AI en rekrutering: omarmen of zonder? De mening van experts

Kunstmatige intelligentie is alomtegenwoordig en recruiters horen overal dat ze aan boord moeten komen... Met het risico te verdwijnen.

Tussen de angst voor het onbekende en de druk om „alles te AI”, hoe weet je of je het echt nodig hebt? Kun je in 2025 nog steeds rekruteren zonder AI? Is dit meer dan alleen een HR-trend?

Ontdek een complete ontcijfering van hoe je jezelf kunt bevrijden van bevelen en 'AI-angst', concrete sleutels kunt vinden om je werkelijke behoeften te identificeren en nutteloze hype te vermijden, samen met Hélène Ly, trainer van IT-recruiters en ook een spreker over AI.

Als AI bang is, zelfs recruiters...

Kunstmatige intelligentie is al enkele jaren HET hot topic in rekrutering en zal dat de komende jaren nog meer worden.

Het wordt zonder meer gezien als een van de voordelen voor het verbeteren van de efficiëntie bij bepaalde taken, maar het maakt het zelfs mogelijk om zich te onderscheiden op de rekruteringsmarkt, aangezien het beheersen van AI-tools een steeds populairder criterium wordt.

Toch constateert Hélène vandaag de dag nog steeds weerstand tegen kunstmatige intelligentie wanneer ze ingrijpt in de training.

En terecht, in Frankrijk zegt 41% van de professionals zich zorgen te maken over AI. Een zorg die groter is dan in de meeste van de 18 andere onderzochte landen, volgens het onderzoek uit 2023 van Boston Consulting Group.

Black Mirror-effect of gefundeerde angsten? Hélène heeft haar mening:

„Mensen zijn gewoon bang voor wat ze niet weten. Rommelen, testen, je angsten en overtuigingen onder ogen zien, is de beste manier om ze te overwinnen, jezelf gerust te stellen en te zeggen OK, het is goed, ik ga morgen niet verdwijnen.”

Volgens haar is de prioriteit om AI te begrijpen om het beter te kunnen beoordelen, en vervolgens een cruciale vraag te stellen: heb ik het echt nodig en voor wat voor soort taken?

Zichzelf minimaal bijscholen, of zelfs een opleiding in kunstmatige intelligentie, zou dan een must worden.

Recruiters: bereid de AI-basis voor om te beginnen

Als onderdeel van haar werk, met name bij IT-servicebedrijven, heeft Hélène een heel proces ontwikkeld dat gericht is op het beantwoorden van een aantal veelgestelde vragen bij rekrutering:

„Is AI essentieel voor mij?”

„Wat kan ik delegeren?”

„Hoe kan ik er een bondgenoot van maken?”

Evalueer uw wervingssituatie voordat u AI integreert

Met je hoofd naar binnen duiken? Nee.

Controleer eerst wat je al hebt? Ja!

Begin met inzicht te krijgen in de kennis van uw teamleden over kunstmatige intelligentie. Wat is hun kennisniveau over dit onderwerp?

Denk vervolgens na over wat u al doet en evalueer bijvoorbeeld het volume of de tijd die aan elke taak is toegewezen, zoals een takenkaart. Een essentiële stap, die erin bestaat alles op een rijtje te zetten, inclusief je reeds gebruikte tools, en geleidelijk te onderscheiden wat je wilt verbeteren.

Deze diagnose is cruciaal, omdat je hiermee soms andere complementaire of geschiktere hefbomen dan AI kunt identificeren.

„Als je proces vandaag bij je past of als er daadwerkelijk voldoende gekwalificeerde aanvragen binnenkomen, dan heb je misschien geen AI nodig. Alleen omdat het mogelijk is... betekent niet dat je het moet doen.” Hélène

Je rekrutering delegeren aan AI, OK, maar niet zomaar

Het is verleidelijk om kunstmatige intelligentie in te schakelen voor taken die je zelf niet onder de knie hebt. Goed delegeren is echter wel in staat zijn toezicht te houden.

Stel jezelf de vraag: „Kan ik de resultaten valideren die AI me biedt?”

• Als het antwoord ja is, dan kan AI een uitstekende ondersteuning zijn.
• Als het antwoord nee is, wees dan voorzichtig: als u een tool gebruikt waarvan u de relevantie van de resultaten niet begrijpt, kan dit leiden tot fouten en verlies van controle.

Een goed gebruik van kunstmatige intelligentie bij rekrutering omvat ook:

• Een geleidelijke toe-eigening van het instrument,
• Regelmatige aanpassingen om de prompts te perfectioneren en de verkregen reacties te optimaliseren.

Dit is hoe Hélène AI definieert:

„AI is gewoon een hulpmiddel, een copiloot, absoluut geen tweede brein dat beslissingen voor je neemt. Het is er niet om je denken te vervangen, maar om het te ondersteunen en te versnellen.”

De 3 beste toepassingen van AI bij rekrutering

Hélène, die elke maand teams traint, met name over het gebruik van AI bij rekrutering, stelt vast dat bepaalde taken systematisch terugkomen als tijdrovende obstakels in het dagelijks leven van recruiters. Lange, zich herhalende taken die de tijd wegnemen die wordt besteed aan wat echt de waarde van het beroep maakt: het menselijke aspect.

Hier is hoe AI deze klusjes kan verlichten...

1. Een vacature of een outreach-bericht voor kandidaten schrijven

Voor: Het schrijven van een opvallende advertentie of een aansprekende boodschap is voor recruiters altijd een delicate oefening geweest. Te generiek? De advertentie trekt niet aan. Te technisch? Het wordt onbegrijpelijk. Uren besteed aan schrijven... voor vaak frustrerende responspercentages.

Vandaag: Generatieve AI, onder andere ChatGPT, verandert het spel. Het is niet langer nodig om vanaf een blanco pagina te beginnen! In enkele seconden stelt de tool een gestructureerde basis voor, verbetert de stijl en past de toon aan het doel aan.

Uiteraard vervangt kunstmatige intelligentie menselijke expertise niet: een goede recruiter weet hoe hij moet bijsturen en injecteren...

2. Sourcing van kandidaten

Voor: Deze taak vereiste expertise in Booleaanse query's en uren besteed aan het verfijnen van zoekopdrachten. Nu transformeert kunstmatige intelligentie inkoop in een vloeiender en intuïtiever proces.

Vandaag: Tools zijn in opkomst, zoals de Collectief werk platform en zijn AI-zoekmachine MegaSearch, waarmee u in recordtijd freelancers kunt vinden en contacteren, of Kalent, dat van plan is om sourcing en matching met zijn AI-agent te vergemakkelijken.

Het gemeenschappelijke punt van deze 2 tools? Met hen wordt het beheersen van Boolean overbodig. AI begrijpt verzoeken in natuurlijke taal en sorteert ze voor je. Een vooruitgang die het leven van recruiters vereenvoudigt... maar ook de vraag oproept naar de evolutie van sourcingvaardigheden.

3. Verslag van het interview

Voor: Het schrijven van een interviewverslag is voor de meeste recruiters erg lastig. Het is lang, vervelend en vereist een groot vermogen om te synthetiseren.

Vandaag: Een tool zoals Noota zorgt voor een revolutie in deze stap door mondelinge uitwisselingen automatisch om te zetten in gestructureerde rapporten. Je hoeft niet te schakelen tussen actief luisteren en notities maken: AI legt de informatie vast en genereert een bruikbare samenvatting.

De impact? Een meer beschikbare en attente recruiter, nauwkeurigere en completere rapporten.

De bonus? Een enorme tijdwinst om je te concentreren op de echte waarde van je beroep: de evaluatie en ondersteuning van kandidaten.

AI en rekrutering: beste praktijken versus fouten die je moet vermijden

Het toepassen van kunstmatige intelligentie bij rekrutering houdt niet op bij het testen van ChatGPT en hopen op onmiddellijke resultaten.

Hier is een lijst van wat je wel en niet moet doen om in gedachten te houden volgens Hélène, gebaseerd op haar praktijkervaring met recruiters.

DO: Ondersteun de verandering naar AI

De integratie van AI is niet vastgelegd, maar wordt ondersteund. In plaats van de tool aan het hele team op te leggen, is het effectiever om de „drijvende” mensen te identificeren. Dat wil zeggen, de meest nieuwsgierige en gemotiveerde recruiters die de positieve impact van kunstmatige intelligentie zullen testen, aanpassen en aantonen. Train ze eerst, ze worden ambassadeurs en stellen hun meest sceptische collega's gerust.

NIET DOEN: Laat iedereen alleen en zonder kader rommelen

Zonder duidelijke richtlijnen riskeert iedereen te experimenteren met AI in zijn of haar eigen hoek, met uiteenlopende of zelfs contraproductieve toepassingen. Mensen ertoe aanzetten om AI te gebruiken is de sleutel tot een succesvolle adoptie. Kunstmatige intelligentie moet worden gezien als een kans en niet als een bedreiging. Dit kan bestaan uit het organiseren van samenwerkingsworkshops waarin het team zijn eigen oplossingen kan vinden, of het opstellen van een AI-gebruikshandvest als leidraad voor praktijken. Een geweldige kans om je te verenigen!

DO: Denk aan ethiek en vertrouwelijkheid

AI verergert goede... maar ook slechte praktijken. Als deze al goed georiënteerd zijn, kan AI een troef zijn. Omgekeerd versterkt het zonder een ethisch kader misstanden.

Daarom is het belangrijk om recruiters op te leiden over GDPR-kwesties of om hen bewust te maken van vooroordelen. Een slecht gebruikte AI kan inderdaad bestaande discriminatie versterken of de persoonlijke gegevens van uw kandidaten in gevaar brengen.

NIET DOEN: Elke keer dat je AI gebruikt opnieuw beginnen

Kunstmatige intelligentie is niet Google: je stelt hem niet zomaar een vraag, je begeleidt hem met precieze instructies. Een goede prompt is gestructureerd en aanpasbaar. Je kunt vervolgens dubbele prompts maken voor terugkerende behoeften en deze prompts zelfs centraliseren in een gedeelde bibliotheek tussen recruiters om een consistent gebruik te garanderen.

DO: Accepteer dat AI-toe-eigening tijd kost

Veel recruiters uiten een gevoel van druk en worden overweldigd door AI. De markt evolueert snel, tools vermenigvuldigen zich en het bevel om AI te gebruiken is soms angstaanjagend. Maar nee, je loopt niet achter als je AI nog niet onder de knie hebt. Onthoud wel dat AI geen magie is en dat het tijd kost om het in je praktijken te integreren.

Jouw rekrutering, met of zonder AI-impact?

Nu is het aan jou: wordt AI je bondgenoot of jouw last?

Hélène biedt als conclusie een beetje „terug naar de toekomst”:

„Recruitment bestond al vóór Linkedin en zelfs vóór het internet. Kunstmatige intelligentie vervangt de recruiter niet, het verandert alleen hun tools. Als we vandaag de dag nog steeds kunnen rekruteren zonder AI, laten we zeggen dat we er zeker beter mee zouden kunnen rekruteren.”

Wil je verder gaan? Vind al onze bronnen gewijd aan AI voor recruiters.