Bewertungsformular für Vorstellungsgespräche: Beispiele und Vorlagen

Stellen Sie sich ein Tool vor, das Ihren Bewertungsprozess für Vorstellungsgespräche nicht nur vereinfacht, sondern ihn auch genauer und objektiver macht.

Dieses Tool gibt es: ein Bewertungsformular.

Hier zeigen wir Ihnen, wie Sie mit einem Bewertungsformular Ihre Vorstellungsgespräche produktiver, objektiver und weniger zeitaufwändig gestalten können.

Egal, ob Sie nach einer strukturierten Vorlage suchen oder Ihre aktuellen Techniken verfeinern möchten, lesen Sie unseren Leitfaden sorgfältig durch.

Warum sollten Sie ein Bewertungsformular für Ihre Interviews verwenden?

Haben Sie Probleme, Vorstellungsgespräche zu führen, die zu einer klaren, objektiven Sicht auf Ihre Kandidaten führen? Keine Panik, das Bewertungsformular für Vorstellungsgespräche ist da, um den Tag zu retten. Deshalb ist es dein bester Verbündeter:

1. Um die Zusammenarbeit zwischen Ihren Personalvermittlern zu fördern: Ihr arbeitet als Team, oder? Das Bewertungsformular schafft eine gemeinsame Sprache. Vorbei sind die Zeiten, in denen jeder seine eigene Methode verwendete und wichtige Informationen bei der Übersetzung verloren gingen. Mit einem standardisierten Raster weiß jeder, wohin er will. Noten und Bewertungen werden allen klar, was kollektive Diskussionen und Entscheidungen erleichtert.

2. Um Ihre Entscheidungen objektiver zu treffen: Seien wir ehrlich, jeder hat seine Vorlieben. Aber bei der Rekrutierung ist Objektivität der Schlüssel. Das Bewertungsformular hilft Ihnen, neutral zu bleiben. Es bietet Ihnen genaue Kriterien für die Beurteilung jedes Kandidaten. Auf diese Weise basieren Ihre Entscheidungen auf Fakten und echten Fähigkeiten und nicht auf einem Gefühl oder einem ersten Eindruck. Es ist auch einfacher, Ihre Entscheidungen intern oder den Kandidaten selbst zu erklären und zu begründen.

3. Um es einfacher zu machen, Kandidaten zu messen und zu vergleichen: Ohne Formular kann der Vergleich von Kandidaten zu Kopfschmerzen führen. Dank dessen haben Sie klare Kriterien, die für alle gleich sind. Mit strukturiertem Scoring, Sie können schnell erkennen, wer hervorsticht und wer hinterherhinkt. Dies vereinfacht den Auswahlprozess erheblich. Sie können sicher sein, dass Sie den Kandidaten auswählen, der am besten zu der Stelle passt, da Sie Ihre Entscheidung auf eine strukturierte, vergleichbare Bewertung stützen.

Elemente, die in Ihr Bewertungsformular aufgenommen werden müssen

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Kommen wir zur Sache: was Sie unbedingt in Ihr Bewertungsformular aufnehmen müssen. Dies ist entscheidend, wenn Sie sich ein bestmögliches Bild von Ihren Kandidaten machen und die richtige Wahl treffen möchten. Hier beschreiben wir die wichtigsten Elemente, die Sie nicht verpassen sollten.

1. Technische Fähigkeiten

‍Das ist das ABC. Für jede Position gibt es nicht verhandelbare technische Fähigkeiten. Ob es sich um die Beherrschung eines bestimmten Softwareprogramms, Fremdsprachenkenntnisse oder die Fähigkeit, in einer bestimmten Computersprache zu programmieren, handelt, diese Fähigkeiten müssen ganz oben auf Ihrer Liste stehen.

Um dies zu beurteilen, stützen Sie Ihre Antworten auf reale Situationen oder auf die Ergebnisse berufsspezifischer Praxistests. Bewerte sie von 5 Punkten:

• 1: Der Kandidat verfügt nicht über die für die Stelle erforderlichen technischen Fähigkeiten.
• 2: Hat Grundlagen, würde aber eine weitere Ausbildung erfordern.
• 3: Hat technische Fähigkeiten auf einem zufriedenstellenden Niveau beherrscht und kann Aufgaben mit minimaler Aufsicht erledigen.
• 4: Hochqualifiziert, verfügt über solide Erfahrung und kann komplexe Projekte leiten oder anderen Fähigkeiten vermitteln.
• 5: Experte, übertrifft Erwartungen, bringt einzigartige Fähigkeiten mit und kann auf seinem Gebiet innovativ sein.

2. Soziale Fähigkeiten

‍Fähigkeiten sind genauso wichtig wie Know-how. Zwischenmenschliche Fähigkeiten wie Teamfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit, Anpassungsfähigkeit und Stressmanagement sind entscheidend für den Erfolg in einer Position. Um diese Fähigkeiten zu beurteilen, verwenden Sie offene Fragen, um vergangene Erfahrungen heraufzubeschwören. Bewerte die Antworten von 5:

• 1: Erheblicher Mangel an zwischenmenschlichen Fähigkeiten, Schwierigkeiten bei der Kommunikation und Teamarbeit.
• 2: Zeigt grundlegende Fähigkeiten, aber Mängel sind in stressigen oder komplexen Situationen offensichtlich.
• 3: Gute zwischenmenschliche Fähigkeiten, funktioniert gut in Teams, kommuniziert effektiv.
• 4: Sehr gute Soft Skills, in der Lage, Konflikte zu bewältigen und Teams zu motivieren.
• 5: Exzellente zwischenmenschliche Fähigkeiten, natürlicher Anführer, inspirieren und stärken die Menschen um ihn herum.

3. Berufliche Erfahrung

‍Hier spricht der Lebenslauf oft für sich. Aber abgesehen von Terminen und Berufsbezeichnungen zählt, was der Kandidat tatsächlich erreicht hat. Welche Projekte hat er oder sie durchgeführt? Welche Ergebnisse hat er erzielt? Bitten Sie ihn, Ihnen konkrete Beispiele zu nennen, die seine Fähigkeiten und seine Wirkung in seinen früheren Rollen belegen. Bewerte seine Erfahrungen von 5 Punkten:

• 1: Wenig oder keine einschlägige Erfahrung, Mangel an konkreten Erfolgen.
• 2: Eingeschränkte Erfahrung, einige Erfolge, aber nicht unbedingt relevant für die Position.
• 3: Ausreichende Erfahrung, nachgewiesene Fähigkeiten und Leistungen, die für die Position relevant sind.
• 4: Solide Erfahrung mit bedeutenden Leistungen, die direkt auf die Position anwendbar sind.
• 5: Außergewöhnliche Erfahrung, übertrifft die Anforderungen und hat erfolgreich Großprojekte geleitet.

4. Motivation und Berufswünsche

‍Warum hat sich der Kandidat bei Ihnen beworben? Was erwartet er/sie von dieser Stelle? Was sind ihre mittel- und langfristigen Karrierepläne? Diese Fragen sind wichtig, um zu beurteilen, ob die Erwartungen des Bewerbers mit dem, was Sie anbieten können, übereinstimmen. Sie ermöglichen es Ihnen auch, ihre wahre Motivation und Zukunftsvision zu erkennen. Bewerten Sie die Antworten auf diese Fragen von 5 Punkten:

• 1: Wenig offensichtliche Motivation für die Position oder das Unternehmen, die Ambitionen sind unklar oder nicht aufeinander abgestimmt.
• 2: Grundmotivation für die Position, einige Berufswünsche, aber mangelnde Klarheit oder Ausrichtung.
• 3: Gute Motivation, klare Berufswünsche und teilweise auf Position und Unternehmen abgestimmt.
• 4: Von der Position her hoch motiviert, die Karriereziele sind gut auf die Chancen abgestimmt.
• 5: Extrem motiviert, Ziele, die perfekt auf Position und Unternehmenskultur abgestimmt sind.

5. Passt zur Unternehmenskultur

‍Jedes Unternehmen hat seine eigene Kultur und Werte. Es ist entscheidend, dass der Kandidat dazu passt. Stellen Sie ihnen Fragen dazu, was sie über Ihr Unternehmen wissen, was sie an Ihnen interessiert und wie sie sich vorstellen, zu Ihrer Kultur beizutragen. Auf diese Weise können Sie beurteilen, ob er gut zu Ihrem Team und dem gesamten Unternehmen passt. Bewerten Sie seine Passform mit 5 Punkten:

• 1: Wenig Wissen oder Interesse an der Unternehmenskultur, schlechte Ausrichtung der Werte.
• 2: Grundkenntnisse der Kultur, einige Werte stimmen überein, aber offensichtliche Inkompatibilitäten.
• 3: Gutes Verständnis der Unternehmenskultur, Werte im Allgemeinen aufeinander abgestimmt.
• 4: Passt sehr gut zur Kultur, teilt Unternehmenswerte und Visionen.
• 5: Hervorragend geeignet, der Kandidat verkörpert Unternehmenskultur und Werte.

6. Kenntnis des Unternehmens und der Position

‍Ein Kandidat, der Ihr Unternehmen erforscht hat und die Herausforderungen der Position versteht, zeigt bereits ein höheres Maß an Engagement. Dies spiegelt ihre Motivation und Ernsthaftigkeit wider. Zögern Sie nicht, ihn zu fragen, was er an Ihrem Unternehmen mag, welche Herausforderungen er in der Position erwartet und wie er sie zu bewältigen gedenkt. Bewerten Sie sein Wissen von 5 Punkten:

• 1: Sehr begrenzte Kenntnis des Unternehmens und der Position.
• 2: Grundkenntnisse, versteht die Grundzüge, aber es mangelt an Details.
• 3: Gute Kenntnisse, versteht die Position gut und hat Grundlagenforschung zum Unternehmen und seinen Hauptaktivitäten durchgeführt.
• 4: Sehr kompetent, zeigt ein gründliches Verständnis des Geschäfts und der Rolle und hat Ideen, wie Sie einen positiven Beitrag leisten können.
• 5: Außergewöhnliches Fachwissen, das nicht nur das Unternehmen und die Position im Detail versteht, sondern auch einzigartige Perspektiven und eine beeindruckende Vorbereitung mitbringt.

Vorlage für ein Bewertungsformular für ein Vorstellungsgespräch

Perfekt, jetzt, wo Sie die Grundlagen verstanden haben, finden Sie hier eine Vorlage, die Sie nur noch ausfüllen müssen. Mit diesem Tool können Sie jeden Kandidaten genau überprüfen. Das Raster ist nach den Kriterien und Unterkriterien strukturiert, die wir bereits besprochen haben, wobei für jedes Kriterium eine Skala von 1 bis 5 verwendet wird.

Du kannst es herunterladen hier und passen Sie es an Ihre berufliche Position an.

Sie können es auch aus dem folgenden Inhalt kopieren/in eine Word-, PDF- oder Excel-Tabelle einfügen

Wie verwende ich ein Bewertungsformular für Interviewzwecke?

Ein Bewertungsformular ist nicht nur eine Tabelle zum Ausfüllen. Es ist ein Tool, das Sie und Ihr Team in Ihre Bewertungsprozesse integrieren müssen. Hier sind ein paar bewährte Methoden, um das Beste daraus zu machen:

1. Stimmen Sie sich mit Ihrem Team auf Schlüsselkompetenzen ab: Bevor Sie überhaupt Kandidaten treffen, nehmen Sie sich mit Ihrem Team einen Moment Zeit, um zu definieren, was für die Position wirklich wichtig ist. Welche technischen Fähigkeiten sind nicht verhandelbar? Welche Persönlichkeitsmerkmale sind entscheidend für die Integration ins Team? Sobald Sie diese Fähigkeiten identifiziert haben, passen Sie Ihr Raster an diese Prioritäten an. Dies ist die Grundlage für eine erfolgreiche Rekrutierung.

2. Nehmen Sie ein gemeinsames Bewertungssystem an: Um das berühmte „Jedem das Seine“ zu entgehen, sollten Sie ein klares Bewertungssystem einrichten, das von allen, vom Personalteam bis hin zu den Managern, verwendet wird. Egal, ob es sich um eine Skala von 1 bis 5, Farbcodes oder Smileys handelt, wichtig ist, dass alle Bewerter dieselbe Sprache sprechen. Das macht Nachbesprechungen nach dem Vorstellungsgespräch viel einfacher und Missverständnisse werden vermieden.

3. Finden Sie das richtige Gleichgewicht zwischen offene und geschlossene Interviewfragen: Geschlossene Fragen geben Ihnen direkte, messbare Antworten, ideal für Ihr Netz. Aber was ist mit offenen Fragen? Sie geben Ihnen Einblick in die Persönlichkeit, Kreativität und Motivation des Kandidaten. Der Trick besteht darin, die beiden Typen in Einklang zu bringen, um ein vollständiges Bild des Kandidaten zu erhalten. Seien Sie neugierig, hören Sie aufmerksam zu und zögern Sie nicht, nachzuforschen, wenn Sie etwas Faszinierendes hören.

4. Bewerten und vergleichen Sie objektiv: Wenn Ihr Grid ordnungsgemäß fertiggestellt ist, vergleichen Sie die Kandidaten nicht nur miteinander, sondern auch mit Ihrem idealen Kandidaten für die Position. Dieser Ansatz minimiert Vorurteile (wir haben sie alle, sie sind menschlich) und stellt alle Kandidaten auf die gleiche Ausgangsposition.

5. Hört nicht beim ersten Eindruck auf: Auch wenn sich ein Kandidat beim ersten Interview von der Masse abhebt, widerstehen Sie der Versuchung, Ihre Wahl zu schnell zu treffen. Wenn Sie zwischen mehreren vielversprechenden Profilen zögern, laden Sie sie doch zu einem zweiten Interview ein, bieten Sie ihnen einen kurzen Test oder eine Fallstudie an? Besser noch, bringen Sie sie dazu, andere Teammitglieder kennenzulernen. Dadurch erhalten Sie eine breitere Perspektive und oft sind es kleine Details, die den Ausschlag geben.

Füllen Sie Ihr Bewertungsformular automatisch aus: der Noota-Assistent

Was wäre, wenn ich Ihnen sagen würde, dass Sie Ihre Bewerbungsformulare für jeden Kandidaten automatisch ausfüllen könnten?

Noota hört sich jedes Wort Ihrer Interviews an, zeichnet sie auf und transkribiert sie in Echtzeit. Es analysiert auch die Antworten der Kandidaten anhand der von Ihnen definierten Fähigkeiten und Kriterien:

• ‍Ein maßgeschneidertes Bewertungsraster: Erstellen Sie mit Noota ein maßgeschneidertes Bewertungsraster, das perfekt zu Ihren Bedürfnissen passt. Sie definieren die Fähigkeiten und Qualitäten, die bewertet werden sollen, Noota kümmert sich um den Rest. Während des Interviews folgt es dem Gesprächsverlauf, erkennt die Schlüsselmomente, in denen der Kandidat über seine Erfahrungen, Fähigkeiten und Ziele spricht, und füllt automatisch das Bewertungsraster aus.‍
• Ein genauer, objektiver Interviewbericht: Unmittelbar nach dem Interview erstellt Noota einen umfassenden Bericht, der auf Ihren Bewertungskriterien basiert. In diesem Bericht werden die Stärken und Schwächen des Kandidaten auf der Grundlage der während des Interviews gesammelten Daten hervorgehoben. Das bedeutet, dass jede Einstellungsentscheidung, die Sie treffen, auf soliden Daten basiert und nicht auf einem flüchtigen Eindruck.‍
• Teilen Sie ganz einfach mit Ihrem Team: Sobald das Interview vorbei ist und der Bericht erstellt wurde, ist es ein Kinderspiel, die Ergebnisse mit Ihrem Team zu teilen. Ob für eine kollektive Überprüfung, eine zweite Meinung oder einfach, um alle auf dem Laufenden zu halten, Noota erleichtert die Kommunikation und stellt sicher, dass alle Entscheidungsträger über dieselben relevanten Informationen verfügen, um die beste Entscheidung zu treffen.

Möchten Sie Ihre Bewertung des Vorstellungsgesprächs strukturieren und objektivieren, um sicherzustellen, dass Sie den richtigen Kandidaten einstellen? Testen Sie Noota kostenlos.