Teams entspricht.
8. Warum willst du hier arbeiten? Ein Kandidat, dessen Gründe mit der Mission und den Werten Ihres Unternehmens übereinstimmen, wird wahrscheinlich engagierter und engagierter sein

Der Interview-Assistent des Personalvermittlers: Noota

Möchten Sie aufhören, sich Gedanken über das Notieren zu machen? Durch die Vereinfachung und Automatisierung des Interviewprozesses hilft Noota Personalvermittlern und Personalverantwortlichen, bessere, schnellere und fundiertere Entscheidungen zu treffen:

• Richtlinien und Erinnerungen für Vorstellungsgespräche: Noota erinnert Sie an die wichtigsten Fragen, die Sie während des Interviews stellen möchten. Dadurch wird sichergestellt, dass Sie alle wichtigen Themen behandeln und den strukturierten Ablauf des Gesprächs verfolgen. Keine wichtigen Fragen mehr, die durch das natürliche Auf und Ab der Diskussion entstehen.
• Automatische Aufnahme und Transkription: Vergessen Sie das Kritzeln von Notizen während des Interviews. Noota zeichnet das gesamte Gespräch automatisch auf und transkribiert es in Echtzeit. Dadurch haben Sie die Möglichkeit, sich voll und ganz auf den Kandidaten einzulassen, eine Beziehung aufzubauen und nonverbale Hinweise zu erkennen. Die ausführliche Transkription macht es auch einfach, das Gesagte im Nachhinein zu überprüfen, ohne sich auf das Gedächtnis oder hastig geschriebene Notizen verlassen zu müssen.
• Strukturierte Zusammenfassungen: Anstatt seitenlange Notizen durchzusehen oder sich Aufzeichnungen erneut anzuhören, generiert Noota für jedes Interview präzise, strukturierte Zusammenfassungen. In diesen Zusammenfassungen werden die wichtigsten Erkenntnisse, Stärken und Verbesserungsmöglichkeiten für jeden Kandidaten hervorgehoben, sodass Kandidaten leicht miteinander verglichen werden können.
• Objektive Bewertung mit benutzerdefinierten Vorlagen: Mit Noota können Sie die Antworten der Kandidaten mit jeder von Ihnen bevorzugten Interviewmethode bewerten, z. B. mit der STAR-Technik (Situation, Task, Action, Result). Sie können Ihre Bewertungsvorlagen individuell anpassen und so einen konsistenten und objektiven Ansatz bei der Bewertung aller Kandidaten sicherstellen.

Möchten Sie Interviews reibungsloser und effektiver gestalten? Testen Sie Noota kostenlos.